L’obligation de reclassement en cas de licenciement économique.

I. Définition de l’obligation de reclassement.

L’obligation de reclassement dans le cadre d’un licenciement économique est prévue à l’article L. 1233-4 du code du travail qui dispose :

« Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie et dont l’organisation, les activités ou le lieu d’exploitation assurent la permutation de tout ou partie du personnel. […] »

Cette obligation de reclassement est applicable quel que soit l’effectif de l’entreprise ou le nombre de salariés visés par le licenciement économique [1].

Il faut savoir que peu importe la situation du salarié au moment du licenciement économique, les propositions de reclassement doivent être transmises au salarié par l’employeur, cela :

  Même si le salarié a retrouvé un emploi [2] ;
  Même si l’employeur a proposé un poste après le licenciement en priorité de réembauche [3] ;
  Même si le salarié a refusé une modification de son contrat de travail [4], l’employeur sera même ici tenu de proposer le poste attaché à la modification du contrat de travail refusée [5].

II. Obligation de reclassement dans le cadre d’un PSE.

La mise en place d’une PSE qui comprend des mesures de reclassement ne dispense pas l’employeur de son obligation de reclassement. L’employeur doit rechercher des possibilités de reclassement prévues ou non dans le PSE car il est tenu de proposer tous les postes disponibles [6].

Si un plan de départs volontaires est envisagé dans le PSE, les salariés dont le licenciement est envisagé puisque les ruptures amiables n’ont pas atteint l’objectif de réduction d’effectifs, bénéficient de l’obligation de reclassement de leur employeur qui y reste tenu [7].

L’employeur ne satisfait pas à cette obligation de reclassement :

  S’il se contente de faire état d’une liste de postes vacants dans le PSE [8] ;
  S’il informe par voie d’affichage que des possibilités de reclassement existent et invitent les salariés à prendre contact avec la société mère [9] ;
  S’il ne propose qu’une seule offre sans justifier d’aucune recherche au sein du groupe alors que le PSE prévoyait des possibilités de reclassement dans les autres sociétés [10].

Les conditions générales d’une recherche de postes conforme à l’obligation de reclassement, sont prévues par la loi et étayées par la jurisprudence.

III. Conditions des recherches et propositions de postes de reclassement.

L’article L. 1233-4 du code du travail évoque plusieurs conditions de validité pour l’obligation de reclassement :

  Le reclassement ne peut être opéré que sur des emplois disponibles ;

  Situés sur le territoire national ou autres entreprises du groupe (c’est-à-dire dans chaque établissement de l’entreprise situés sur le territoire national, le PSE peut toutefois étendre ce périmètre à l’international) ;

  Sur un emploi relevant de la même catégorie que celui que le salarié occupe ou emploi équivalent avec rémunération équivalente, ou à défaut d’une catégorie inférieure avec accord exprès du salarié (une attention est à porter ici quant à l’obligation d’adaptation du salarié vis-à-vis de ses compétences et les propositions de postes différents de sa qualification professionnelle ; l’employeur doit fournir les moyens d’adapter le salarié) ;

  Les offres devront être adressées de manière personnalisée à chaque salarié ou diffusées sur liste à l’ensemble des salariés dans les conditions précisées par décret (article D1233-2-1 du code du travail : critères de départage, délais de candidature, mentions des critères de l’offre).

  En tout état de cause les offres de reclassement seront écrites et précises (intitulé du poste et son descriptif, nom de l’employeur, nature du contrat de travail, localisation du poste, niveau de rémunération, classification du poste).

En cas de pluralité d’employeurs, l’obligation de reclassement pèse sur l’ensemble des employeurs [11].

L’obligation de reclassement présente un caractère préventif, dès lors elle doit être mise en œuvre par l’employeur dès que le licenciement est envisagé [12] et avant toute notification de licenciement [13] ou autorisation de licenciement pour le salarié protégé [14].
Pour exemple, le licenciement est considéré comme envisagé lorsque l’employeur a engagé la procédure de consultation du CSE (ex-comité d’entreprise) [15].

Il incombe naturellement à l’employeur d’apporter la preuve de l’accomplissement de son obligation de reclassement : preuves des recherches (au sein de l’entreprise et du groupe) et des propositions de postes (écrites et précises).

IV. Preuve des recherches et propositions de postes de reclassement.

Les juges vont vérifier que l’employeur a recherché des possibilités de reclassement de façon effective et sérieuse.

Ont été jugées insuffisantes les recherches :

  Par envoi de simples lettres circulaires aux sociétés du groupe [16] ;
  Par une lettre restée sans réponse de l’administrateur judiciaire du groupe [17] ou d’une réponse évasive [18] ou l’employeur qui n’attend pas le retour des autres sociétés du groupe sollicitées [19] ;
  Une absence d’offre de reclassement précise, concrète et personnalisée [20] ou si les recherches sont imprécises [21].

En plus de recherches effectives et sérieuses, l’employeur est soumis à une obligation de loyauté. Il manque ainsi à cette dernière :

  En recrutant un salarié extérieur sur un poste qui aurait pu être pourvu par le salarié licencié [22] ;
  En ne proposant qu’une seule offre de reclassement sans démontrer l’impossibilité d’en rechercher d’autres [23].

Le registre du personnel est un moyen de preuve d’importance pour démontrer l’absence de poste disponible [24].

V. Conséquences de l’obligation de reclassement.

Le salarié peut accepter une proposition de reclassement. Dans ce cas, le licenciement économique n’a pas lieu.

Le salarié peut aussi refuser toutes les propositions de reclassement ou modifications de son contrat de travail relatives à ces propositions. Dans ce cas, l’employeur pourra procéder au licenciement économique du salarié, lequel ouvrira droit aux indemnités : de licenciement [25], compensatrice de préavis (article L1234-5 du code du travail]], compensatrice de congés payés [[article L3141-28 du code du travail), voire à une indemnité supra légale (c’est-à-dire une indemnité de licenciement conventionnelle supplémentaire) notamment en cas de PSE.

Enfin, si l’obligation de reclassement n’a pas été accomplie conformément au Code du travail, le licenciement économique pourra être jugé sans cause réelle et sérieuse.