1) Les conditions du licenciement.
Le licenciement motivé non par l’état de santé, mais par la situation objective de l’entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l’absence prolongée ou les absences répétées de l’intéressé est possible [1].
Cette possibilité est ouverte uniquement aux salariés titulaires d’un contrat de travail à durée indéterminée.
Les absences du salarié doivent être consécutives à une maladie ou accident non professionnel (est exclu le congé de maternité).
La jurisprudence ne fixe aucune fréquence ou durée d’absences minimale pour permettre le licenciement du salarié. Cela relève de l’appréciation souveraine des juges du fond et surtout de la justification des perturbations au sein de l’entreprise.
Le salarié ne peut être licencié que si ces perturbations entraînent la nécessité pour l’employeur de procéder à son remplacement définitif.
Les absences du salarié doivent perturber le fonctionnement de l’entreprise. La désorganisation du fonctionnement d’un service non essentiel de l’entreprise, ou d’un de ses établissements, est insuffisante pour justifier le licenciement.
Par ailleurs, il est impératif que l’employeur établisse que l’absence prolongée ou les absences répétées du salarié perturbent le fonctionnement de l’entreprise au point de rendre nécessaire le remplacement définitif du salarié.
Le remplacement définitif du salarié doit intervenir soit avant le licenciement, à une date proche de celui-ci, soit dans un délai raisonnable après la rupture du contrat de travail. Très récemment, la Cour de cassation a jugé qu’un délai de 6 mois était « raisonnable » au regard des démarches immédiatement engagées par l’employeur pour recruter un nouveau salarié et l’importance du poste à pouvoir, à savoir en l’espèce une directrice [2].
Cette solution illustre le pouvoir d’appréciation des juges, lesquels ont pris en compte dans cet arrêt l’importance du poste du salarié concerné et la démonstration des démarches effectuées par l’employeur.
L’employeur doit justifier de l’embauche d’un nouveau salarié à durée indéterminée.
La légitimité du licenciement s’apprécie à la date de son prononcé. Est dès lors sans cause réelle et sérieuse le licenciement d’un salarié prononcé en raison de ses absences pour maladie à un moment où celui-ci avait repris le travail [3].
Attention, Il appartient à l’employeur de s’assurer que la convention ou l’accord collectif de travail applicable dans l’entreprise (ou le statut du personnel) n’interdit pas le licenciement du salarié dont l’absence prolongée ou les absences répétées pour maladie perturbent le fonctionnement de l’entreprise et rendent nécessaire son remplacement définitif.
2) La procédure de licenciement.
L’employeur qui entend licencier un salarié qu’il est contraint de remplacer définitivement en raison de son absence pour maladie doit respecter la procédure légale de licenciement pour motif personnel.
La Cour de cassation exige la mention dans la lettre de licenciement, d’une part, de l’existence d’une perturbation du fonctionnement de l’entreprise et, d’autre part, de la nécessité du remplacement du salarié. A défaut, le licenciement sera considéré comme insuffisamment motivé et, en tant que tel, sans cause réelle et sérieuse.
Le salarié licencié en raison de son absence prolongée ou de ses absences répétées pour maladie doit bénéficier de l’indemnité légale de licenciement ou, si elle lui est plus favorable et si les clauses de la convention collective ne l’excluent pas, de l’indemnité conventionnelle.
3) Les sanctions en cas de non-respect.
En cas de contentieux, la charge de la preuve de la réalité des perturbations au niveau de l’entreprise pèse sur l’employeur.
Le licenciement du salarié prononcé en raison des dysfonctionnements causés au sein de l’entreprise par ses absences répétées pour maladie est dépourvu de cause réelle et sérieuse, et non nul, même s’il n’a pas été procédé à son remplacement définitif, dès lors qu’il n’a pas été relevé d’éléments de nature à laisser présumer l’existence d’une discrimination [4].
