[RDC] L’examen du harcèlement moral à travers le prisme des législations pénales étrangères.

Bon nombre de travailleurs sont sujets de harcèlement moral en milieu professionnel. Cette pratique, qui est tardivement reconnue au Congo, devient de plus en plus en vogue. En RDC, le droit au travail est constitutionnellement garanti comme droit et devoir sacré pour tout citoyen. Il importe de l’analyser, non seulement en droit du travail, mais beaucoup plus dans une perspective pénale.

Définition du concept harcèlement moral.

Le Code du travail, bien qu’il l’intègre, ne définit pas ce que nous entendons par harcèlement moral. La définition doit être trouvée ailleurs en vue de rendre clair ce terme consacré en droit du travail.

C’est ainsi que nous recourons à l’arrêté ministériel du 26 octobre 2005 en son article premier alinéa trois, qui dispose :

« Le Harcèlement moral est un ensemble d’agissements répétés qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits du travailleur ou de l’employeur ainsi qu’à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel, et cela dans le but d’obtenir des droits ou avantages quelconques ».

De cette définition, il est possible de déduire que le harcèlement moral est assis sur certains actes non clairement identifiés et précisés dans la loi. Ces actes doivent servir d’un usage répétitif dans le temps et dans l’espace professionnels. A voir, cette définition n’est toujours pas complète et consistante d’où l’idée de tourner vers un auteur qui a su se démarquer dans la définition du terme qui nous concerne dans ce travail.

Au-delà de cette définition textuelle, un regard est jeté sur la manière dont Marie-France Hirigoyen essaye de définir ce que c’est le harcèlement moral afin de mieux cerner ces agissements non listés dans la loi et dans l’arrêté ministériel. Elle le définit comme suit : « par harcèlement sur le lieu de travail, il faut entendre toute conduite abusive se manifestant notamment pas des actes, des gestes, des écrits pouvant porter atteinte à la personnalité, à la dignité ou à l’intégrité physique ou psychique d’une personne, mettre en péril l’emploi de celle-ci ou dégrader le climat de travail ».

Le cadre professionnel est avant tout celui humain donc les agissements des uns peuvent porter atteinte aux autres. C’est ainsi que Paul Lafargue, dans son livre le droit à la paresse, qualifie les prolétaires « d’abrutis » car les dogmes du travail sont conçus par ceux qui offrent l’emploi pour amoindrir leur dignité. Il continue pour décrire l’environnement où les travailleurs doivent plonger et même s’il s’agit de sacrifier leurs relations personnelles dans la société au profit d’un gain non conséquent.

L’une des grandes préoccupations de notre article reste de démanteler les zones d’ombre que cache cette pratique vicieuse de harcèlement moral en milieu professionnel vis-à-vis de droits subjectifs reconnus individuellement à tous et, en tant que juriste, de faire comprendre aux tiers les procédés légaux de rétablissement et de réparation en faveur de la victime qui a été évincée de ses droits.

I. Le harcèlement moral dans l’exécution d’un contrat de travail et ses effets.

A. Le contrat de travail.

Le Code civil livre III définit le contrat comme :

« une convention par laquelle une ou plusieurs personnes s’obligent, envers une ou plusieurs autres, à donner, à faire ou à ne pas faire quelque chose ».

Puisque cette section insiste sur le contrat de travail, bien que la définition précédente soit globale pour tous les contrats, l’article 7.3 du Code du travail définit ce que c’est un contrat de travail : « Toute convention, écrite ou verbale, par laquelle une personne, le travailleur, s’engage à fournir à une autre personne, l’employeur, un travail manuel ou autre sous la direction et l’autorité directe ou indirecte de celui-ci et moyennant ». A ce niveau, tout est bien parti pour étudier les différentes formalités aboutissant à un contrat régulièrement conclu.

Les conditions de fonds sont posées à l’article 8 du Code civil livre III :
 Le consentement de la partie qui s’oblige
 Sa capacité de contracter
 Un objet certain qui forme la matière de l’engagement
 Une cause licite dans l’obligation
 Les conditions de forme sont collectées dans le Code du travail
 Le constat du contrat de travail à l’écrit (Art.44) y compris les énonciations figurant à l’art 212 du Code du travail. A défaut, le contrat de travail est prouvé à l’oral.
 Les formalités administratives (Art.47 al1).

Lorsque l’une des conditions de validité du contrat fait défaut, la sanction est la nullité (droit civil). Contrairement au droit du travail, cette sanction est rarement prononcée.
Quant aux obligations des parties contractantes, il y a lieu de retenir que chaque partie engage sa responsabilité en cas d’inexécution.

Les obligations du travailleur sont énumérées aux articles 50 à 54 du code : exécution personnelle, exécution consciencieuse, exécution loyale…

Celles de l’employeur sont contenues aux articles 55 et 56 du code : procuration du travail, protection de la personne du salarié, assurance du transport du travailleur, versement du salaire. Toutefois, certaines obligations sont communes à toutes les parties.

B. Le harcèlement moral.

Qui peut être victime du harcèlement moral ?

En réalité, la tendance est à croire que seul le travailleur serait sujet du harcèlement. Or, ce n’est pas le cas. La victime est victime parce qu’elle a été désignée par le pervers (auteur).

Les dispositions du Code du travail en ses articles 73a et 74b répandent la lumière sur qui peuvent être victimes du harcèlement moral, c’est-à-dire le travailleur ou l’employeur à condition qu’il y ait existence d’un lien de subordination entre les parties contractantes.

Qui peut être auteur du harcèlement ?

Le harceleur peut être soit l’employeur, soit le travailleur et cela toujours à la lumière des dispositions précédentes. Bien que la société attache à l’employeur la qualité de harceleur, les textes disent autrement. Ceci est encore affirmé dans la définition contenue dans l’arrêté ministériel.

Victime ou auteur du harcèlement moral, il faut qu’il y ait constat d’un lien de subordination ou d’un contrat de travail en cours et effectif.

Litige et procédure de règlement devant le tribunal de travail.

L’une de grandes préoccupations de ce travail est aussi de démontrer si le harcèlement moral commis peut être à la base de la résiliation de contrat de travail, Avant de passer à la procédure de règlement.

Le législateur congolais assimile le harcèlement moral à une faute lourde. Celle-ci donne faculté à la partie victime de rompre immédiatement le contrat avec ou sans préavis. La partie, qui prend cette décision, notifie l’autre partie dans les quinze jours ouvrables au plus tard après avoir eu connaissance des faits qu’elle invoque.

Si la faute lourde, disons le harcèlement moral, est imputée à l’employeur conformément à l’article 73a, le travailleur victime se conforme à l’article 63 en terme de procédure à suivre.

Au cas contraire, conformément à l’article 74a, l’employeur pourra réclamer au travailleur la réparation du préjudice subi directement causé par la faute lourde du travailleur tel qu’énoncé à l’article 75 in fine.

Tout litige individuel en matière de travail ne peut être soumis au tribunal de travail qu’après un échec d’une tentative de conciliation exercée devant un inspecteur de travail à la demande d’une partie. Ce dernier aura pour rôle de tenter la réconciliation entre les parties litigantes. L’inspecteur du travail doit tour à tour inviter l’employeur ensuite le travailleur pour organiser une confrontation. Si, à l’issue de cet exercice, aucun accord n’est trouvé, l’inspecteur du travail établit un PV de non conciliation dument signé par tous les protagonistes. C’est ce PV de non conciliation qui ouvre la voie à la procédure devant le juge du tribunal de travail.

La prise en considération de la personne, par le biais du contrat de travail, occasionne la reconnaissance juridique de l’identité du travailleur dans la prestation du travail. Ce qui permet aux juges de prendre position lors d’un litige professionnel. C’est ainsi que le tribunal se saisit du dossier relatif au litige entre parties au contrat de travail et se prononce dans le délai légal.

Bien que le harcèlement moral bénéficie textuellement d’une approche globale et surtout d’une interdiction commune à l’ensemble du monde de travail (apprentissage, embauche, rémunération, formation, affectation, mutation, résiliation ou renouvellement du contrat), ceux qui en sont victimes souffrent quant à la manière de prouver ces faits néfastes subis. Céline Roynier et Mathilde Unger ont pris le soin de tailler le rôle de la preuve dans un tel cas de procédure devant le tribunal :

« la preuve, lorsqu’il est employé à propos d’un procès, recouvre au moins trois objets. Le mot renvoie à une opération, celle consistant à faire la preuve. Dans d’autres circonstances, la preuve est un moyen ; celui qu’une partie au procès met en œuvre lorsqu’elle apporte une preuve. Enfin, la preuve désigne un résultat, celui qui est atteint lorsque le juge a décidé qu’un fait est prouvé, que la preuve est faite.
Cette richesse des sens de la preuve rend cependant sa définition plus difficile. Schématiquement, on peut dire que les définitions proposées oscillent entre deux pôles. Pour certains auteurs, la preuve en justice désigne les opérations menées à l’occasion d’un procès pour déterminer la vérité des faits disputés par les parties.
D’autres auteurs définissent la preuve en justice comme les opérations permettant d’emporter la conviction du juge sur les faits disputes par les parties ».

Le harcèlement moral est prouvé par toute voie de droit. Dans ce cas, le droit civil livre III congolais prévoit à l’article 198 cinq modes de preuves notamment : la preuve littérale, la preuve testimoniale, la présomption, l’aveu de la partie et le serment. Ces modes de preuve sont mutatis mutandis utilisés par la partie victime afin de démontrer clairement, par devant le tribunal, le harcèlement moral subi comme préjudice. Le tribunal du travail est compétent pour prendre différentes sanctions telles que les dommages et intérêts. Les règlements d’entreprise ou les conventions peuvent prévoir des sanctions disciplinaires proportionnelles à la gravité de faits à l’égard de la partie responsable.

II. Le harcèlement moral en droit comparé.

A. Bien fondé du droit comparé en matière de harcèlement moral.

Les raisons d’étudier le droit comparé sont multiples. C’est une matière porteuse, si ce n’est d’exotisme, en tout cas du gout de pays étrangers, proches ou lointains. Le droit comparé invite au voyage. De là vient une grande partie de sa séduction.
Nous n’étudierons pas la législation de tous les pays du monde. Seuls les pays qui présentent des similitudes avec le droit congolais. Et dans ce cas, nous retenons la France.

En droit français, il importe de noter que seuls les aspects indispensables seront pris en compte plus particulièrement le harcèlement en milieu de travail. À travers ces études comparatives, l’on tend à démontrer certains éléments manquants dans notre droit et tant entendu que le rôle premier de cette comparaison est d’aboutir au perfectionnement du droit. Le droit ne peut rester vivant, s’il n’y a pas un jurisconsulte qui ne l’améliore par son travail quotidien.

B. Le harcèlement moral en droit français.

Que dit la législation française en matière de harcèlement moral ?

En droit français.

Le harcèlement moral, en droit français, comporte presque la même définition légale qu’en droit congolais. Eu égard, certains éléments sont à souligner : répétition des comportements fautifs, dégradation des conditions de travail etc…

Comme auteurs, l’employeur, les personnes qui lui sont substituées, n’importe quel salarié, un tiers de l’entreprise exerçant une autorité de fait ou de droit. Ici, la grande responsabilité (civile et pénale) est attribuée à l’auteur.

Sont susceptibles de subir des faits de harcèlement moral : les salariés, les candidats à un emploi, les stagiaires, les personnes en formation au sein de l’entreprise. En droit français, l’employeur ne peut en aucun cas être victime d’un quelconque harcèlement moral.

Quant au recours, les victimes du harcèlement moral sur le lieu de travail disposent de plusieurs moyens à savoir : l’inspection du travail, la médiation et le conseil des prud’hommes ou la justice pénale.

L’auteur du harcèlement moral s’expose à des sanctions tant disciplinaires, civiles que pénales.

L’employeur est en droit de mener des enquêtes dans son entreprise pour établir des faits et imposer des sanctions disciplinaires à l’encontre du harceleur. Cette sanction peut mener jusqu’au licenciement pour faute.

Une autre particularité est au niveau de la sanction pénale, le harcèlement moral est passible d’une peine d’emprisonnement de deux ans et d’une amende de 30 000 euros.

Dans la plupart de cas, c’est le juge français qui constate les comportements pouvant être assimilés au harcèlement moral. Nous avons réussi à retracer quelques comportements qualifiés de harcèlement moral par le juge.

Un salarié subissait des critiques systématiques de la part de son employeur. Ce dernier lui imposait des délais intenables pour la réalisation de ses taches. Le salarié avait été isolé pendant 5 semaines.

Un responsable hiérarchique avait commis les faits suivants à l’encontre de ses collaborateurs : insultes, reproches, ordres humiliants, modifications incessantes des taches, modification des heures de briefing de façon à les fixer en fin de journée conduisant ainsi à des dépassements fréquents d’horaires de travail, intrusion dans la vie privée des subordonnés.

Ces décisions de justice viennent renforcer notre recherche. Plus loin, il y a encore d’autres décisions de cassation en France qui illuminent certaines zones d’ombre concernant le harcèlement moral en milieu de travail.

Il est difficile de licencier un salarié absent si son absence est liée à une situation de harcèlement moral causé par l’employeur. Ce dernier ne peut pas non plus se plaindre de cette perturbation.

Un harcèlement moral peut exister même si le coupable n’est ni l’employeur ni un collègue de travail. La Cour de cassation a admis cela et argue que dès qu’il y a des relations institutionnelles entre l’employeur et un tiers de cette institution exerçant parfois son activité dans le lieu de travail de l’employeur.

Se plaindre à tort de harcèlement moral n’est pas nécessairement fautif tant qu’on reste de bonne foi.

Que retenir de cette comparaison ?

A la lumière de ces études comparatives, bon nombre d’éléments sont à retenir.
Le harcèlement moral n’est pas prévu dans le Code pénal congolais alors que le droit pénal français le prévoit. Seul son frère, le harcèlement sexuel, fait partie des infractions insérées dans le Code pénal congolais.

Le harcèlement sexuel est prévu et défini à l’article 174 du Code pénal. Cette infraction est subordonnée à la plainte de la victime ; il n’y a point de poursuites pénales d’office en la matière.

Le droit congolais s’insurge de punir tout harceleur dans le milieu professionnel. Que ça soit l’employeur, tout comme le travailleur à condition d’en être auteur.

Contrairement au droit français qui s’efforce de retenir le harcèlement dans le chef de l’employeur. Et donc, seul le travailleur doit en être victime.

Le droit français permet à la victime de poursuivre le harceleur (autre que l’employeur) devant un juge pénal. Cette saisine peut venir d’un complément d’une plainte devant le conseil de prud’hommes c’est-à-dire, elle peut parallèlement saisir deux instances : le juge pénal pour poursuivre l’auteur et le juge civil pour poursuivre l’employeur (qu’il soit lié ou par l’acte posé) pour manquement de son obligation à protéger son travail de tout risque professionnel notamment pour le cas de harcèlement moral. Ce qui constitue déjà un écart entre ces deux législations dans la manière de résoudre ce litige individuel en matière de droit du travail.

Conclusion.

Le travail est beau. Le travail occupe une place essentielle dans nos sociétés, même par son absence. Il ne peut être accompli que par l’homme ou à travers ce dernier dans un cadre social. L’homme est un être vivant et, de ce fait, il agit (il travaille).

C’est une activité de pensée, de réflexion, de contemplation ou de création. C’est aussi une forme de rapport au monde jusqu’à l’activité de transformation du milieu social ou naturel. Tout au long de son parcours dans le milieu professionnel, l’homme est parfois auteur ou victime de certains comportements irréfléchis et irresponsables : c’est le harcèlement moral.

Au fil de ces pages, nous avons analysé le déroulement de certaines actions humaines perverses dans certains contextes, mais il est bien évident que cette liste n’est pas limitative et que ces phénomènes dépassent largement les valeurs morales majoritaires. D’où l’intervention des règles de Droit. Ces règles régissent la société de manière générale, abstraite et obligatoire, assorties d’une sanction.

En République Démocratique du Congo, le harcèlement moral est, certes, régi en droit du travail mais non incriminé pénalement. D’où nous suggérons son insertion dans le Code pénal et une sanction consistante en vue de servir de découragement et d’intimidation aux éventuels auteurs.

Ce travail a traité le harcèlement moral sous deux angles : le harcèlement moral dans l’exécution d’un contrat de travail. Ici, nous avons voyagé dans la législation congolaise afin de palper ce comportement irresponsable dans le milieu professionnel et la réaction du législateur congolais en son encontre.

Le second point, nous avons mené une étude comparative en droit congolais et droit français où nous avons tenté de mettre en lumière certains aspects du droit français au profit du droit congolais en vue de son perfectionnement.

En sus, certaines décisions de justice française sont soulignées en vue de permettre au législateur congolais de bien préciser les comportements qualifiés de harcèlement moral.

Pour boucler, au-delà de la question individuelle du harcèlement moral, ce sont des questions plus générales qui se posent à nous. Comment rétablir le respect entre les individus ? quelles sont les limites à mettre à notre tolérance ? si les individus ne stoppent pas seuls ces processus destructeurs, ce sera à la société d’intervenir en légiférant.

Bibliographie

Législation congolaise
Texte de la constitution
Constitution de la République Démocratique du Congo du 18 février 2006, telle que modifiée par la loi n°11/002 du 20 janvier 2011 portant révision de certains articles de la constitution du 18 février 2006 (textes coordonnés), Jo RDC, numéro spécial, 5 février 2011.

Textes législatifs et réglementaires.
Loi n°015/2002 du 16 octobre 2002 telle que modifiée et complétée par la loi n°16/010 du 15 juillet 2016 portant Code du travail.
Décret du 30 janvier 1940 tel que modifié et complété par la loi n°15/002 du 31 décembre 2015 portant Code pénal.
Décret du 30 juillet 1888 portant contrats ou obligations conventionnelles.
Arrêté ministériel n°12/CAB.MIN/TPS du 26 octobre portant interdiction du harcèlement sexuel ou moral dans l’exécution d’un contrat de travail.

Législation française.
La loi n°2014-873 du 04 aout 2014 pour l’égalité réelle entre les femmes et les hommes.
L’ordonnance n° 2007-329-03-12 JORF 13 mars 2007 relative au Code du travail/partie législative (textes coordonnés).

Ouvrages.
Supiot Alain, critique du Droit du travail, Paris, PUF,1994.
Céline Roynier et Mathilde Unger, Preuve, droit de la preuve et démocratie, Paris, LGDG,2020.
Duyont Mélanie et Lebrun P-B, Droit à l’usage des psychologues, Malakoff, Dunod,2014.
Hirigoyen Marie-France, le harcèlement moral ; la violence perverse au quotidien, Paris, Syros,1998.
Kumbu Ki Ngimbi Jm, Droit social, Droit du travail, et de la Sécurité sociale, Kinshasa, IADHD, 4e édition revue, 2020.
Lafargue Paul : Droit à la paresse ; réfutation au droit du travail, Grenoble, Gallica, 1848.

Thèse.
Bruno de Loynes de Fumichon, Introduction au droit comparé, Université de Paris I Sorbonne, thèse de doctorat en droit, 2013.

Décisions de justice française.
Cour d’appel de Paris, 09 septembre 2003. N° RG : 2002/38210.Inédit.
Cour de cassation, chambre criminelle, 06 septembre 2006. N° de pourvoi : 05-87. 134.Inedit.
Cour de cassation, 30 janvier 2019, n° de pourvoi :17-31473. Inédit.
Cour de cassation, 7 mai 2019, N° 18-83510.Inédit.
Cour de cassation, 7 avril 2019, N°17-20892.Inedit.