Un salarié peut être tenu de travailler régulièrement au-delà de la durée légale de travail. Le Code du travail, par des dispositions d’ordre public, prévoit dans ce cas que la durée de travail du salarié peut être fixée préalablement par une convention individuelle de forfait. 

« La durée légale du travail peut être forfaitisée en heures ou en jours » (art. L3121-53 Code travail).
« Le forfait en heures est hebdomadaire, mensuel ou annuel » (art. L3121-54 Code travail).

La convention de forfait doit être établie par écrit et nécessite l’accord du salarié concerné. Elle peut prendre la forme d’une clause dans le contrat de travail ou d’une convention à part entière. 

« La forfaitisation de la durée du travail doit faire l’objet de l’accord du salarié et d’une convention individuelle établie par écrit » (art. L3121-55 Code travail).

Trois types de conventions de forfait sont prévues au sein du Code du travail, à savoir la convention de forfait en heures sur une semaine ou un mois, la convention de forfait annuel en heures et la convention de forfait annuel en jours. 

Les conventions individuelles de forfait annuel en heures peuvent être conclues par les cadres et les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur temps de travail. 

« Peuvent conclure une convention individuelle de forfait en heures sur l’année : les cadres dont la nature des fonctions ne les conduit pas à suivre l’horaire collectif applicable au sein de l’atelier, du service ou de l’équipe auquel ils sont intégrés ; les salariés qui disposent d’une réelle autonomie dans l’organisation de leur emploi du temps » (art. L3121-56 Code du travail).

La rémunération du salarié soumis à une convention de forfait doit être égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant au forfait. Si des heures supplémentaires sont malgré tout prévues dans la convention, elles devront être rémunérées. 

« La rémunération du salarié ayant conclu une convention individuelle de forfait en heures est au moins égale à la rémunération minimale applicable dans l’entreprise pour le nombre d’heures correspondant à son forfait, augmentée le cas échéant, si le forfait inclut des heures supplémentaires, des majorations prévues aux articles L3121-28, L3121-33 et L3121-36 » (art. L3121-57 Code du travail).

« Toute heure accomplie au-delà de la durée légale hebdomadaire ou de la durée considérée comme équivalente est une heure supplémentaire qui ouvre droit à une majoration salariale ou, le cas échéant, à un repos compensateur équivalent » (art. L3121-28 Code travail).

En somme, une convention de forfait doit impérativement contenir les éléments suivants : 

« 1° Les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, dans le respect des articles L3121-56 et L3121-58 ; 
2° La période de référence du forfait, qui peut être l’année civile ou toute autre période de douze mois consécutifs ; 
3° Le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait, dans la limite de deux cent dix-huit jours s’agissant du forfait en jours ; 
4° Les conditions de prise en compte, pour la rémunération des salariés, des absences ainsi que des arrivées et départs en cours de période ; 
5° Les caractéristiques principales des conventions individuelles, qui doivent notamment fixer le nombre d’heures ou de jours compris dans le forfait » (art. L3121-64 Code du travail).

Cadre dirigeant.

Les cadres dirigeants ne sont pas soumis à la réglementation relative à la durée de travail, plus précisément aux dispositions relatives à la « durée du travail, répartition et aménagement des horaires » et « repos et jours fériés ». 

« Les cadres dirigeants ne sont pas soumis aux dispositions des titres II (durée du travail, répartition et aménagement des horaires) et III (repos et jours fériés). Sont considérés comme ayant la qualité de cadre dirigeant les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement » (art. L3111-2 Code travail).

Ainsi, un salarié qualifié de cadre dirigeant au regard des dispositions du Code du travail ne fait pas l’objet du règlement des heures supplémentaires. La Cour de cassation précise à ce titre que pour apprécier le statut de cadre dirigeant et l’exclusion des heures supplémentaires : 

« Il faut caractériser l’habilitation effective du salarié à prendre des décisions de façon largement autonome dans l’exercice de ses fonctions. Cela ne saurait être déduit de l’absence d’éléments dans le contrat de travail prouvant un manque d’autonomie ou de responsabilité obligeant le salarié à recevoir validation de ses décisions par sa hiérarchie » (cass.soc., 1 décembre 2021 n°19-26.264).

Un employeur pourrait alors être tenté de rechercher la qualification de cadre dirigeant ou l’application d’une convention de forfait pour échapper au règlement des heures supplémentaires de son salarié. 

Jurisprudence : l’articulation entre convention de forfait, cadre dirigeant et heures supplémentaires selon la jurisprudence récente de la Cour de cassation.

La chambre sociale de la Cour de cassation vient de confirmer sa position en jugeant qu’une convention de forfait déclarée illicite ou privée d’effet ne permet pas de soutenir qu’un salarié relève de la catégorie des cadres dirigeants pour s’exonérer du règlement des heures supplémentaires.

Faits et procédure.

Dans cette affaire, un salarié engagé en qualité de directeur général et soumis à une convention de forfait en heures a saisi le Conseil de prud’hommes suite à son licenciement de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail. 

La cour d’appel a condamné l’employeur à verser au salarié un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ainsi que des heures supplémentaires réalisées au-delà du contingent annuel d’heures supplémentaires. 

Moyens adverses.

L’employeur soutenait que le salarié remplissait les conditions pour être reconnu cadre dirigeant ce qui l’exonèrerait du paiement des heures supplémentaires. Il considère alors que la conclusion d’une convention de forfait annuel en heure n’était pas incompatible avec le statut de cadre dirigeant. 

Décision de la Cour de cassation.

La Cour de cassation vient de confirmer que l’employeur ne peut pas se prévaloir du statut de cadre dirigeant afin d’échapper au règlement des heures supplémentaires. 

« La conclusion d’une convention de forfait annuel en heures, fût-elle ultérieurement déclarée illicite ou privée d’effet, ne permet pas à l’employeur de soutenir que le salarié relevait de la catégorie des cadres dirigeants ».

« Après avoir relevé qu’en raison de l’abrogation des dispositions conventionnelles permettant le recours à une convention annuelle de forfait en heures, celle-ci était devenue inopposable au salarié, la cour d’appel a retenu, à bon droit, que la stipulation d’une telle convention ne permettait pas de considérer que le salarié relevait du statut de cadre dirigeant, en sorte que c’était vainement que l’employeur tenait de démontrer qu’il en remplissait les conditions » (Cass.soc., 7 septembre 2017 n°15-24.725 ; Cass.soc., 11 mai 2023 n°21-35.522).