Contrat de mission d’intérim et requalification en CDI.

1- L’action en requalification contre l’entreprise utilisatrice

Au regard du Code du travail, un salarié peut agir en requalification de ses contrats de mission en CDI, à l’encontre de l’entreprise utilisatrice, lorsque celle-ci ne respecte pas les dispositions relatives :

• aux cas de recours (art. L. 1251-5 à L. 1251-7) ;

Ainsi, le contrat de mission, quel que soit son motif, ne peut avoir ni pour objet ni pour effet de pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice. (Article L1251-5 du Code du travail)

• à la fixation du terme (art. L. 1251-11) ;
• à la durée du contrat (art. L. 1251-12) ;
• à la possibilité d’avancer ou de reporter le terme de la mission (art. L. 1251-30) ;
• aux modalités de renouvellement du contrat (art. L. 1251-35).

L’article L1251-39 du Code du travail précise que le contrat est réputé être à durée indéterminée si l’entreprise utilisatrice continue à faire travailler un salarié temporaire après la fin de sa mission sans avoir conclu avec lui un contrat de travail ou sans nouveau contrat de mise à disposition.

Dans ces cas, les droits afférents à un contrat à durée indéterminée prennent effet au premier jour de la mission du salarié intérimaire (Cass. soc., 21 janvier 2004, n°352, RJS 03/04, Cass. soc. 2 février 2004,n°849).

En ce sens, l’article L. 1251-40 du Code du travail dispose que :
« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des dispositions des articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10 à L.1251-12, L.1251-30 et L.1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».

2- L’action en requalification contre l’entreprise de travail temporaire (ETT)

La jurisprudence a également reconnu au salarié le droit d’agir contre l’ETT lorsque les conditions à défaut desquelles toute opération de prêt de main d’œuvre est interdite, n’ont pas été respectées (Cass., Soc., 19/04/2000, n°97-45.508).

Pour cela, il est toutefois nécessaire que l’ETT ait manqué à l’une ou l’autre des obligations que les articles L. 1251-8, L. 1251-16 et L. 1251-17 du Code du travail mettent à sa charge (Cass.,Soc., 13/04/2005, n°03-44.996 ; Cass., Soc., 13/04/2005, n°03-41.967).

Le salarié peut donc demander la requalification de son contrat de mission en CDI en l’absence d’une des mentions visée à l’article L. 1251-16 du Code du travail :
 Lorsque le contrat de mission n’a pas été établi par écrit (Cass. soc., 17 sept. 2008, no 07-40.704) ;
 Lorsque le contrat n’est pas signé par le salarié (Cass., Soc., 7/03/2000, n°97-41.463) ;
 Lorsque l’entreprise de travail temporaire n’a pas respecté le délai de carence entre plusieurs missions au sein de la même entreprise utilisatrice et sur le même poste (Cass. soc., 12 juin 2014, no 13-16.362) ;
 Lorsque le contrat ne mentionne pas le terme de la mission (Cass. soc., 19 avr. 2000, no 97-45.508) ;
 Lorsque le contrat de mission ne mentionne pas la qualification du salarié et qu’il n’a pas été adressé dans les deux jours ouvrables (Cass. soc., 19 juin 2002, no 00-41.354 Cass., Soc., 17/03/2010, n°08-44.880).

3- La possibilité d’une action in solidum contre l’entreprise de travail temporaire et l’entreprise utilisatrice

La jurisprudence reconnaît le principe de condamnation in solidum de l’entreprise de travail temporaire et de l’entreprise utilisatrice dès lors qu’il est démontré que l’une et l’autre ont chacune manqué à leurs obligations telles que définies par le Code du travail en matière de travail temporaire, ou qu’elles ont agi de concert pour contourner l’interdiction de recourir au travail temporaire pour pourvoir durablement un emploi lié à l’activité normale et permanente de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 20 mai 2009, no 07-44.755 ; Cass. soc., 24 avr. 2013, no 12-11.793).

4- Les conséquences de la requalification

Dans l’hypothèse où l’entreprise intérimaire ou l’entreprise utilisatrice ne respecte pas les dispositions susvisées, la requalification du contrat de mission en CDI s’impose.

Ainsi, l’article L. 1251-40 du Code du travail dispose que :
« Lorsqu’une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d’une entreprise de travail temporaire en méconnaissance des dispositions des dispositions des articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10 à L.1251-12, L.1251-30 et L.1251-35, ce salarié peut faire valoir auprès de l’entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa mission ».

La Cour de cassation confirme le principe selon lequel l’utilisateur qui a recours à un travailleur temporaire en violation des articles L.1251-5 à L.1251-7, L.1251-10 à L.1251-12, L.1251-30 et L.1251-35 du Code du travail se voit opposer par le salarié la requalification de son contrat de travail temporaire en contrat de droit commun (Cass. soc. 21 janvier 2004, n°Q3-42754).

Par conséquent, lorsque le contrat de mission a pris fin, le salarié peut prétendre aux dommages et intérêts applicables en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Comme vu précédemment, les effets de la requalification remontent au premier jour de la première mission effectuée par le salarié auprès de l’entreprise utilisatrice (Cass. soc., 21 janvier 2004, n°352, RJS 03/04, Cass. soc. 2 février 2004,n°849).

Enfin, il convient de relever que le délai de prescription de deux ans commence à courir à compter du terme du dernier contrat (Cass. Soc., 13 juin 2012, n°10-26.387).