Congé sabbatique : l’employeur tenu de répondre même en cas de non-respect des délais par le salarié.

Les faits de l’affaire.

Dans cette affaire, une salariée avait demandé un congé sabbatique sans respecter le délai légal prévu par le Code du travail, qui impose une demande au moins trois mois avant la date prévue de départ.

L’employeur n’avait pas répondu dans les 30 jours impartis, comme le stipule désormais l’article L3142-30 du Code du travail.

L’employeur avait demandé à la salariée de justifier son absence et l’avait mis en demeure de reprendre son travail.

A défaut d’avoir réintégré son poste, l’employeur avait licencié pour faute grave la salariée.

La salariée a contesté son licenciement.

Selon l’employeur, la salariée n’était pas fondée à se prévaloir du silence de la société pour établir son accord tacite motif pris qu’elle l’aurait mise devant le fait accompli sans respecter le délai légal avant la date de départ prévue pour le congé sabbatique.

La cour d’appel avait débouté la salariée de sa demande de contestation de son licenciement et l’avait déboutée de ses demandes en paiement à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d’indemnité de licenciement et d’indemnité compensatrice de préavis.

La salariée a effectué un recours devant la Cour de cassation.

Décision de la Cour de cassation.

La Cour de cassation a estimé que :

• Lorsque l’information de la date et de la durée de son départ est faite par le salarié hors du délai de trois mois prévu par le Code du travail, cette irrégularité, si elle peut conduire l’employeur à différer la date de départ du salarié, ne saurait le dispenser de lui répondre à sa demande de congé sabbatique.

• L’absence de réponse dans les 30 jours équivaut à une acceptation tacite de la demande de congé sabbatique, même si le salarié n’a pas respecté le délai légal pour formuler sa demande.

• L’employeur ne pouvait reprocher une faute au salarié qui ne reprenait pas son poste à l’issue de son congé, dès lors qu’il n’avait pas notifié son refus ou son report dans le délai prescrit.

Elle a cassé et annulé l’arrêt rendu par la cour d’appel qui avait débouté la salariée de ses demandes.

Analyse juridique.

La Cour de cassation a fait une application stricte des dispositions légales relatives à la demande de congé sabbatique.

En effet, l’article L3142-30 du Code du travail prévoit expressément que « L’accord de l’employeur est réputé acquis à défaut de réponse dans un délai de trente jours à compter de la présentation de la demande ».

Ce principe, qui vise vraisemblablement à protéger les droits des salariés face à une potentielle inertie de l’employeur, peut être lourd de conséquences pour l’employeur comme l’illustre le présent arrêt.

En effet, le salarié pouvant se prévaloir du silence de la société pour établir son accord tacite, tout licenciement pour absence injustifiée sera dès lors être infondé.

La demande hors délai du salarié ne peut conduire l’employeur qu’à différer la date de départ du salarié.

En tout état de cause, cette demande hors délai ne saurait dispenser l’employeur de répondre à la demande de congé sabbatique de son salarié.

Cette décision appelle les employeurs à une vigilance accrue dans la gestion des demandes de congés sabbatiques.

Pour éviter des sanctions, il est essentiel de :

• Répondre systématiquement dans les délais impartis, même si la demande ne respecte pas tous les critères formels.
• Documenter les réponses, qu’elles soient positives, négatives ou de report, pour éviter des litiges ultérieurs.