[Canada] Quelles obligations des employeurs envers les travailleurs étrangers temporaires ?

Avant tout chose, rappelons que l’immigration au Canada est principalement régie par la loi sur l’immigration et la protection des réfugiés [1] [2] et le Règlement sur l’immigration et la protection des réfugiés [3] [4], notamment Partie 9 - Résidents temporaires et Partie 11 - Travailleurs pour ce qui concerne les permis de travail.

Ces textes sont complétés par plusieurs autres dispositions fédérales (canadiennes), provinciales et territoriales (québécoises, ontariennes… selon la province ou le territoire).

Des accords internationaux se greffent aussi à ce corpus législatif.

Obligations générales de l’entreprise.

Que le travailleur étranger détienne un Permis de Travail Ouvert ou un Permis de Travail Fermé, l’employeur a les responsabilités suivantes :

• S’assurer que le travailleur étranger a obtenu les autorisations nécessaires à son embauche (offre d’emploi ou Étude d’Impact sur le Marché du Travail s’il y a lieu, Permis de Travail…) ;
• Déclarer l’embauche du travailleur étranger à la Commission des normes, de l’équité, de la santé et de la sécurité du travail (CNESST) ;
• Respecter les normes du travail et autres lois applicables, comme pour tout autre travailleur ;
• S’assurer que le travailleur étranger est en tout temps autorisé à travailler : permis de travail en cours de validité/renouvellement du permis demandé avant l’expiration du permis actuel (statut maintenu).

Obligations de l’employeur en cas de Permis de Travail Fermé.

Que le travailleur étranger ait obtenu son Permis de Travail Fermé dans le cadre du Programme de Mobilité Internationale (PMI) ou dans le cadre du Programme des Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET), l’employeur a les responsabilités suivantes :

• Fournir au travailleur étranger temporaire les informations les plus récentes au sujet de ses droits au plus tard lors de son premier jour de travail, et dans la langue officielle du Canada de son choix (anglais ou français) ;
• Remettre au travailleur étranger au plus tard le premier jour de travail une copie de son contrat de travail signé et s’assurer que le contrat comprend l’information sur le salaire, les conditions de travail et la profession qui figurent dans l’offre d’emploi ou l’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT) ;
• S’assurer que le travailleur étranger respecte les conditions qui figurent sur son permis de travail, y compris la durée de son séjour ;
• Respecter ses engagements envers le travailleur étranger en ce qui concerne le salaire, les conditions de travail (y compris le lieu de travail) ou le travail précisé dans l’offre d’emploi ou l’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT) ;
• Pour les postes à bas salaire dans le cadre d’une demande d’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT), se conformer aux obligations en matière de frais de transport, de logement, et de couverture d’assurance maladie ;
• Déclarer tout changement aux conditions de travail auprès du gouvernement du Canada et du gouvernement provincial (s’il y a lieu) et vérifier si une nouvelle offre d’emploi ou une nouvelle Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT) est nécessaire ;
• S’assurer que l’entreprise demeure active pendant la période de validité du permis de travail du travailleur étranger ;
• Ne pas facturer les frais de recrutement au travailleur étranger ;
• Déployer des efforts raisonnables pour offrir au travailleur étranger : un milieu de travail exempt de mauvais traitements et de violence physique, sexuelle et psychologique, d’exploitation financière et de toute forme de représailles envers les « divulgateurs » et un accès aux services de soin de santé en cas de blessure ou de maladie sur le lieu de travail ;
• Être présent aux inspections afin de répondre aux questions et fournir tout document ou renseignement demandé, ou désigner une personne pour le faire ;
• Être en mesure de démontrer la véracité des renseignements et des documents fournis dans l’offre d’emploi ou l’Étude d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT) et que les mêmes éléments ont été remis au travailleur étranger temporaire (par exemple contrat de travail) ;
• Conserver l’ensemble des documents concernant l’emploi du travailleur étranger temporaire durant six années à compter de la date de délivrance de son permis de travail.

Inspections.

Tout employeur qui embauche un travailleur étranger par l’intermédiaire du Programme de Mobilité Internationale (PMI) ou du Programme des Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET) peut faire l’objet d’une inspection. Celle-ci peut avoir lieu dans les 6 années suivant l’embauche du travailleur étranger.

Le but ? S’assurer que l’employeur connaît et assume ses responsabilités à titre d’employeur.

L’entreprise peut avoir été choisie car :

• Elle a été sélectionnée de façon aléatoire ;
• Le gouvernement du Canada a des raisons de croire que les conditions du programme ne sont pas respectées ;
• Le gouvernement du Canada a découvert que les conditions par le passé n’ont pas été respectées ;
• Un travailleur étranger qui a été visé par un décret ou règlement pris en vertu de la loi sur la mise en quarantaine ou de la loi sur les mesures d’urgence a été embauché ;
• Une maladie transmissible a éclos sur le(s) lieu(x) de travail du (des) travailleur(s) étranger(s).

L’employeur qui est choisi pour une inspection doit :

• Fournir les informations et documents demandés dans la lettre reçue ;
• Se présenter, sur demande, à l’heure et au lieu précisés afin de répondre à des questions ;
• Participer aux inspections sur place, sur demande.

En cas de non-conformité, l’employeur risque :

• Un avertissement ;
• Des pénalités monétaires ;
• Une exclusion permanente du Programme de Mobilité Internationale (PMI) et du Programme des Travailleurs Étrangers Temporaires (PTET) pour les infractions les plus graves ;
• La publication du nom et de l’adresse de l’entreprise sur la page Employeurs qui ont été jugés non conformes d’Immigration, Réfugiés et Citoyenneté Canada [5] (IRCC), ainsi que des détails sur les infractions ou les conséquences ;
• La suspension ou la révocation des Études d’Impact sur le Marché du Travail (EIMT) émises antérieurement.

À noter qu’en cas de non-conformité, avant inspection, l’employeur peut choisir de faire une divulgation volontaire.

Sources.

• Site Law Lois Justice [6].
• Site CIC [7].
• Site Canada [8].