Le 6 juillet 2022, la Cour de cassation a, dans le cadre d’un litige relatif au décompte des heures supplémentaires, cassé l’arrêt de la Cour d’appel qui faisait « peser la charge de la preuve sur le seul salarié ».
Elle a jugé qu’il revient à l’employeur de produire les documents nécessaires en réponse au salarié qui estime ne pas avoir été rémunéré pour la totalité des heures de travail qu’il a accomplies.
Cette obligation pèse sur l’employeur dès lors que les preuves apportées par le salarié sont suffisamment précises pour soutenir ses allégations.
Cependant, il ne faut pas s’arrêter à cette terminaison puisque la Cour de cassation est très large quant à l’appréciation des éléments apportés par le salarié. Il s’agit en réalité d’une obligation formelle. L’employeur a donc tout intérêt de produire, les éléments de contrôle de la durée du travail.
En l’espèce, un consultant embauché en 2005 a été licencié le 14 mars 2016 après avoir refusé une baisse de salaire. À la suite d’une décision de justice, le licenciement est déclaré sans cause réelle et sérieuse, le salarié a bénéficié d’indemnités de rupture pour absence de cause réelle et sérieuse. Il demande alors un rappel de salaire au titre d’heures supplémentaires que l’employeur ne lui aurait pas rémunérées.
En appel, il est débouté de ses demandes au motif qu’il n’a pas fourni des éléments suffisamment exhaustifs pour caractériser l’amplitude de son temps de travail. Il avait notamment apporté : un tableau récapitulatif des repas professionnels, un tableau comportant des exemples de justificatifs de frais de déplacement excédant la durée légale du travail, des mails adressés à des collaborateurs après 18h30 ainsi que des justificatifs de frais professionnels comportant des horaires excédant les heures théoriques de travail.
Si l’on en croit la cour d’appel, sans des éléments plus précis, il ne pèse aucune obligation de preuve sur l’employeur qui est donc dispensé d’y apporter la moindre réponse.
Le travailleur ainsi débouté se pourvoit en cassation, affirmant que la charge de la preuve revenait à l’employeur, lequel doit nécessairement répondre aux différents éléments communiqués par le salarié, et produire les documents permettant d’établir avec certitude sa durée de travail.
Ses demandes sont très favorablement accueillies par la Haute cour qui consacre à nouveau la solution selon laquelle, il appartient à l’employeur de décompter le temps de travail de ses salariés, auxquels il ne peut être exigé de démontrer avec exhaustivité la durée de leur temps de travail. Ainsi, dès lors que le salarié fournit des éléments qui justifient ses revendications (mails, des notes frais, témoignage...) l’employeur a l’obligation d’y répondre [2].
La pratique nous révèle cependant l’utilité d’une telle réflexion. En effet, si le salarié est dans l’obligation de rester en poste en raison d’une urgence et sur sollicitation de l’employeur, qui de mieux que ce dernier est susceptible d’avoir les documents attestant de la durée de l’incident ayant conduit à la réalisation d’heures supplémentaires !
Toutefois, en matière d’heures supplémentaires, la prudence est de mise. En effet, il est bon de rappeler que ces heures doivent être effectuées avec l’accord de l’employeur. Ainsi, l’absence d’exigence rigoureuse sur les preuves que doivent fournir le salarié ne fait-il pas peser une lourde responsabilité sur l’employeur, lequel doit alors prouver qu’aucune heure supplémentaire n’a été effectuée, sur la base de documents qui n’existent pas le cas échéant ?
