Licenciement nul : quels sont les droits du salarié ?
Le salarié victime d’un licenciement nul et qui ne réclame pas sa réintégration a droit, quelle que soit son ancienneté dans l’entreprise, d’une part, aux indemnités de rupture, d’autre part, à une indemnité réparant l’intégralité du préjudice résultant du caractère illicite du licenciement et au moins égale à six mois de salaire.
Cass. soc.15 février 2012 n° 10-20194
Employeurs, ne transigez pas avant la notification du licenciement
Il résulte des articles L. 1232-6 du code du travail et 2044 du code civil que la transaction ayant pour objet de mettre fin au litige résultant d’un licenciement ne peut être valablement conclue par le salarié licencié que lorsqu’il a eu connaissance effective des motifs du licenciement par la réception de la lettre de licenciement prévue au premier de ces textes.
La transaction conclue en l’absence de notification préalable du licenciement par lettre recommandée avec demande d’avis de réception est nulle.
Cass. soc. 16 février 2012 n° 10-20248
En privé, les salariés peuvent dénigrer leur employeur
Un salarié a été licencié pour faute grave après mise à pied conservatoire pour avoir dénigré sa supérieure hiérarchique dans un courriel adressé à un collègue.
Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut justifier un licenciement disciplinaire que s’il constitue un manquement de l’intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.
La Cour de Cassation considère que l’envoi du courriel litigieux par le salarié, de sa messagerie personnelle et en dehors du temps et du lieu de travail, à l’adresse électronique personnelle d’un collègue de travail, ce qui conférait à ce message un caractère purement privé, ne constituait pas un manquement à son obligation de loyauté envers son employeur.
Cass. soc. 26 janvier 2012 n° 11-10189
Le salarié en arrêt de travail suite à un accident du travail puis à une rechute bénéficie d’un nouveau report de ses congés payés
Eu égard à la finalité qu’assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen, concernant certains aspects de l’aménagement du temps de travail, lorsque le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre ses congés payés annuels au cours de l’année prévue par le code du travail ou une convention collective en raison d’absences liées à une maladie, un accident du travail ou une maladie professionnelle, les congés payés acquis doivent être reportés après la date de reprise du travail ; ceux-ci doivent être à nouveau reportés quand le salarié s’est trouvé dans l’impossibilité de prendre l’intégralité des congés payés acquis en raison d’une rechute d’accident du travail.
Cass. soc. 16 février 2012 n° 10-21300
Remise tardive de l’attestation Pôle Emploi = dommages et intérêts
La remise tardive à un salarié des documents Pôle Emploi (anciennement Attestation ASSEDIC) lui permettant de s’inscrire au chômage et du certificat de travail, entraîne nécessairement un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond.
Cass. soc., 25 janvier 2012 n° 10-11590
Pour débouter le salarié de sa demande en réparation du préjudice subi du fait de la remise tardive de l’attestation Assedic, le Conseil de prud’hommes de Poitiers avait retenu que l’intéressé n’apporte pas la preuve de ce préjudice.
La Cour de Cassation a censuré cette décision.
La Cour de Cassation a considéré qu’en statuant ainsi, alors que le défaut de remise ou la remise tardive à un salarié des documents nécessaires à la détermination exacte de ses droits entraîne un préjudice qui doit être réparé par les juges du fond, le conseil de prud’hommes a violé l’article R. 1234-9 du code du travail.
Cass. soc. 26 octobre 2011 n° 10-20112
L’insuffisance professionnelle n’est pas une faute grave à défaut de mauvaise volonté délibérée du salarié
Suite à une insuffisance professionnelle, un licenciement prononcé pour faute grave est dépourvu de cause réelle et sérieuse à défaut de mauvaise volonté délibérée du salarié.
Cass. soc. 16 février 2012 n° 10-18162
Le temps de trajet pour se rendre du siège de l’entreprise aux chantiers peut être du temps de travail effectif
L’article L. 3121-1 du code du travail dispose : « La durée du travail effectif est le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l’employeur et se conforme à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. »
Des salariés ont saisi la juridiction prud’homale d’une demande en paiement d’un rappel de salaire au titre du temps de trajet pour se rendre du siège de l’entreprise aux lieux d’exécution des chantiers.
Pour les débouter de cette demande, la Cour d’Appel de Poitiers a retenu que pour la mise en place des » 35 heures « , l’employeur a eu recours à un consultant extérieur, lequel atteste avoir donné lecture et expliqué aux salariés les modalités de réduction du temps de travail et l’exclusion des temps de trajet du temps de travail effectif, qu’ainsi le transport dans un véhicule mis à disposition par l’entreprise des salariés, qui par ailleurs percevaient l’indemnité conventionnelle de trajet, ne permettait pas de considérer les temps de trajet entre le siège de la société et les chantiers comme des temps de travail effectif.
La Cour de cassation a considéré qu’en se déterminant ainsi, sans rechercher comme il lui était demandé, si les salariés avaient l’obligation de se rendre pour l’embauche au siège de l’entreprise et s’ils étaient dès lors à la disposition de l’employeur et ne pouvaient vaquer à des occupations personnelles, ce dont il résultait que le temps de trajet entre l’entreprise et le chantier constituait un temps de travail effectif et devait être rémunéré comme tel, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision.
Cass. soc. 31 janvier 2012, n° 10-28573
Un employeur ne peut pas reprocher à un salarié de dégager des odeurs nauséabondes
L’article L. 1222-1 du code du travail rappelle que « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Pour débouter une salariée de sa demande tendant à la résiliation judiciaire de son contrat de travail, la Cour d’Appel de Paris avait énoncé que si l’employeur ne conteste pas avoir tenu à son égard, au cours d’un entretien, des propos indélicats aux termes desquels il lui reprochait de dégager des odeurs nauséabondes en évoquant « une gangrène, une incontinence », ces faits ne justifient pas, à eux seuls, la résiliation du contrat de travail aux torts de l’employeur.
La Cour de cassation a censuré la Cour d’Appel de Paris de statuer ainsi : l’atteinte à la dignité de son salarié constitue pour l’employeur un manquement grave à ses obligations, la cour d’appel, qui n’a pas tiré les conséquences légales de ses constatations, a violé le texte susvisé.
Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18.686
La Cour de Cassation protège les salariés se disant harcelés mais qui en fait ne le sont pas…
Aux termes de l’article L. 1152-2 du code du travail, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de rémunération, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat, pour avoir subi ou refusé de subir des agissements répétés de harcèlement moral ou pour avoir témoigné de tels agissements ou les avoir relatés.
Selon l’article L. 1152-3 du code du travail, toute rupture de contrat de travail intervenue en méconnaissance des articles L. 1152-1 et L. 1152-2 du code du travail, toute disposition ou tout acte contraire est nul.
Il s’en déduit que le salarié qui relate des faits de harcèlement moral ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis.
Une salariée a adressé à son employeur un certificat médical d’arrêt de travail faisant état d’un harcèlement.
Suites, elle a été licenciée pour faute grave pour avoir dénoncé sans fondement des faits de harcèlement moral dont elle aurait été victime.
Pour débouter la salariée de ses demandes, la Cour d’Appel de Rennes avait retenu qu’ayant dénoncé des faits qui n’étaient pas susceptibles de caractériser un harcèlement moral, elle est de mauvaise foi ; que la dénonciation a en effet été faite après un entretien de recadrage avec son supérieur hiérarchique, lequel après avoir témoigné de sa satisfaction sur son travail, a constaté des attitudes contraires à la bonne entente dans le magasin ; qu’assistée d’un avocat, et donc, nécessairement informée de la légèreté de ses accusations et de ses conséquences pour elle, elle les a néanmoins confirmées, tout en omettant encore à ce jour d’apporter les précisions nécessaires à leur crédibilité ; qu’en réalité les accusations de harcèlement constituent une simple réponse à un recadrage justifié par le comportement adopté par la salariée depuis sa promotion et attesté par ses collègues de travail et caractérisent une manœuvre délibérée pour se soustraire à l’exercice normal par l’employeur de son pouvoir de direction.
La Cour de cassation a considéré qu’en statuant ainsi, par des motifs impropres à caractériser la mauvaise foi laquelle ne peut résulter que de la connaissance par le salarié de la fausseté des faits qu’il dénonce, la Cour d’Appel de Rennes a violé les textes susvisés.
Cass. soc. 7 février 2012, n° 10-18035
Les forfaits en heures, en jours ou sur l’année doivent être prévus au contrat de travail
L’article L. 3121-38 du Code du travail dispose : « La durée du travail de tout salarié peut être fixée par une convention individuelle de forfait en heures sur la semaine ou sur le mois. »
L’article L. 3121-39 du Code du travail dispose : « La conclusion de conventions individuelles de forfait, en heures ou en jours, sur l’année est prévue par un accord collectif d’entreprise ou d’établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. Cet accord collectif préalable détermine les catégories de salariés susceptibles de conclure une convention individuelle de forfait, ainsi que la durée annuelle du travail à partir de laquelle le forfait est établi, et fixe les caractéristiques principales de ces conventions. »
Alors qu’aucune convention individuelle de forfait n’a été passée par écrit entre l’employeur et le salarié, le seul renvoi général fait dans le contrat de travail à l’accord d’entreprise ne peut constituer l’écrit requis : le salarié peut demander le paiement d’un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires et d’une indemnité pour travail dissimulé.
Cass. soc., 31 janv. 2012, n° 10-17.593
Un salarié homosexuel peut-il bénéficier d’un congé de paternité ?
L’article L. 1225-35 (anciennement L.122-25-4) du Code du travail dispose : « Après la naissance de son enfant et dans un délai déterminé par décret, le père salarié bénéficie d’un congé de paternité de onze jours consécutifs ou de dix-huit jours consécutifs en cas de naissances multiples. Le congé de paternité entraîne la suspension du contrat de travail. Le salarié qui souhaite bénéficier du congé de paternité avertit son employeur au moins un mois avant la date à laquelle il envisage de le prendre, en précisant la date à laquelle il entend y mettre fin. »
L’article L.331-8 du Code de la Sécurité Sociale précise : « Après la naissance de son enfant et dans un délai fixé par décret, le père assuré reçoit, pendant une durée maximale de onze jours consécutifs et dans les mêmes conditions d’ouverture de droit, de liquidation et de service, l’indemnité journalière visée à l’article L.331-3, sous réserve de cesser toute activité salariée ou assimilée. En cas de naissances multiples, la durée maximale fixée au précédent alinéa est égale à dix huit jours consécutifs. L’indemnité journalière n’est pas cumulable avec l’indemnisation des congés maladie et d’accident du travail, ni avec l’indemnisation par l’assurance chômage ou le régime de solidarité. Un décret fixe les modalités d’application du présent article. »
La Cour d’Appel de Rennes et le Tribunal des Affaires de Sécurité Sociale de Nantes ont jugés que les termes employés par ces textes sont clairs et dénués d’ambiguïté, quant à la qualité du bénéficiaire du congé qui ne saurait être le compagnon ou la compagne de la mère, mais le seul père de l’enfant, donc une personne du sexe masculin rattachée à l’enfant par un lien de filiation juridiquement établi.
Tribunal des affaires de sécurité sociale de NANTES du 20 mars 2006
Cour d’Appel de Rennes du 30 janvier 2008
La Cour de Cassation a confirmé cette décision : « il résulte des articles L. 331-8 et D. 331-4 du code de la sécurité sociale, que le bénéfice du congé de paternité est ouvert, à raison de l’existence d’un lien de filiation juridique, au père de l’enfant ; que ces textes excluent toute discrimination selon le sexe ou l’orientation sexuelle, et ne portent pas atteinte au droit à une vie familiale. C’est dès lors à bon droit que la cour d’appel en a déduit que Mme X… ne pouvait pas prétendre au bénéfice du congé de paternité »
Cass. Civ., 11 mars 2010, n° 09-65.853
Les salariés homosexuels ne peuvent donc légalement pas bénéficier d’un congé de paternité ni de l’indemnité journalière afférente.
Cependant, l’Entreprise peut être plus favorable que la Loi.
L’employeur peut octroyer aux salariés homosexuels le bénéfice d’un congé paternité.
C’est ainsi que l’entreprise SFR a annoncé offrir un congé paternité à ses salariés homosexuels à compter du 1er mars 2012 (source : Le Figaro)
Le rôle du Juge lorsque l’employeur ne fixe pas les objectifs dont dépend une rémunération variable ou ne communique pas les éléments de son calcul
Lorsque l’objectif de résultats, dont le contrat de travail fait dépendre la rémunération variable, n’a pas été déterminé, il appartient au juge de fixer cette dernière en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des éléments de la cause.
Lorsque le droit à une rémunération variable, résulte du contrat qui renvoie à un accord entre l’employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombe au juge de la déterminer en fonction des critères visés au contrat et, à défaut, des éléments de la cause.
Ensuite, lorsque le calcul de la rémunération du salarié dépend d’éléments détenus par l’employeur, celui-ci est tenu de les produire en vue d’une discussion contradictoire
Cass. soc. 18 janvier 2012, n°10-19569
Un salarié peut-il s’opposer à un changement de ses horaires de travail ?
En application des articles L. 1121-1 du code du travail et 1134 du code civil, sauf atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos, l’instauration d’une nouvelle répartition du travail sur la journée relève du pouvoir de direction de l’employeur.
Il appartient aux Juges du fonds d’apprécier si le changement d’horaire porte ou non une atteinte excessive au droit du salarié au respect de sa vie personnelle et familiale ou à son droit au repos.
Cass. soc. 3 novembre 2011 n° 10-14702
Un salarié représentant l’employeur ne peut pas représenter les salariés
En application des articles L. 1441-3, L. 4611-1 et L. 4613-1 du code du travail, ne peuvent exercer un mandat de représentation du personnel les salariés qui, soit disposent d’une délégation écrite particulière d’autorité leur permettant d’être assimilés au chef d’entreprise, soit représentent effectivement l’employeur devant les institutions représentatives du personnel.
Le salarié représentant l’employeur aux réunions des délégués du personnel de l’établissement qu’il dirigeait, il ne pouvait pas représenter les salariés au CHSCT quand bien même le périmètre couvert par ce dernier eut été plus large que celui au sein duquel il représentait l’employeur.
Cass. soc. 25 janvier 2012 n° 11-12954
Un CDD ne peut pas être conclu pour faire face à l’activité normale et permanente d’une entreprise
La Cour d’Appel de Lyon avait retenu que le recrutement d’une salariée était intervenu non pour faire face à un accroissement temporaire d’activité justifié par des commandes supplémentaires, mais pour les besoins de l’exécution par l’employeur de son courant normal de commandes.
La Cour de cassation a considéré qu’ayant ainsi fait ressortir que ce contrat avait été conclu pour les besoins de l’activité normale et permanente de l’entreprise, la Cour d’Appel de Lyon en a exactement déduit qu’il devait être requalifié en contrat à durée indéterminée.
Cass. soc. 1er février 2012 n° 10-26647
Information du salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale
L’employeur, tenu d’une obligation de bonne foi dans l’exécution du contrat de travail, doit informer le salarié expatrié de sa situation au regard de la protection sociale pendant la durée de son expatriation.
Ayant constaté que le salarié n’avait pas été informé de ce que son activité ne donnait pas lieu au versement de cotisations au régime d’assurance vieillesse de la sécurité sociale ni averti de la faculté d’adhérer volontairement à ce régime, d’autant que sa formation et son expérience professionnelle ne lui conféraient aucune qualification particulière pour apprécier lui-même l’étendue de sa couverture sociale, et retenu que c’est en vain que l’employeur soutient que l’information ressort des bulletins de paie, ceux-ci ne mettant pas suffisamment en évidence l’absence de cotisation au régime général pour éclairer de manière claire et exhaustive le salarié sur sa situation, des cotisations étant prélevées au titre de la retraite complémentaire, de sorte que le salarié pouvait légitimement considérer qu’il cotisait à l’assurance retraite, la cour d’appel de Rennes a pu en déduire que le manquement de l’employeur à son obligation d’information a causé un préjudice au salarié, consistant en une perte de chance de s’assurer volontairement contre le risque vieillesse (100 000 Euros de dommages et intérêts).
Cass. soc., 25 janv. 2012, n° 11-11.374
L’employeur peut-il modifier la quantité de travail fourni ?
S’il est exact qu’un employeur n’a pas l’obligation, sauf disposition conventionnelle ou contractuelle contraire, de fournir un volume de travail constant à un salarié, il ne peut cependant modifier, unilatéralement et sans justification, de façon durable la quantité de travail fourni et la rémunération.
Cass. soc., 28 septembre 2011 n° 09-41.496
Accident du travail d’un stagiaire : la faute inexcusable incombe à l’organisme de formation
Un étudiant inscrit dans une université a effectué un stage au sein d’une entreprise, en exécution d’une convention conclue entre l’étudiant, l’université et l’entreprise.
Il a été victime, sur un chantier exploité par l’entreprise, d’un accident lui ayant causé des blessures.
Le dirigeant de l’entreprise a été déclaré coupable des infractions de manquement aux mesures relatives à l’hygiène, à la sécurité et aux conditions de travail et de blessures involontaires.
La faute inexcusable de l’université a été reconnue et la caisse primaire d’assurance maladie a réclamé à celle-ci le remboursement des indemnités réparant le préjudice personnel subi par la victime à la suite de cet accident.
L’université a, ensuite, saisi un tribunal de grande instance d’une action récursoire dirigée contre la société.
La Cour d’Appel d’Orléans a justement déclaré l’action de l’université irrecevable.
L’article L. 412-8, 2° du code de la sécurité sociale prévoit que les obligations de l’employeur en matière d’accident du travail incombent non à l’entreprise au sein de laquelle s’effectue le stage mais à l’organisme de formation, lequel ne dispose d’aucun recours subrogatoire contre l’auteur de la faute.
Cass. civ. 2, 20 janvier 2012 n° 11-13069
Cadres dirigeants, si vous n’êtes pas suffisamment associés à la direction de l’entreprise, vous pouvez demander le paiement de vos heures supplémentaires
Selon l’article L. 3111-2 du code du travail, sont considérés comme cadres dirigeants les cadres auxquels sont confiées des responsabilités dont l’importance implique une grande indépendance dans l’organisation de leur emploi du temps, qui sont habilités à prendre des décisions de façon largement autonome et qui perçoivent une rémunération se situant dans les niveaux les plus élevés des systèmes de rémunération pratiqués dans leur entreprise ou établissement ; ces critères cumulatifs impliquent que seuls relèvent de cette catégorie les cadres participant à la direction de l’entreprise.
Ayant relevé que la salariée, bien que disposant d’une grande autonomie dans l’organisation de son travail nécessitée par son haut niveau de responsabilité dans l’élaboration de la collection homme et étant classée au coefficient le plus élevé de la convention collective, ne participait pas à la direction de l’entreprise, la cour d’appel de Toulouse a, par ce seul motif, légalement justifié sa décision de condamner l’employeur au paiement d’heures supplémentaires.
Cass. soc. 31 janvier 2012 n° 10-24.412
