A la différence de la mise à pied conservatoire, cette mesure n’est pas suivie d’un licenciement disciplinaire, sauf à sanctionner deux fois le salarié pour des mêmes faits, ce qui est prohibé par le Code du travail.
Au préalable, il convient de rappeler que le prononcé d’une mise à pied disciplinaire est subordonné à une procédure spécifique.
En effet, l’employeur doit d’abord convoquer le salarié à un entretien préalable puis lui notifier sa mise à pied dans le délai maximum d’un mois suivant la date de cet entretien.
Aussi, lorsque l’entreprise est tenue à la mise en place d’un règlement intérieur (ce qui concerne les entreprises de plus de 50 salariés), ce texte doit expressément prévoir, au titre de l’échelle des sanctions, la mise à pied disciplinaire.
A défaut, l’employeur ne pourra pas prononcer une telle sanction.
Le non-respect de cette procédure emporte nullité de la mise à pied ouvrant ainsi droit, pour le salarié, à un rappel de salaire, outre des dommages et intérêts en fonction du préjudice subi (le préjudice automatique n’étant plus reconnu par la Cour de cassation en matière sociale, sauf en certaines situations, le salarié est désormais tenu de démontrer l’ampleur et la nature de son préjudice).
Une telle nullité sera également prononcée si la mise à pied disciplinaire s’avère disproportionnée eut égard à la faute reprochée au salarié.
Concernant les effets de la mise à pied disciplinaire sur le contrat de travail, cette sanction emporte :
- La suspension du contrat de travail (le salarié n’est tenu à aucune activité professionnelle pour le compte de son employeur, mais doit respecter ses obligations de discrétion et de loyauté envers celui-ci) ;
- La suspension de la rémunération du salarié pendant toute la période de la mise à pied ;
- L’impossibilité de prendre les congés payés pendant la période de mise à pied (même s’ils ont été posés avant le prononcé de ladite sanction) ;
- Réduction éventuelle du montant des primes accordées par l’employeur si celles-ci sont subordonnées à une condition de présence effective du salarié à son poste de travail ;
- La période d’absence n’est pas prise en compte pour le calcul de la durée des congés payés ;
- Les périodes d’absences peuvent avoir un impact sur le calcul de l’intéressement et de la participation.
En revanche, pendant la période de sa mise à pied, le salarié ne peut ni se voir réclamer la restitution de son véhicule de fonction, ni le paiement de loyers d’un logement de fonction alloué à titre gracieux [1].
Aussi, le mandat de représentant du personnel du salarié protégé n’est pas suspendu pendant la période de mise à pied de sorte qu’il peut poursuivre l’exécution de celui-ci et dispose d’heures de délégation.
