1) Suppression du délai maximum pour régulariser la situation de l’entreprise (art R. 2242-3 du code du travail).
Dans les entreprises d’au moins cinquante salariés, lorsque les résultats obtenus par l’entreprise, au regard des indicateurs mentionnés à l’article L. 1142-8, se situent en deçà de 75 points, l’entreprise dispose d’un délai de trois ans pour se mettre en conformité (art. D. 1142-6 C.trav).
Le directeur de la DIRRECTE peut sanctionner d’une pénalité une entreprise dans un des cas suivants :
Absence d’accord ou de plan d’action relatif à l’égalité professionnelle femmes-hommes ;
Absence de publication de l’index ou absence de mesures correctrices ;
Résultat inférieur à 75 points sur 100 pendant plus de 3 ans.
Avant de prononcer la pénalité, le directeur de la DIRECCTE doit mettre en demeure l’employeur de remédier à la situation.
Dans sa version initiale de décembre 2018, le décret prévoyait un délai maximum de 6 mois pour régulariser la situation.
Désormais, dans sa version du 29 avril 2019, le délai d’exécution fixé « ne peut être inférieur à un mois ». (R. 2242-3 C.trav)
Selon la CGT la suppression d’un délai maximum fait craindre des mises en demeure plus longues que les 6 mois initialement prévu.
2) Précision sur le montant de la pénalité financière (R. 2242-7 du code du travail).
Au terme de la mise en demeure, la pénalité financière est calculée sur la base des revenus d’activité du mois entier qui suit. (R. 2242-7 C.trav)
Dans la précédente version le décret mentionnait expressément l’assiette des cotisations : « La pénalité mentionnée à l’article L. 2242-8 est calculée sur la base des revenus d’activité, tels qu’ils sont pris en compte pour la détermination de l’assiette des cotisations définie à l’ article L. 242-1 du code de la sécurité sociale et de celle définie à l’ article L. 741-10 du code rural et de la pêche maritime »
Cette mention a disparu du nouveau décret.
Pour le reste, la pénalité reste due pour chaque mois entier entre le terme fixé par le directeur de la DIRECCTE et la réception par l’inspection du travail de la justification de l’obligation manquante. (R. 2242-7 C.trav)
3) Intégration de l’index dans le dialogue social des entreprises (art R.2242-2 et R. 2312-7 du code du travail.
3.1) Impact sur la négociation sur l’égalité professionnelle femmes / hommes.
En vertu de l’article L. 2242-1, une négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes doit être engagée chaque année.
Cette négociation doit porter sur les mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et la qualité de vie au travail.
Les entreprises d’au moins 50 salariés qui établissent leur accord d’entreprise ou leur plan d’action dans le cadre de la négociation sur l’égalité professionnelle devront s’appuyer sur les résultats de l’index.
Selon le décret du 29 avril 2019, les entreprises devront fixer « les objectifs de progression, les actions et les indicateurs chiffrés », en cas de mauvais résultats, elles devront prévoir « des mesures de correction » (R. 2242-2 C.trav).
A noter que la réalisation d’une synthèse du plan d’action sur l’égalité professionnelle n’est plus obligatoire, l’article R. 2242-2-2 ayant été abrogé.
3.2) Impact sur la base de données économiques et sociales (BDES).
Les écarts de rémunération sont désormais directement intégrés à la BDES.
Le décret prévoit ainsi une publication du détail des indicateurs relatifs aux écarts de rémunérations entre les femmes et les hommes et aux actions mises en œuvre pour les supprimer. ( R2312-7 C.trav)
Source :
Décret n°2019-382 du 29 avril 2019 portant application des dispositions de l’article 104 de la loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018 pour la liberté de choisir son avenir professionnel relatif aux obligations en matière d’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes dans l’entreprise.
