L’inaptitude du salarié, c’est-à-dire la disparition de sa capacité physique ou morale à occuper son emploi, est une notion spécifique au Droit du travail salarié, privé ou public.
En effet, pour un agriculteur ou un professionnel indépendant, hormis les hypothèses où la détention d’un diplôme qu’il n’a pas ou plus est requise (par exemple le permis de conduire pour certaines professions, le brevet de pilote d’avion…), pour les non salariés, l’inaptitude à exercer leur activité se confond avec les notions d’incapacité physique ou d’invalidité.
Le régime juridique de l’inaptitude étant différent dans le secteur public et le secteur privé, nous n’envisagerons le régime et les conséquences de l’inaptitude que dans ce dernier.
L’inaptitude est devenue aujourd’hui un phénomène du monde du travail que l’on ne peut méconnaître, au regard de son développement et de ses conséquences.
Un million de salariés seraient concernés par des restrictions d’aptitude à leur emploi ; 100.000 seraient déclarés inaptes. A titre d’illustration, en l’absence de chiffres globaux, on indiquera que dans le secteur sanitaire, social et médico-social d’Ile de France, selon une enquête de 2012, le nombre de licenciements pour inaptitude est passé de 1907 en 2007 à 3664 en 2012, concernant ainsi de 4 à 6% des salariés en contrat à durée indéterminée du secteur.
Cette inaptitude serait dans 70 % des cas d’origine physique et dans 30% d’origine morale/mentale et elle peut avoir une origine professionnelle ou non professionnelle, étant observé que, que son origine professionnelle soit ou non retenue par le médecin du travail, l’inaptitude morale à l’emploi paraît presque toujours liée à l’emploi occupé et aux conditions de travail.
Ce lien se manifeste très nettement lorsque dans son avis d’inaptitude, le médecin du travail précise : « inapte à tout emploi dans l’entreprise ; apte au même emploi dans une autre entreprise », auquel cas le lien entre l’inaptitude et le contexte de travail paraît indiscutable.
18% des avis d’inaptitude entreraient dans cette catégorie.
L’inaptitude physique du salarié présente cette autre spécificité d’être la seule hypothèse où l’employeur perd tout pouvoir d’initiative.
En présence d’une inaptitude non contestée, l’employeur n’a guère de choix : reclasser ou licencier. Et pour éviter le licenciement, encore faut il que le reclassement soit possible selon le médecin du travail, selon les possibilités de l’entreprise et qu’il soit accepté par le salarié.
A défaut, l’employeur se trouve de facto obligé de licencier, puisque depuis 1992, si à l’expiration du délai d’un mois suivant la notification de l’avis d’inaptitude, l’employeur n’a pas reclassé ou licencié le salarié, il doit reprendre le versement du salaire antérieur (articles L 1226-4 et 1226-11).
Certes, les dernières réformes et en particulier les lois du 17 août 2015 et 8 août 2016 ont allégé l’obligation de l’employeur de chercher un reclassement puisque l’employeur s’en trouve dispensé selon les articles L1226-2-1 et L1226-12, si le médecin du travail a porté sur l’avis la mention exprès que « tout maintien du salarié dans un emploi, serait gravement préjudiciable à sa santé ou que l’état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi ».
Cette précision excluant toute possibilité de reclassement peut d’ailleurs être apportée par le médecin du travail postérieurement à son avis d’inaptitude ; elle n’en concourt pas moins à la justification par l’employeur de son obligation de reclassement. [1]
Elle est également réputée satisfaite lorsque l’employeur a proposé un emploi, dans les conditions prévues par l’article L 1226-2, en prenant en compte l’avis et les indications du médecin du travail.
Ces deux situations semblent mettre au moins pour partie l’employeur à l’abri d’une contestation du licenciement qu’il prononcera, alors que c’est généralement sur le terrain de l’obligation de reclassement non satisfaite que les salariés contestent, souvent avec succès, leur licenciement pour inaptitude.
Pour autant, cette situation, si elle semble mettre l’employeur à l’abri, renforce en revanche son obligation de licencier puisqu’il n’a alors plus d’autre alternative.
Cette obligation de licencier pour inaptitude se trouve d’ailleurs renforcée par le fait que le refus par le salarié d’une éventuelle proposition de reclassement, même dans un emploi similaire et conforme aux préconisations du médecin du travail, n’est pas une faute et peut avoir pour seules conséquences éventuelles, la perte selon l’article L1226-14 al 2, des indemnités spéciales attachées à l’origine professionnelle de l’inaptitude.
Or, ce licenciement pour inaptitude qui se trouve ainsi subi, souvent par le salarié mais aussi par l’employeur, a un coût pour l’entreprise qui est loin d’être négligeable au regard des indemnités dues au salarié, notamment en cas d’inaptitude d’origine professionnelle, qui peuvent donc être lourdes à supporter pour une petite entreprise.
Il faut d’ailleurs ajouter à ce coût, le risque de voir contester le licenciement prononcé.
Quand bien même la procédure consécutive au constat de l’inaptitude a été respectée, l’employeur n’est pas à l’abri d’une contestation du licenciement, invoquant le fait que celui ci est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité [2].
Ainsi, la salariée soutenant que les manquements de l’employeur à son obligation de sécurité étaient à l’origine de son inaptitude, il appartenait à la Cour d’examiner si les griefs qu’elle invoquait étaient de nature à priver le licenciement pour inaptitude de cause réelle et sérieuse » [3].
Or, par exemple, dans un arrêt du 10 octobre 2018, la Cour de Cassation vient de juger que l’employeur, qui s’est abstenu en toute connaissance de cause d’assurer un suivi de la charge de travail de la salariée soumise à une durée de travail déraisonnable, avait manqué à son obligation de sécurité et que ce manquement empêchait la poursuite du contrat de travail, alors que la salariée avait été licenciée pour inaptitude.
La seule solution pour l’employeur semble alors être de contester l’avis d’inaptitude pour éviter de se trouver dans cette situation.
Le Code du travail autorise la contestation de cet avis du médecin du travail qu’il conclue d’ailleurs à une aptitude ou au contraire à l’inaptitude, et ce recours est ouvert aussi bien à l’employeur qu’au salarié.
Rappelons que ce recours contre l’avis du médecin du travail, qui était auparavant de la compétence de l’inspecteur du travail, relève aujourd’hui de celle du Conseil de prudhommes.
Celui ci peut être saisi dans les 15 jours de la notification de l’avis en la forme des référés. Après avoir le cas échéant, saisi le médecin inspecteur du travail, en lui confiant toute mesure d’instruction pour l’éclairer sur les questions de fait (d’ordre médical) relevant de sa compétence, le Conseil de prud’hommes rend une décision qui se substitue aux avis, conclusions et propositions du médecin du travail.
Le recours à la « forme des référés » pour une décision au fond montre le souci du législateur d’aboutir à une décision rapide sur ce recours.
Pourtant, malgré la procédure utilisée, il semble peu probable qu’une décision définitive sur cet avis intervienne avant plusieurs mois, en particulier si le Conseil de Prudhommes fait appel au médecin inspecteur, sans oublier l’appel possible de sa décision devant la Cour.
La question de l’aptitude/inaptitude risque donc de n’être tranchée définitivement qu’au bout de plusieurs mois…
Si cela n’est pas gênant lorsque la contestation porte sur un avis d’aptitude, la situation est radicalement différente lorsqu’elle concerne un avis d’inaptitude puisque celui-ci déclenche pour l’employeur des obligations qui sont enfermées dans le délai d’un mois : reclasser ou licencier.
Là encore, en cas de reclassement possible et accepté, on pourra toujours tirer les conséquences le moment venu de la décision qui interviendra à la suite d’un recours.
Mais en cas d’inaptitude, à défaut de reclassement possible et accepté, l’alternative pour l’employeur devient : licencier ou reprendre au bout d’un mois le paiement du salaire.
S’il décide d’attendre l’issue du recours comme le suggère une réponse ministérielle, l’exercice du recours ne suspend pas l’obligation de reprendre le paiement du salaire [4], de sorte que quelle que soit l’issue du recours, il s’expose à subir un coût additionnel important pour celui ci.
Et même si le recours aboutit à une disparition de l’avis d’inaptitude, celle ci ne remet pas en cause les versements effectués. Il a été jugé que « l’annulation de la décision de l’inspecteur du travail – sous l’ancienne procédure - confirmant l’inaptitude de la salariée à tout poste de travail ne faisait pas disparaître rétroactivement l’obligation pour l’employeur de reprendre le paiement des salaires à l’issue du délai d’un mois après l’avis d’inaptitude … » [5].
Les salaires versés sont donc définitivement perdus quel que soit le sort du recours.
Si pour éviter cela, l’employeur licencie, la situation résultant du succès de son recours est encore pire puisque la disparition de l’avis d’inaptitude a pour conséquence de priver le licenciement effectué sur ce motif, de cause réelle et sérieuse, de sorte que l’employeur n’échappant pas aux indemnités de rupture devra, en outre, verser au salarié des dommages et intérêts [6].
On le voit, le constat par le médecin du travail de l’inaptitude du salarié a pour effet de placer l’employeur dans une situation dont la maîtrise lui échappe largement.
Enfin, même si l’hypothèse est marginale, il ne faut pas se voiler la face : il arrive qu’une inaptitude (morale ou mentale) à l’emploi intervienne à l’initiative du salarié qui, avec l’aide de son médecin traitant, obtient du médecin du travail un avis d’inaptitude qui lui permet de sortir honorablement d’une situation de travail conflictuelle ou difficile qu’il estime subir du fait de son employeur.
Le médecin du travail rendra souvent un avis d’inaptitude accompagné de la mention évoquée plus haut, excluant tout reclassement.
Cet avis aura donc pour effet d’obliger l’employeur à licencier.
Or, rien n’interdit ensuite au salarié de contester soit directement son licenciement en faisant valoir que son inaptitude est la conséquence d’un manquement de l’employeur à son obligation de sécurité, soit encore de contester cet avis d’inaptitude, ce qui pourra lui permettre dans l’un et l’autre cas d’obtenir que son licenciement soit qualifié sans cause réelle et sérieuse avec les conséquences financières qui en résultent.
Ces éléments permettent de considérer qu’il n’est pas excessif de qualifier l’inaptitude du salarié de piège pour l’employeur.
Discussion en cours :
Dans le contexte d’une petite entreprise avec deux salariés , comment se préparer à la visite du médecin pour l’étude de poste ? Nous n’avons pas les moyens de licencier ce salarié et savons vraisemblablement que l’employé est dépressif (les arrêts médicaux le précisent) et très agressif (par courrier) à notre égard. Devons-nous montrer ces échanges au médecin ? Est-il judicieux de disposer d’attestations prouvant que l’ambiance est bonne ? Nous ne savons pas comment nous préparer à cette visite.