En tant que mode amiable de rupture du contrat de travail du salarié, la rupture conventionnelle obéit à un formalisme rigoureux dont le non respect des règles substantielles est sanctionné par la nullité de la rupture conventionnelle signée. La rupture est alors requalifiée en licenciement sans cause réelle et sérieuse avec les indemnités en découlant dont dommages et intérêts, l’indemnité compensatrice de préavis etc.
Le présent article constitue une analyse des plus récentes décisions annulant les ruptures conventionnelles pour erreur de droit et non respect du formalisme substantiel.
La seconde partie à venir concernera l’annulation des ruptures conventionnelles pour vice du consentement.
Les décisions annulant les ruptures conventionnelles sont rares.
Elles reposent sur le non respect d’un élément essentiel entourant les formalités requises : c’est l’élément substantiel qui fait défaut. Quelles sont ces formalités substantielles non respectées en 2021 qui entraînent la nullité des ruptures conventionnelles signées :
1/ L’erreur sur le montant de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle entraine la nullité de la rupture conventionnelle [1].
Un Responsable de production conteste la convention de rupture conventionnelle qu’il a signée car elle mentionne une indemnité spécifique de rupture conventionnelle de « 000 ».
Or, cette indemnité ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (art. L1234-9 du Code du travail).
En réplique, l’employeur évoquait une simple erreur sur le montant de cette indemnité qu’il avait régularisée selon lui en retard une fois que le Conseil de Prud’hommes a été saisi par le salarié.
Mais la Cour d’Appel n’est pas de cet avis puisqu’elle observe que ce montant nul de l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle « avait été reporté sur l’attestation destinée à Pôle Emploi rédigée par l’employeur et (que) le dernier bulletin de paie ne mentionnait aucune indemnité de rupture » de telle sorte qu’il ne pouvait s’agir d’une erreur matérielle mais bien d’un « élément convenu entre les parties ».
En outre, la signature de la rupture « était intervenue le jour même de l’entretien (auquel) le salarié n’avait pas assisté » et « le formulaire de rupture ne mentionnait nulle part le caractère impératif du versement de cette indemnité (spécifique de rupture conventionnelle) », la Cour en déduisant « que le salarié n’en avait pas été informé ».
Or, cette erreur de droit portait bien sur un élément substantiel de la rupture conventionnelle : l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle qui ne peut pas être inférieure à l’indemnité légale de licenciement (article L1237-13).
En mentionnant « 000 » et en reportant ce montant nul sur les documents légaux dont l’attestation destinée à Pôle Emploi, l’employeur ne pouvait convaincre les Juges, qu’il s’agissait d’une simple erreur de rédaction.
La rupture conventionnelle ne pouvait qu’être annulée pour erreur de droit portant sur un élément substantiel.
2/ L’absence de remise au salarié d’un exemplaire de la rupture conventionnelle signée entraîne la nullité de la rupture conventionnelle [2].
La Cour de cassation a érigé en principe l’obligation de l’employeur de garantir à la fois le consentement libre et éclairé du salarié et l’exercice de son droit de rétraction en justifiant lui avoir bien remis un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle :
Un Manutentionnaire signataire d’une rupture conventionnelle conteste devant les Juges l’absence de remise d’un exemplaire de la convention de rupture qu’il a signée.
La Cour rejette sa demande de nullité de rupture conventionnelle aux motifs qu’il n’établissait pas ne pas avoir été en possession du document.
L’arrêt est cassé, les Juges du fond ayant inversé la charge de la preuve :
« la remise d’un exemplaire de la convention de rupture au salarié étant nécessaire... pour que chacune des parties puisse demander l’homologation de la convention… et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant, d’exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause, à défaut d’une telle remise, la convention de rupture est nulle ».
3/ L’absence de l’entretien préalable à la signature de la rupture conventionnelle entraîne la nullité de la convention [3].
Une Responsable de site conteste une rupture conventionnelle selon lui anti datée qu’il aurait été contraint d’accepter.
Analysant les pièces produites, la Cour remarque que la convocation à l’entretien est parvenue au salarié par le même mail que la rupture conventionnelle, que
« la lettre de convocation à l’entretien préalable ne comporte pas la date de sa remise en main propre à la salariée et que le courrier signé par la salariée informant de son choix ne pas être assistée lors de l’entretien… a reçu réponse dès le lendemain ».
La cour est ainsi convaincue de l’absence d’entretien entre le salarié et l’employeur avant signature de la rupture.
4/ Contrat : le défaut d’information sur l’assistance du salarié lors des entretiens n’entraîne pas la nullité de la rupture conventionnelle [4].
Un Chef de mission d’un Cabinet d’expertise comptable conteste la nullité de la rupture conventionnelle qu’il a signée au motif qu’il n’aurait pas été informé qu’il pouvait se faire assister lors de l’entretien préalable à la signature.
La cour constate qu’effectivement le salarié n’avait pas été informé de cette possibilité d’assistance au cours des entretiens et que l’employeur ne démontre pas avoir informé le salarié de cette possibilité « à un quelconque moment de la procédure de rupture conventionnelle ».
Néanmoins, la cour en conclut que
« le non respect des dispositions relatives à l’assistance du salarié, à supposer qu’il ait entrainé un préjudice pour (le salarié), par le fait de le priver d’information préalable au déroulement et aux conséquences de la procédure, ne constitue pas un motif de nullité de la convention et ne se résout qu’en dommages et intérêts ».
Ainsi, par opposition aux formalités substantielles de remise d’un exemplaire de la convention de rupture conventionnelle et du bénéfice d’au moins un entretien avec l’employeur avant la signature de la rupture conventionnelle, la faculté de se faire assister lors de l’entretien avant signature de la rupture n’est pas une formalité substantielle dont l’absence entraînerait la nullité de la rupture conventionnelle.
5/La date de la convention de rupture conventionnelle est un élément substantiel qui doit être mentionné ou être déterminable [5].
En effet, la date de signature de la convention est un élément indispensable notamment pour s’assurer que le délai de rétractation du salarié a été respecté.
Pour rappel, le salarié dispose d’un délai de 15 jours à compter du jour de la signature de la rupture conventionnelle pour se rétracter s’il le souhaite. Dès lors, les Juges doivent pouvoir contrôler que ce délai de rétractation a bien été respecté par les parties.
Un Employé polyvalent dans un restaurant soulevait la nullité de la rupture conventionnelle indiquant que la convention de rupture conventionnelle n’était pas datée.
Or « l’absence de mention d’une date de signature dans la convention n’entraine pas ipso facto la nullité de celle-ci, si par ailleurs la date de signature peut être déterminée de façon certaine et ce pour s’assurer de ce que le délai de rétractation a été respecté ».
Mais aucun élément ne permettait de dater la signature de la rupture :
« Les parties ont chacune apposé la mention « lu et approuvé » (mais) aucune n’a fait figurer la date de signature de la convention. La convention a été réceptionnée par les services de l’inspection du travail le 25 novembre 2014. Cependant aucun des éléments soumis au débat ne permet d’établir avec certitude la date de signature de la convention de rupture ».
La date de signature de la rupture conventionnelle élément substantiel n’étant pas susceptible d’être établi avec certitude, les Juges ont annulé la convention de rupture puisqu’il n’était pas possible d’établir que « le délai légal de rétraction a été respecté ».
6/ La DREETS doit avoir été saisie afin d’homologation de la convention [6].
Formalité obligatoire, la saisine de la DREETS est prévue par le Code du travail (article L1237-14).
De cette homologation découle deux conséquences : Permettre aux parties de contester la convention de rupture conventionnelle dans l’année qui suit son homologation et bien entendu l’homologation elle-même de la rupture conventionnelle qui légitime la rupture amiable entre salarié et employeur.
Dans cette décision, non seulement l’homologation de l’administration expresse ou tacite n’était pas établie, mais en outre l’action en contestation de la rupture conventionnelle par le salarié plus d’un an après la signature de la convention était valide puisque le délai de prescription d’un an n’ayant pas commencé à courir (il ne court qu’à compter de la date de l’homologation) [7].
A suivre 2ème partie : l’annulation des ruptures conventionnelles pour vice du consentement en 2021.
