Généralisation de l’accord majoritaire
Selon l’article L. 2232-12 du Code du travail, à compter du 1er mai 2018, tous les accords d’entreprise ou d’établissement seront valides s’ils sont signés par des organisations syndicales ayant recueilli plus de 50 % des suffrages exprimés en faveur des organisations représentatives au premier tour des dernières élections professionnelles.
Si les organisations signataires totalisent plus de 30% mais moins de 50% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives, elles disposent d’un délai d’un mois à compter de la signature de l’accord pour indiquer si elles souhaitent l’organisation d’un référendum visant à valider l’accord.
À l’issue du délai d’un mois, l’employeur peut demander l’organisation d’un référendum, en l’absence d’opposition de l’ensemble de ces organisations signataires.
À compter de la demande de référendum, si dans un délai de 8 jours, les éventuelles signatures d’autres syndicats représentatifs n’ont pas permis d’atteindre le taux de 50%, le référendum est organisé dans un délai de deux mois.
Un protocole électoral spécifique sera alors conclu entre l’employeur et un ou plusieurs des syndicats représentatifs ayant recueilli plus de 30% des suffrages exprimés en faveur d’organisations représentatives au premier tour des élections. La négociation du protocole est donc ouverte à l’ensemble des syndicats représentatifs et non plus aux seules organisations signataires de l’accord.
En cas de désaccord sur les modalités retenues par l’employeur concernant l’organisation du référendum, les syndicats représentatifs peuvent saisir en référé le tribunal d’instance dans un délai de 8 jours à compter de la notification de ces modalités. À défaut, les modalités d’organisation du référendum prévues par l’employeur s’appliquent (Article D.2232-7 du Code du travail).
Articulation de l’accord d’entreprise avec l’accord de branche
L’ordonnance du 22 septembre 2017 modifie l’articulation entre accords de branche et accords d’entreprise, l’objectif affiché étant de sécuriser cette articulation, de renforcer le rôle de la branche dans sa fonction de régulation économique et sociale et de proposer davantage de capacité d’initiative à l’accord d’entreprise dans les autres domaines.
Les rapports entre accord de branche et d’entreprise dépendent du bloc de compétences auquel se rattache le thème de négociation. Trois blocs de compétences sont distingués.
Bloc 1 : primauté de la branche
Dans l’ensemble des domaines de ce bloc, les dispositions de l’accord de branche prévalent sur l’accord d’entreprise quelle que soit la date de conclusion de ce dernier (antérieure ou postérieure à la date d’entrée en vigueur de l’accord de branche), sauf si l’accord d’entreprise assure des garanties au moins équivalentes (Article L.2253-1 du Code du travail).
Ces règles d’articulation régissent également les rapports entre les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large que la branche (tels que les accords interprofessionnels) et les accords d’entreprise.
Sont concernées des matières qui relevaient déjà du seul niveau de la branche les salaires minima hiérarchiques, les classifications, la mutualisation des financements paritaires (fonds de la formation professionnelle, fonds de financement du paritarisme, garanties collectives complémentaires), l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes.
Ces domaines sont donc « verrouillés » par la branche, l’accord d’entreprise pouvant prévoir des dispositions différentes de celles de la branche (ou de l’accord interprofessionnel) dès lors qu’elles assurent aux salariés des garanties « au moins équivalentes ».
Bloc 2 : domaines que la branche peut verrouiller
Dans les domaines relevant du bloc 2, la branche peut stipuler expressément qu’un accord d’entreprise conclu postérieurement ne peut comporter des stipulations « différentes ». Dans ce cas, les dispositions de la branche s’appliquent sauf si l’accord d’entreprise « assure aux salariés des garanties au moins équivalentes ». L’équivalence des garanties s’apprécie par ensemble de garanties se rapportant à la même matière. Il en est de même pour un accord interprofessionnel, conformément à l’article L.2253-2 du Code du travail.
Ces règles d’articulation régissent également les rapports entre les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large que la branche (tels que les accords interprofessionnels) et les accords d’entreprise.
Sont visées les matières concernant la prévention des effets de l’exposition aux facteurs de risques professionnels (pénibilité), l’insertion professionnelle et le maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés, l’effectif à partir duquel les délégués syndicaux peuvent être désignés, leur nombre et la valorisation de leurs parcours syndicaux, les primes pour travaux dangereux et insalubres.
Bloc 3 : primauté de l’accord d’entreprise
Dans toutes les autres matières, qui constituent le bloc 3, les dispositions de l’accord d’entreprise prévalent sur celles ayant le même objet prévu par l’accord de branche, que l’accord d’entreprise ait été conclu avant ou après l’entrée en vigueur de l’accord de branche. Ce n’est qu’en l’absence d’accord d’entreprise que l’accord de branche s’applique, conformément à l’article L. 2253-3 du Code du travail.
Ces règles d’articulation régissent également les rapports entre les accords couvrant un champ territorial ou professionnel plus large que la branche (tels que les accords interprofessionnels) et les accords d’entreprise.
Les clauses des accords de branche contraires à cette primauté de l’accord d’entreprise, quelle que soit leur date de conclusion, cessent de produire leurs effets vis-à-vis des accords d’entreprise à compter du 1er janvier 2018 (ordonnance n° 2017-1385 du 22 septembre 2017, art. 16, IV).
Contestation des accords
Conformément à l’article L.2262-14 du Code du travail, le délai pour engager une action en justice afin d’obtenir l’annulation de tout ou partie d’un accord d’entreprise est limité à deux mois. Le point de départ de ce délai est soit la notification de l’accord aux syndicats disposant d’une section syndicale dans l’entreprise, soit la publication de l’accord dans la base de données nationale créée par la loi Travail de 2016. Lorsque les signataires de l’accord décident que certaines parties de l’accord ne seront pas publiées, le délai de recours contre ces parties d’accord non publiées ne court à l’encontre des autres personnes qu’à compter du moment où elles en ont valablement eu connaissance (Décision du Conseil constitutionnel n° 2018-761 DC du 21 mars 2018).
