Du contrat à durée déterminée et sa requalification en contrat à durée indéterminée en droit du travail congolais.

Il n’est pas rare d’entendre parler du contrat à durée déterminée (CDD) dans les relations professionnelles, notamment en raison de sa terminologie simple. Ce type de contrat scénarise le cas d’un engagement temporaire, où un employé est recruté pour une période prédéfinie au sein d’une organisation.

Par ailleurs, l’appréhension de ce type de contrat en droit du travail congolais n’est pas aisée en ce que sa requalification en contrat à durée indéterminée est fréquente et est tributaire des éléments subtils dont l’ignorance influencerait son appréciation.

La présente démarche scientifique vise alors à mettre en lumière certains inputs pouvant faire basculer le contrat à durée déterminée en celui à durée indéterminée aux fins de faire esquiver tant aux employeurs qu’aux employés, les erreurs des qualifications et des traitements.

Pour ce faire, deux grands points hormis la conclusion, formeront le plan du présent essai, en exorde un commentaire sera porté sur le contrat à durée déterminée en droit du travail congolais en vue d’en découdre en dernière strophe, avec ses subtilités pouvant le faire muter en contrat à durée indéterminée.

1. Que retenir du contrat à durée déterminée ?

L’article 40 de la Loi N°16-010 du 15 juillet 2016, modifiant et complétant la loi N°015-2002 du 16 octobre 2002 portant Code du Travail congolais, définit le contrat à durée déterminée comme celui conclu soit pour un temps déterminé, soit pour un ouvrage déterminé, soit pour le remplacement d’un travailleur temporairement indisponible.

Le contrat du travail à durée déterminée se colore comme tel, basiquement en raison du temps défini (1), soit de l’ouvrage indiqué (2), soit donc, en remplacement d’un employé momentané indisponible (3).

Il est donc, crucial d’analyser ces trois éléments non cumulatifs pour comprendre le cadre legal d’un tel contrat.

1.1. Le temps : fait référence à l’échéance, le terme à l’issue duquel, le contrat de travail prendra fin. Ici, les parties conviennent que le contrat du travail prendra fin sans préavis, ni indemnité, à une date précisément déterminée.
L’échéance de ce contrat est fixée par un évènement futur et certain. Les parties conviennent, dès sa formation, de la date certaine à laquelle il prendra fin. Et cette date devrait impérativement être mentionnée dans le contrat du travail écrit et connu, et signé par les parties.

1.2. L’ouvrage : la détermination d’un contrat à durée déterminée peut relever de l’ouvrage. Celui-ci explore l’idée de la réalisation d’un travail bien défini. Les parties conviennent qu’au moment de l’achèvement du travail confié au travailleur, le contrat cessera de produire ses effets, sans préavis ni indemnité.
La conclusion de la tâche confiée à l’employé marque le terme du contrat par ricochet, le contrat est maintenu aussi longtemps que le travail n’est pas accompli.

1.3. Le remplacement d’un agent : le contrat de remplacement désigne celui qui est conclu pour assurer le remplacement d’un travailleur absent de l’entreprise pour une période déterminée ou indéterminée, sans que le remplacement ne lie l’employeur au travailleur de la même manière que s’il avait conclu avec ce dernier un contrat à durée indéterminée avec le remplaçant du remplacé.
Le remplacement intervient pour suppléer l’absence d’un travailleur pour cause de maladie, accident, maternité, l’exercice de mandat public ou d’obligations civiques, l’incarcération du travailleur.

En tout état de cause, l’existence d’un contrat à durée déterminée n’est pas simple à établir, se fier qu’à ces trois notions, temps-ouvrage-remplacement d’un employé relevant de sa définition légale sans faire grand cas à ses arcanes, serait un choix dramatique, dans la mesure où la ligne de démarcation entre le contrat à durée déterminée et celui à durée indéterminée est très subtile, c’est à juste qu’intervient le prochain paragraphe à toutes fins utiles.

2. Les subtilités du contrat à durée déterminée.

Si le cadre légal d’un CDD paraît simple, certains inputs peuvent entrainer la requalification d’un CDD en contrat à durée indéterminée (CDI) en cas d’inobservance des conditions ci-après :

2.1. L’écrit : il est de principe que le contrat à durée déterminée soit défini par son échéance, ou l’ouvrage voire, le remplacement d’un travailleur cependant, s’il n’est couché par écrit, le contrat de travail est présumé avoir été conclu pour une durée indéterminée jusqu’à preuve du contraire. (Article 44.2 du Code du travail) ;
Encore, cet écrit devrait énoncer sans ambages, qu’il est conclu pour une durée précise, un ouvrage déterminé et le remplacement d’un travailleur, le défaut de précision de l’un de cas dans un contrat écrit, fait réputer ce type de contrat, comme conclu à durée indéterminée (Article 45 du Code du travail).

2.2. La durée : le contrat à durée déterminée ne peut excéder deux ans. Cette durée ne peut excéder un an, si le travailleur est marié et séparé de sa famille ou s’il est veuf, divorcé et séparé de ses enfants dont il doit assumer la garde.
Peu importe que le contrat du travail définisse dans son écrit la durée voire, l’échéance, mais si elle excède deux ans, il n’est plus à durée déterminée et peut revêtir les considérations d’un contrat à durée indéterminée.

2.3. Permanence de l’emploi : l’existence du contrat du travail à durée déterminée est exclue lorsque le travailleur est engagé pour occuper un emploi permanent dans l’entreprise ou l’établissement (Article 42 du Code du travail).

Il y a lieu ici, d’établir un distinguo entre emploi permanent et non permanent. Le dernier cas répond à un besoin saisonnier, il est créé juste pour une activité ponctuelle, de manière temporaire pour répondre à un besoin alors, l’emploi est dit permanent, lorsqu’il est créé pour répondre à l’activité normale et habituelle de l’administration.

2.4. Engagement au jour le jour ou contrat journalier : dans le cas d’engagement au jour le jour, si le travailleur a déjà accompli vingt-deux journées de travail sur une période de deux mois, le nouvel engagement conclu, avant l’expiration des deux mois est, sous peine de pénalité, réputé conclu pour une durée indéterminée (Article 40 du Code du travail)

2.5. Les contrats du travail en chaîne : aucun travailleur ne peut conclure avec le même employeur ou avec la même entreprise plus de deux contrats à durée déterminée ni renouveler plus d’une fois un contrat à durée déterminée, sauf dans le cas d’exécution des travaux saisonniers, d’ouvrages bien définis (Article 41.1 du Code du travail).

L’arrêté Ministériel N°063/CAB/PVPM/ETPS du 22 juillet 2011 fixant les modalités du renouvellement des contrats à durée déterminée a l’avantage de fixer ces cas exceptionnels, qui sont des sept ordres :

 Les travaux saisonniers (la cueillette et le ramassage, les activités champêtres, le sarclage et l’arrosage des plantes, la pêche, les activités d’un rotationnaire œuvrant dans les entreprises relevant du secteur minier, des hydrocarbures et hôteliers) ;
 Les travaux exécutés pour la réalisation d’ouvrages (la construction des ponts, des routes, des voies ferrées, des chaussées, des hôpitaux, des pistes d’aviation ou autres travaux à délai) ;
 Les travaux exécutés dans le cadre d’un programme ou projet à durée détermine ;
 Les travaux exécutés dans le cadre des activités humanitaires ;
 Les travaux à exécuter à temps partiel et provisoire en complément des heures d’un salarié incapable pour une raison ou une autre d’œuvrer à temps plein ;
 Les travaux à exécuter provisoire dans l’attente d’un titulaire déjà recruté ;
 Les travaux à exécuter en cas d’accroissement provisoire d’activité.

Par conséquent, la continuation de service en dehors des cas prévus précédemment et l’exécution de tout contrat en violation de ces cas, constituent de plein droit l’exécution d’un contrat à durée indéterminée.

En conclusion, le contrat à durée déterminée (CDD) est un outil largement utilisé dans le monde professionnel congolais pour répondre à des besoins spécifiques, temporaires ou saisonniers. Cependant, sa manipulation est délicate et est régie par des subtilités légales dont l’inobservance, peuvent entraîner sa requalification en contrat à durée indéterminée.