Loi Macron : les nouvelles règles en droit du travail.

Procédure prud’homale
Le bureau de conciliation est rebaptisé bureau de conciliation et d’orientation (BCO).
En cas d’échec de la conciliation, le bureau de conciliation et d’orientation peut, par simple mesure d’administration judiciaire :
1° Si le litige porte sur un licenciement ou une demande de résiliation judiciaire du contrat de travail, renvoyer les parties, avec leur accord, devant le bureau de jugement dans sa composition restreinte (un conseiller salarié et un conseiller employeur). La formation restreinte doit statuer dans un délai de 3 mois ;
2° Renvoyer les parties, si elles le demandent ou si la nature du litige le justifie, devant le bureau de jugement présidé par un juge départiteur [1] (L1454-1-1 du code du travail).

Le bureau de conciliation et d’orientation assure la mise en état des affaires. Lorsque l’affaire n’est pas en état d’être jugée devant le bureau de jugement, celui-ci peut assurer sa mise en état.
Un ou deux conseillers rapporteurs peuvent être désignés pour que l’affaire soit mise en état d’être jugée. Ils prescrivent toutes mesures nécessaires à cet effet.

Si, sauf motif légitime, une partie ne comparaît pas, personnellement ou représentée, le bureau de conciliation et d’orientation peut juger l’affaire, en l’état des pièces et moyens que la partie comparante a contradictoirement communiqués (L1454-1-3 du code du travail).

Ces dispositions sont applicables aux instances introduites devant les conseils de prud’hommes à compter de la publication de la présente loi.

Discipline des conseillers prud’homaux
Ils doivent exercer leurs fonctions en toute indépendance, impartialité, dignité et probité et se comporter de façon à exclure tout doute légitime à cet égard. Ils s’abstiennent, notamment, de tout acte ou comportement public incompatible avec leurs fonctions.
La grève leur est interdite lorsque le renvoi de l’examen d’un dossier risquerait d’entraîner des conséquences irrémédiables ou manifestement excessives pour les droits d’une partie (L1421-2 du code du travail) [2].

Les conseillers prud’hommes suivent une formation initiale à l’exercice de leur fonction juridictionnelle et une formation continue. La formation initiale est commune aux conseillers prud’hommes employeurs et salariés. Elle est organisée par l’État.
Tout conseiller prud’homme qui n’a pas satisfait à l’obligation de formation initiale dans un délai fixé par décret est réputé démissionnaire [3].

Tout manquement à ses devoirs dans l’exercice de ses fonctions par un conseiller prud’homme est susceptible de constituer une faute disciplinaire (L. 1442-13 du code du travail).

Le pouvoir disciplinaire est exercé par une Commission nationale de discipline qui est présidée par un président de chambre à la Cour de cassation et qui comprend :
1° Un membre du Conseil d’État ;
2° Un magistrat et une magistrate du siège des cours d’appel ;
3° Un représentant et une représentante des salariés, conseillers prud’hommes ou ayant exercé les fonctions de conseiller prud’homme ;
4° Un représentant et une représentante des employeurs, conseillers prud’hommes ou ayant exercé les fonctions de conseiller prud’homme.

Les sanctions disciplinaires applicables aux conseillers prud’hommes sont :
1° Le blâme ;
2° La suspension pour une durée ne pouvant excéder six mois ;
3° La déchéance assortie d’une interdiction d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme pour une durée maximale de dix ans ;
4° La déchéance assortie d’une interdiction définitive d’exercer les fonctions de conseiller prud’homme.

Sur proposition du ministre de la justice ou du premier président de la cour d’appel dans le ressort de laquelle le conseiller prud’homme mis en cause siège, le président de la Commission nationale de discipline peut suspendre un conseiller prud’homme, pour une durée qui ne peut excéder six mois, lorsqu’il existe contre l’intéressé, qui a été préalablement entendu par le premier président, des faits de nature à entraîner une sanction disciplinaire.
Si le conseiller prud’homme fait l’objet de poursuites pénales, la suspension peut être ordonnée par le président de la commission nationale jusqu’à l’intervention de la décision pénale définitive.

Ces dispositions entrent en vigueur au plus tard le premier jour du 18ème mois suivant la promulgation de la présente loi.

Défenseur syndical
Un défenseur syndical exerce des fonctions d’assistance ou de représentation devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel en matière prud’homale.
Il est inscrit sur une liste arrêtée par l’autorité administrative sur proposition des organisations d’employeurs et de salariés représentatives au niveau national et interprofessionnel, national et multiprofessionnel ou dans au moins une branche, dans des conditions définies par décret.
Dans les établissements d’au moins onze salariés, le défenseur syndical dispose du temps nécessaire à l’exercice de ses fonctions, dans la limite de dix heures par mois.
Ses absences pour l’exercice de sa mission sont rémunérées par l’employeur et n’entraînent aucune diminution des rémunérations et avantages correspondants.
Les employeurs sont remboursés par l’État des salaires maintenus pendant les absences du défenseur syndical pour l’exercice de sa mission.

L’employeur accorde au défenseur syndical, à la demande de ce dernier, des autorisations d’absence pour les besoins de sa formation. Ces autorisations sont délivrées dans la limite de 2 semaines par période de 4 ans suivant la publication de la liste des défenseurs syndicaux sur laquelle il est inscrit.

Le défenseur syndical est tenu au secret professionnel pour toutes les questions relatives aux procédés de fabrication.
Il est tenu à une obligation de discrétion à l’égard des informations présentant un caractère confidentiel et données comme telles par la personne qu’il assiste ou représente ou par la partie adverse dans le cadre d’une négociation sous peine de radiation de la liste des défenseurs syndicaux (L1453-8 du code du travail).

Le licenciement du défenseur syndical et la rupture de son CDD dans certains cas (cf. L2412-15 du code du travail) sont soumis à la procédure d’autorisation par l’Inspecteur du travail.

Ces dispositions entrent en vigueur au plus tard le premier jour du 12ème mois suivant la publication de la présente loi.

Avis de la Cour de cassation sur l’interprétation d’une convention collective ou d’un accord collectif.
Les juridictions de l’ordre judiciaire peuvent, par une décision non susceptible de recours, solliciter l’avis de la Cour de cassation avant de statuer sur l’interprétation d’une convention ou d’un accord collectif présentant une difficulté sérieuse et se posant dans de nombreux litiges (L441-1 du Code de l’organisation judiciaire) [4].

Compétence du juge judiciaire en matière prud’homale
En cas de contestation dans les domaines suivants, le recours à l’encontre de la décision de l’autorité administrative relève de la compétence du juge judiciaire :
 Répartition du personnel dans les collèges électoraux et la répartition des sièges entre les différentes catégories de personnel pour les élections des DP et du CE (L2314-11 et L2324-13 du code du travail),
 Dérogation accordée par l’inspecteur du travail aux conditions d’ancienneté pour être électeur et pour l’éligibilité pour les élections des DP et du CE (L2314-20 et L2324-18 du code du travail) ;
 Reconnaissance par l’autorité administrative du caractère d’établissement distinct pour les élections des DP et du CE (L2314-31 et L2327-7 du code du travail).

Travail dominical
Dans les établissements de commerce de détail où le repos hebdomadaire a lieu normalement le dimanche, ce repos peut être supprimé les dimanches désignés, pour chaque commerce de détail, par décision du maire. Le nombre maximal de ces dimanches passe de 5 par an à 12 par an.

Travail en soirée
Pour les établissements de vente au détail qui mettent à disposition des biens et des services et qui sont situés dans les zones touristiques internationales (définies à l’article L3132-24 du code du travail), le début de la période de travail de nuit peut être reporté jusqu’à 24 heures.
Cette faculté d’employer des salariés entre 21 heures et 24 heures est applicable aux établissements situés dans les zones touristiques internationales lorsqu’ils sont couverts par un accord collectif (de branche, de groupe, d’entreprise, d’établissement ou territorial) prévoyant cette faculté.
Chacune des heures de travail effectuée durant la période fixée entre 21 heures et le début de la période de travail de nuit est rémunérée au moins le double de la rémunération normalement due et donne lieu à un repos compensateur équivalent en temps.

Seuls les salariés volontaires ayant donné leur accord par écrit à leur employeur peuvent travailler entre 21 heures et 24 heures.

Renforcement de la lutte contre la prestation de services internationale illégale
Le plafond de l’amende administrative en cas de salariés détachés illégalement en France par une entreprise non établie en France passe de 10.000 € à 500.000 € (L1264-3 du code du travail).

Lorsque l’inspection du travail constate un manquement grave, commis par un employeur établi hors de France qui détache des salariés sur le territoire national, notamment aux règles relative au SMIC, au repos quotidien ou hebdomadaire, à la durée quotidienne ou hebdomadaire maximale de travail, ou lorsqu’il constate des conditions de travail ou d’hébergement incompatibles avec la dignité humaine, il enjoint par écrit à cet employeur de faire cesser la situation.
Il en informe, dans les plus brefs délais, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre de l’employeur concerné.
À défaut de régularisation, l’autorité administrative peut ordonner la suspension par l’employeur de la réalisation de la prestation de services concernée pour une durée ne pouvant excéder un mois.
Cette décision de suspension n’entraîne ni rupture, ni suspension du contrat de travail, ni aucun préjudice pécuniaire pour les salariés concernés.
Le fait pour l’employeur de ne pas respecter cette décision est passible d’une amende administrative inférieure ou égale à 10.000 € par salarié concerné par le manquement.

À défaut de s’être fait remettre par son cocontractant une copie de la déclaration de détachement mentionnée au I de l’article L1262-2-1 du code du travail, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre adresse, dans les 48 heures suivant le début du détachement, une déclaration à l’inspection du travail du lieu où débute la prestation.

Le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, informé par écrit par l’un des agents de contrôle du non-paiement partiel ou total du salaire minimum légal ou conventionnel dû au salarié, détaché par son cocontractant, par un sous-traitant direct ou indirect ou par un cocontractant d’un sous-traitant, enjoint aussitôt, par écrit, à ce sous-traitant ou à ce cocontractant, ainsi qu’au donneur d’ordre immédiat de ce dernier, de faire cesser sans délai cette situation.
À défaut de régularisation de la situation signalée, le maître d’ouvrage ou le donneur d’ordre, s’il ne dénonce pas le contrat de prestation de service, est tenu solidairement avec l’employeur du salarié au paiement des rémunérations, indemnités et charges dues.
Ces dispositions ne s’appliquent pas au particulier qui contracte avec une entreprise pour son usage personnel, celui de son conjoint, de son partenaire auquel il est lié par un pacte civil de solidarité, de son concubin ou de ses ascendants ou descendants.

Carte d’identification professionnelle des salariés du bâtiment
Une carte d’identification professionnelle est délivrée à chaque salarié effectuant des travaux de bâtiment ou de travaux publics pour le compte d’une entreprise établie en France ou pour le compte d’une entreprise établie hors de France en cas de détachement. Elle comporte les informations relatives au salarié, à son employeur, le cas échéant à l’entreprise utilisatrice, ainsi qu’à l’organisme ayant délivré la carte.
En cas de manquement à cette obligation l’employeur ou, le cas échéant, l’entreprise utilisatrice est passible d’une amende administrative d’un montant maximal de de 2.000 € par salarié. Le montant total de l’amende ne peut être supérieur à 500.000 €.

Accords de maintien de l’emploi
La durée de l’accord de maintien de l’emploi passe de 2 ans à 5 ans (L5125-1 du code du travail).

L’accord doit déterminer les modalités selon lesquelles chaque salarié est informé de son droit d’accepter ou de refuser l’application des stipulations de l’accord à son contrat de travail. À défaut, cette information est faite par l’employeur par lettre recommandée avec demande d’avis de réception précisant que le salarié dispose d’un délai d’un mois à compter de sa réception pour faire connaître son refus. Le salarié, en l’absence de réponse dans ce délai, est réputé avoir accepté l’application de l’accord à son contrat de travail.

Lorsqu’un ou plusieurs salariés refusent l’application de l’accord de maintien de l’emploi à leur contrat de travail, leur licenciement repose sur un motif économique. Il est prononcé selon les modalités d’un licenciement individuel pour motif économique et il repose sur une cause réelle et sérieuse. L’employeur n’est pas tenu aux obligations d’adaptation et de reclassement prévues aux articles L. 1233-4 et L. 1233-4-1. Le salarié bénéficie soit du congé de reclassement prévu à l’article L. 1233-71, soit du CSP prévu à l’article L. 1233-66. (L5125-2 du code du travail) [5].

Critères d’ordre en cas de licenciement économique
Pour les entreprises soumises à l’obligation d’établir un PSE le périmètre d’application des critères d’ordre des licenciements peut être fixé par l’accord collectif ou par le document unilatéral.
Dans le cas d’un document unilatéral, ce périmètre ne peut être inférieur à celui de chaque zone d’emploi dans laquelle sont situés un ou plusieurs établissements de l’entreprise concernés par les suppressions d’emploi (L1233-5 du code du travail) [6].

Obligation de reclassement en cas de licenciement pour motif économique
Le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré « sur les emplois disponibles, situés sur le territoire national dans l’entreprise ou les autres entreprises du groupe dont l’entreprise fait partie » (les mots « dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient » ont été supprimés) (L1233-4 du code du travail).

Lorsque l’entreprise ou le groupe dont l’entreprise fait partie comporte des établissements en dehors du territoire national, le salarié dont le licenciement est envisagé peut demander à l’employeur de recevoir des offres de reclassement dans ces établissements. Dans sa demande, il précise les restrictions éventuelles quant aux caractéristiques des emplois offerts, notamment en matière de rémunération et de localisation. L’employeur transmet les offres correspondantes au salarié ayant manifesté son intérêt. Ces offres sont écrites et précises.
Les modalités d’application du présent article, en particulier celles relatives à l’information du salarié sur la possibilité dont il bénéficie de demander des offres de reclassement hors du territoire national, sont précisées par décret. (L. 1233-4-1 du code du travail) [7].
 

Annulation de la validation ou de l’homologation du PSE pour insuffisance de motivation.
En cas d’annulation d’une décision de validation ou d’homologation du PSE en raison d’une insuffisance de motivation, l’autorité administrative prend une nouvelle décision suffisamment motivée dans un délai de quinze jours à compter de la notification du jugement à l’administration. Cette décision est portée par l’employeur à la connaissance des salariés licenciés à la suite de la première décision de validation ou d’homologation, par tout moyen permettant de conférer une date certaine à cette information.
Dès lors que l’autorité administrative a édicté cette nouvelle décision, l’annulation pour le seul motif d’insuffisance de motivation de la première décision de l’autorité administrative est sans incidence sur la validité du licenciement et ne donne lieu ni à réintégration, ni au versement d’une indemnité à la charge de l’employeur (L1235-16 du code du travail) [8].

Contrat de sécurisation professionnelle (CSP)
Lorsque le licenciement pour motif économique donne lieu à un PSE, la proposition par l’employeur, à chaque salarié dont il envisage de prononcer le licenciement pour motif économique, du bénéfice du CSP, est faite après la notification par l’autorité administrative de sa décision de validation ou d’homologation (L1233-66 du code du travail) [9].

L’employeur contribue au financement du CSP par un versement représentatif de l’indemnité compensatrice de préavis, dans la limite de trois mois de salaire majoré de l’ensemble des cotisations et contributions obligatoires afférentes. La loi Macron supprime l’alinéa relatif au versement du solde de DIF non utilisé (L1233-69 du code du travail).

Congé supplémentaire pour les étudiants
Pour la préparation directe d’un examen, un étudiant justifiant d’une inscription valide et en cours au sein d’un établissement préparant à l’obtention d’un diplôme d’enseignement supérieur a droit à un congé supplémentaire non rémunéré de 5 jours ouvrables par tranche de 60 jours ouvrables travaillés prévus par son contrat de travail.
Ce congé est pris dans le mois qui précède les examens. Il s’ajoute aux congés payés et, s’il y a lieu, au congé annuel pour les salariés de moins de 21 ans prévu à l’article L. 3164-9 du code du travail (30 jours ouvrables) (Art 296 de la loi).

Modifications à venir
Le Gouvernement est autorisé à prendre par ordonnance, dans un délai de neuf mois à compter de la promulgation de la présente loi, les mesures afin de :
 Renforcer le rôle de surveillance et les prérogatives du système d’inspection du travail, étendre et coordonner les différents modes de sanction et, en matière de santé et de sécurité au travail, réviser l’échelle des peines ;
 Assurer la cohérence rédactionnelle dans le code du travail et entre le code du travail et les autres codes.

Marielle VANNIER
Avocate du cabinet AMADO

Tiffany VACHERESSE
Avocate du cabinet AMADO