Le harcèlement moral et les apports de la loi du 17 janvier 2002, par Maître Bighinatti, Avocat.

( Retrouvez le dossier complet sur ce sujet dans l’Espace Social du Village de la Justice )
Avril 2002.

La médiatisation d’un phénomène que les praticiens connaissent bien depuis fort longtemps dans les rapports entre les employeurs et les salariés ou entre certains responsables services et leurs subordonnés, a mis sous les projecteurs les problèmes liés au harcèlement moral.

Le harcèlement moral, qu’il soit psychologique ou professionnel, recouvre de nombreuses pratiques qu’il est possible de distinguer en trois grandes catégories.

La première catégorie consiste à mettre en oeuvre un harcèlement psychologique à l’encontre de salariés que l’on souhaite voir partir et ce, en contournant les exigences propres aux règles en matière de licenciement.

Il est vrai que certains salariés bénéficient de protections renforcées tels que les salariées en période de maternité, les représentants du personnel et les délégués syndicaux ou encore les salariés ayant fait l’objet d’un accident du travail.

La seconde catégorie consiste à pratiquer le harcèlement de façon parfaitement gratuite en raison par exemple d’une incompatibilité d’humeur.

La dernière catégorie est souvent appelée harcèlement "managerial" dans la mesure où le but poursuivi, s’intégrant dans une politique de gestion mettant les salariés en concurrence entre eux, consiste à améliorer leur productivité.

Le contexte législatif antérieur aux dispositions nouvellement adoptées permettait de poursuivre les employeurs ou les cadres qui agissaient de façon "hâtive", " blâmable",
"abusive" ou " vexatoire" à l’encontre des salariés.

La jurisprudence avait d’ailleurs eu l’occasion de rendre un grand nombre de décisions sanctionnant les pratiques abusives qui entra”naient un préjudice pour la victime.

La difficulté provenait de ce que les sanctions étaient spécifiques à chaque texte invoqué et de ce qu’aucune définition consacrée n’avait encore été adoptée.

La loi du 17 janvier 2002 est intervenue en donnant une définition de ce qui doit être considéré comme constituant un harcèlement moral et a mis en place les moyens de faire constater les éléments qui le constituent et de les faire sanctionner.

La question se pose alors de savoir si l’intervention du législateur peut être considérée comme ayant une réelle efficacité au regard de la pratique constatée avant son intervention.

Une revue schématique des outils qui étaient mis à la disposition des plaideurs permettra de mieux mesurer les apports de la loi nouvelle.

1) la situation antérieure à la loi du 17 janvier 2002 :

Les praticiens ont été conduits à chercher ce qui, dans l’arsenal législatif alors à leur disposition, était de nature à répondre aux situations qui pouvaient être constitutives d’une attitude inacceptable de la part d’un employeur ou d’un chef de service.

Le recours aux articles 1382 et 1383 du Code civil a été utilisé d’une façon naturelle, s’agissant de textes généraux et fondateurs de notre droit.

Ces deux classiques du Code civil ont été mis en oeuvre dans une hypothèse où le salarié, cadre commercial dans une entreprise s’était donné la mort après une convocation par son employeur à un entretien préalable en vue d’une mesure disciplinaire pour " manquements dans l’exécution de sa mission ".

Il convient de préciser qu’après sept années de bons et loyaux services sans difficulté, le salarié a fait l’objet, en un peu plus de trois mois de temps, d’une suite importante de menaces de sanctions ou de sanctions consécutives à une insuffisance de résultat.

Dans une décision intéressante en date du 7 décembre 1999 de la première chambre du Tribunal de Grande Instance de Bobigny, l’employeur a fait l’objet d’une condamnation en raison de l’empressement "inexplicable et hâtif" de celui-ci à prendre des sanctions envers son salarié, alors qu’il était relevé par les juges que le chiffre d’affaires avait subi une progression honorable et alors même que le secteur d’activité concerné avait fait l’objet de deux diminutions.

Pour les juges, ces faits étaient en relation immédiate de causalité directe avec le suicide du salarié qui, par ailleurs était une personne équilibrée et en bonne santé physique et morale.

Des dommages-intérêts ont ainsi été accordés aux ayants droits de la victime.

D’autres décisions ont été jusqu’à admettre que le suicide du salarié lié à l’altération de son état psychologique, en raison de ses relations professionnelles avec son employeur, constituait un accident du travail et pouvait relever d’une action visant à obtenir une majoration de rente et, le cas échéant, la réparation des autres troubles de l’existence ; l’employeur devant assurer dans tous les aspects liés au travail, le droit à la sécurité et à la santé des salariés.

Dès lors, un employeur peut être considéré comme ayant commis une faute inexcusable s’il n’a pas pris toutes dispositions nécessaires pour prévenir tout harcèlement dans son entreprise.

Les juges ont également admis des actions à l’encontre de l’employeur sur le fondement contractuel et notamment sur le fondement de l’article 1134 du Code civil prévoyant que les conventions doivent être exécutées de bonne foi.

à l’occasion d’un arrêt en date du 10 mai 2001 (EURL Repass’Net c/ Bouet, n¡ 99-40.059) la chambre sociale de la Cour de Cassation a estimé, s’agissant d’une salarié qui réclamait, après la rupture de son contrat de travail, des dommages-intérêts au titre du préjudice moral résultant du mauvais traitements et des insultes dont elle avait été victime de la part de l’épouse du gérant employeur, que la demande était fondée, dans la mesure où un "employeur doit répondre des agissements des personnes qui exercent, de fait ou de droit, une autorité sur les salariés".

Il appartenait donc à l’employeur de veiller à la bonne et loyale exécution du contrat de travail par la ou les personnes qui sont susceptibles de le représenter.

Plus récemment, la Cour d’Appel de Toulouse a décidé le 31 mars 2000 qu’un employeur, qui traite une salariée de façon méprisante en lui disant qu’elle "n’est bonne a rien" et qu’elle "n’est pas indispensable" et la laissant sortir de son bureau en pleurs en la poursuivant de ses cris, commet une faute, justifiant pour la salariée son refus de reprendre son travail ; cette absence imputable à l’employeur ne pouvant par conséquent entra”ner le licenciement de celle-ci (CA Toulouse 31 mars 2000, RJS 4-01, n¡404).

La jurisprudence a admis que les salariés pouvaient alors en tirer eux-mêmes les effets en sollicitant la résolution judiciaire du contrat de travail aux torts exclusifs de l’employeur (C.Cass soc.16 Juillet 1998, Bringel C/ Sté Bronzes Strassacker).

Il est donc patent que les juges, sur le fondement de règles civiles avaient trouvé le moyen de répondre à un éventail large de situations.

La spécificité du droit du travail a accentué l’arsenal par le biais des pouvoirs des comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail.

En effet, aux termes de l’article L. 236-9 du code du travail, le CHSCT peut faire appel à un expert agréé lorsqu’un risque grave, révélé ou non par un accident du travail, maladie professionnelle ou à caractère professionnel est constaté dans l’établissement.

Le texte précisant, par ailleurs, que l’employeur ne peut s’opposer à l’entrée de l’expert dans l’établissement.

La mission de l’expert peut donc utilement intervenir pour tendre à assurer la protection de la santé et de la sécurité des salariés ainsi qu’à l’amélioration des conditions de travail, y compris lorsque des salariés sont victimes d’atteinte psychologique ou morale.

Enfin, dans des situations susceptibles de mettre en cause la dignité humaine, le code pénal pouvait également servir de fondement à des poursuites.

L’article 225-14 de ce code puni d’une peine de deux ans d’emprisonnement et de 500 000 F (760224 _) d’amende " le fait de soumettre une personne, en abusant de sa vulnérabilité ou de sa situation de dépendance, à des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine".

Le Tribunal de Grande Instance de Caen, dans une décision en date du 10 février 1998 ( ministère public et autre c/ Robichon), avait sanctionné un employeur qui avait affecté un ouvrier du bâtiment, refusant de donner sa démission, dans une remise de chantier destinée au stockage de bobines de câble électrique sans chauffage et sans toilettes et ce, en plein hiver. Pendant plusieurs semaines, il était demandé au salarié de prendre chacune des bobines, de les mesurer et de les remettre en place. Chaque soir, il devait rendre compte des métrages obtenus à son employeur.

Le caractère inutile de ce travail a été à l’origine de la constitution de l’infraction.

Dès lors, et sans être exhaustif, l’illustration des quelque décisions rendues amène à penser que la pratique du harcèlement moral se heurtait à un arsenal législatif et jurisprudentiel qui pouvait permettre de répondre aux besoins des victimes.

Les salariés éprouvaient néanmoins parfois des difficultés à établir l’existence d’un comportement blâmable ou vexatoire compte tenu d’une part, de l’absence de définition précise recouvrant la notion de harcèlement moral et d’autre part, des règles de preuve résultant de l’application du droit commun.

De surcro”t, un déséquilibre pouvait être constaté entre les salariés des entreprises dépassant les seuils d’effectifs pourvus de comités d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail et les autres qui en sont dépourvues.

Le législateur a voulu répondre aux besoins spécifiques de ce type de problème en adoptant des dispositions nouvelles contenues dans la loi n¡ 2000-73 du 17 janvier 2002.

II) les apports de la loi du 17 janvier 2002 :

La loi dite "de modernisation sociale" en date du 17 Janvier 2002 comprend une grande partie de dispositions qui reprennent les principes souvent déjà posés par les juridictions.

Le droit européen n’est pas étranger à l’évolution des décisions en la matière.

La directive européenne 2000/43/CE du 29 juin 2000 relative à la mise en oeuvre du principe de l’égalité de traitement entre les personnes sans distinction de race ou d’origine ethnique, prévoyait déjà le harcèlement comme forme de discrimination lorsque se manifeste "un comportement indésirable lié à la race ou à l’origine ethnique, qui a pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité d’une personne et de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant".

La loi nouvelle s’est inspiré de ces principes et de ceux tant légaux que jurisprudentiels déjà connus en droit français.

Le législateur a repris les principes posés par le Code civil dans la mesure où l’article L. 120-4 nouveau du code du travail dispose que " le contrat de travail est exécuté de bonne foi".

Il s’agit donc de la légalisation de l’utilisation de certaines règles civiles par les juges pour répondre aux situations de rapports entre employeurs et salariés.

L’article L. 122-49 nouveau du code du travail dispose quant à lui : " aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique et mentale ou de compromettre son avenir professionnel".

La définition très large et peu restrictive du harcèlement moral laisse ainsi au juge un pouvoir d’interprétation et d’appréciation extrêmement important.

Il est néanmoins important de relever que les actes de harcèlement moral entrent dans le champ d’application de l’article L. 122-49 nouveau du code, qu’ils soient intentionnels ou non.

Le texte vise, au même titre que la directive européenne du 29 juin 2000, les agissements qui "ont pour objet ou pour effet" une dégradation des conditions de travail.

Il n’est donc pas nécessaire qu’un dommage soit constaté pour le salarié mais il suffit que la situation soit susceptible de porter atteinte à ses droits, à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

Par rapport à la situation antérieure, l’apport du texte consiste à viser le harcèlement moral exercé aussi bien par l’employeur que par toute personne substituée à l’employeur mais aussi par les collègues de travail.

La définition du harcèlement moral n’a d’utilité que si les moyens existent en pratique de le combattre.

C’est pourquoi, une série de dispositions a été adoptée.

La loi reconna”t d’abord une obligation générale de prévention des agissements de harcèlement moral à la charge du chef d’entreprise, puisque ce dernier se doit de protéger la santé physique et mentale des salariés et planifier la prévention en y intégrant notamment les risques liés au harcèlement moral ( article L. 122-51 nouveau).

Les délégués du personnel disposent, en cas d’atteinte aux droits des personnes ou aux libertés individuelles ainsi qu’en cas d’atteinte à la santé physique et mentale des salariés, d’un droit à la mise en place d’une procédure d’alerte consistant à saisir l’employeur, lequel est tenu de procéder sans délai à une enquête et de faire remédier à cette situation.

En cas de désaccord ou en cas de carence de l’employeur et sans qu’une solution ait été trouvée, le salarié peut saisir le conseil de prud’hommes ; lequel devra statuer en urgence.

Ce droit de saisir le juge est également reconnu aux délégués du personnel eux mêmes si le salarié est averti par écrit et ne s’y oppose pas.

Le juge des référés pourra alors ordonner toutes mesures destinées à faire cesser cette atteinte le cas échéant, en prononçant une astreinte au profit du trésor.

Le rôle de prévention du comité d’hygiène de sécurité des conditions de travail est étendue à la protection de la santé physique et mentale des salariés.

Outre les pouvoirs dont il disposait avant l’entrée en vigueur de la loi, le CHSCT peut dorénavant proposer des actions de prévention en matière de harcèlement moral ( article L. 236-2 modifié).

Par ailleurs, le règlement intérieur de l’entreprise doit désormais rappeler les dispositions relatives à l’interdiction de toute pratique de harcèlement moral.

La loi du 17 janvier 2002 a développé les procédures de médiation sur toute une série de points, dont le harcèlement moral, puisque l’article L. 122-54 nouveau dispose qu’une procédure de médiation peut être engagée par toute personne de l’entreprise qui s’estime victime de harcèlement moral.

Le médiateur est une personne extérieure à l’entreprise choisi sur une liste de personnalités, dressée par le préfet, après consultation et examen des propositions de candidatures des syndicats professionnels représentatifs sur le plan national et des associations dont l’objet et la défense des victimes de harcèlement moral ou sexuelle.

Il s’agit d’un statut protégé au même titre que le conseiller extérieur dans le cadre de procédure de licenciement.

L’entrave à l’exercice régulier des fonctions de médiateur est puni d’une amende de 3750 _ et/ou d’un an d’emprisonnement.

La procédure de médiation comporte trois étapes.

Dans la première étape, les parties sont convoquées par le médiateur et doivent compara”tre en personne dans un délai maximum d’un mois. à défaut de comparution, le médiateur dresse le constat écrit de ce défaut et l’adresse aux parties.

Dans la seconde étape, le médiateur s’ informe de l’état des relations entre les parties, tente de les réconcilier et leur soumet des propositions qu’il consigne par écrit en vue de mettre fin au harcèlement.

En cas d’échec de la conciliation, il passe alors à la troisième étape en informant les parties des éventuelles sanctions encourues et des garanties procédure prévues en faveur des victimes.

La grande nouveauté réside surtout dans l’application de règles déjà adoptées en matière de discrimination puisque la charge de la preuve est aménagée.

En effet, en cas de litige relatif à l’application des dispositions relatives au harcèlement, sexuel ou moral, le salarié concerné devra présenter des éléments de fait laissant supposer l’existence d’un tel harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombera alors à la partie défenderesse de prouver que ses agissements ne sont pas constitutifs de harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Le juge formera alors sa conviction " après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d’instruction qu’il estime utiles".

Il s’agit donc d’une sorte "de partage de la preuve" applicable lorsque le salarié choisit la voie civile.

Il était souvent constaté en pratique que les salariés abandonnaient toute idée de poursuites dans la mesure où ils se sentaient parfois seuls face à leur employeur.

L’article L. 122-49 nouveau du code du travail prévoit que les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise peuvent désormais exercer en justice toutes les actions qui naissent des dispositions relatives au harcèlement moral en faveur d’un salarié de l’entreprise, sous réserve qu’elles justifient d’un accord écrit de l’intéressé. Ce dernier pourra toujours intervenir à l’instance éventuellement engagée par le syndicat et y mettre fin à tout moment.

Les organisations syndicales bénéficient de surcro”t de l’aménagement de la charge de la preuve applicable aux victimes de harcèlement.

Afin de prendre en compte le fait que la personne, auteur du harcèlement, n’est pas toujours l’employeur mais parfois un supérieur hiérarchique ou un collègue de travail, l’article L. 122-50 nouveau du code du travail dispose que l’employeur peut sanctionner tout salarié ayant procédé à des agissements de harcèlement moral.

Enfin, le législateur a pris en considération les conséquences souvent inéluctables d’une situation de harcèlement, à savoir la rupture du contrat de travail et a décidé de rendre nulle de plein droit, toute rupture du contrat de travail qui résulterait d’un harcèlement moral que cette rupture se traduise par un licenciement ou une démission.

Cette nullité s’applique également à tout acte qui résulterait d’un harcèlement moral qu’il s’agisse d’une sanction, d’une mesure discriminatoire en matière de formation, de reclassement d’affectation, de classification, de promotion professionnelle etc....

Sur le plan pénal, le législateur a adopté l’article 222-33-2 nouveau du code pénal qui condamne à un an d’emprisonnement et à une amende de 15.000 _ le fait de harceler moralement autrui par des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale et de compromettre son avenir professionnel.

Toute mesure discriminatoire prise à l’encontre d’une victime ou d’un témoin est par ailleurs punie d’un emprisonnement d’un an et/ou d’une amende de 3750 _ ( article L. 152-1-1 nouveau du code du travail)

Dès lors, une personne présumée coupable de harcèlement pourrait tout à la fois être poursuivie sur le fondement de l’article 222-33-2 du code pénal et sur celui de l’article L.152-1-1 nouveau du code du travail.

Le juge dispose néanmoins de la faculté d’ajourner le prononcé de la peine dans l’attente du rétablissement d’une situation normale par l’employeur.

Cet arsenal législatif a repris les apports de la pratique antérieure en essayant d’y apporter un régime juridique facilitant l’application effective des sanctions, tant sur le plan civil que sur le plan pénal, par l’utilisation des situations spécifiques résultant des rapports du monde du travail.

Compte tenu de l’importance des sanctions qui sont attachées aux situations de harcèlement moral et du caractère extrêmement large de la définition de cette notion, les praticiens attendent avec intérêt l’interprétation que feront les tribunaux de cette notion, dans la mesure où il sera extrêmement délicat de maintenir l’équilibre entre les pouvoirs de direction conférés à tout chef d’entreprise ou à ses représentants et les devoirs des salariés notamment sur le terrain disciplinaire.

Uneinterprétation conduisant à conférer une protection trop importante des salariés face au pouvoir de direction des employeurs serait en effet de nature à remettre en cause les fondements mêmes des relations sociales individuelles dans les entreprises.

Les premières décisions de justice qui ne manqueront pas d’intervenir sont donc attendues avec une légitime impatience des praticiens.