Au sommaire de cet article...
Non sans acuité, cela concerne au premier chef les risques psychosociaux ; dont les instruments de la prévention découlent de l’obligation de sécurité à la charge de l’employeur, assortie de neuf principes généraux, institués par l’article L4121-2 Code du travail.
Depuis le 31 mars 2022, la « qualité de vie au travail » (QVT) a laissé place, dans le Code du travail, à la « qualité de vie et des conditions de travail » (QVCT). Nouvel acronyme émanant de l’ANI sur la santé au travail du 9 décembre 2020 [1], avant d’être entériné par la Loi du 2 août 2021 portant santé au travail [2].
Les contours de la QVCT.
La législation relative à la QVCT a subi moult réformes. Depuis la Loi Rebsamen de 2015 [3], instaurant le Comité Social et Économique (CSE) pour renforcer le dialogue social en matière de QVT, les Lois Avenir professionnel de 2018 [4] et Santé au travail précitée du août 2021, ont renforcé les obligations des employeurs en matière des conditions du travail. En particulier, cela concerne la prévention des risques psychosociaux et le droit à la déconnexion [5].
De plus, dans la même lignée que la QVT, la QVCT réaffirme que la qualité de vie au travail est indissociables des obligations légales régissant la santé au travail, en ce qu’elle "vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation" [6].
Concrètement, aux termes de l’ANI QVT de 2013 la qualité de vie au travail :
- « Traduit les actions qui permettent de concilier amélioration des conditions de travail pour les salariés et performance globale de l’entreprise » ;
- « Vise d’abord le travail, les conditions de travail et la possibilité qu’elles ouvrent ou non de ‘faire du bon travail’ dans une bonne ambiance, dans le cadre de son organisation » ;
- « Elle est également associée aux attentes fortes d’être pleinement reconnu dans l’entreprise et de mieux équilibrer vie professionnelle et vie personnelle ».
En ce sens, « tous les risques doivent être prévenus » [7]. En effet, intégrant les mesures de la QVCT, l’obligation de sécurité de résultat, en vertu de l’article L412-1 Code du travail, [8], se décline en actions d’anticipation :
« L’employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.
Ces mesures comprennent :
1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l’article L4161-1 ;
2° Des actions d’information et de formation ;
3° La mise en place d’une organisation et de moyens adaptés.
L’employeur veille à l’adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l’amélioration des situations existantes » [9].
D’ailleurs, cette approche s’inscrit dans le droit fil de la définition de la santé mentale fixée par l’Organisation mondiale de la santé.
Sommairement, l’employeur doit garantir : « Un état de bien-être dans lequel la personne peut se réaliser, surmonter les tensions normales de la vie, accomplir un travail productif et fructueux et contribuer à la vie communautaire » [10].
Protéger la santé physique et mentale des salariés.
C’est pour ainsi dire que, socle commun de la santé au travail, l’obligation de sécurité est invoquée au soutien des manquements inhérents aux situations de surcharge de travail, harcèlements, stress, accident de travail-maladie professionnelle, épuisement professionnel…
A cet égard, fondée sur deux régimes distincts, l’absence de harcèlement au travail, non qualifié par tel par le le juge, ne fait pas obstacle à retenir la responsabilité de l’employeur relativement aux situations de souffrance au travail :
« L’obligation de prévention des risques professionnels, qui résulte de l’article L. 4121-1 du code du travail, est distincte de la prohibition des agissements de harcèlement moral instituée par l’article L1152-1 du Code du travail et ne se confond pas avec elle ;
il ressortait notamment de divers procès-verbaux d’audition et d’un rapport de l’inspection du travail que de très nombreux salariés de l’entreprise avaient été confrontés à des situations de souffrance au travail et à une grave dégradation de leurs conditions de travail induites par un mode de management par la peur ayant entraîné une vague de démissions notamment de la part des salariés les plus anciens, a caractérisé un manquement de l’employeur à son obligation de prévention des risques professionnels à l’égard de l’ensemble des salariés de l’entreprise » [11].
Ainsi, au fil de sa jurisprudence, la Cour régulatrice combine les obligation de sécurité et obligation prévention- reliée, dans certains cas, à la faute inexcusable de l’employeur-, matérialisée par les principes généraux et actions de prévention, en se référant aux articles L4121-1 et L4121-2 Code du travail :
« Ne méconnaît pas obligation légale lui imposant de prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs l’employeur qui justifie avoir pris toutes les mesures prévues par les articles L. 4121-1 et L. 4121-2 du Code du travail » [12].
Principes de prévention.
Dès lors, en termes de mesures effectives issues du Code du travail, l’employeur doit :
- Prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale de ses salariés. Notamment en améliorant les conditions de travail [13] ;
- Évaluer les risques professionnels auxquels sont exposés les salariés et mettre en place des mesures de prévention adaptées [14] ;
- Informer les salariés sur les risques professionnels auxquels ils sont exposés et les mesures de prévention mises en place [15] ;
- Former les salariés à la sécurité et à la santé au travail [16] ;
- Prendre les mesures nécessaires pour prévenir le harcèlement moral au travail [17] ;
- Combattre les discriminations [18] ;
- Adapter le travail à l’homme [19] ;
- Faciliter l’articulation entre vie professionnelle et vie personnelle : en proposant des horaires de travail flexibles et des mesures d’aménagement du temps de travail [20] ;
- Garantir le droit à la dignité et le respect de la vie privée [21] ;
- Favoriser la participation des salariés : « L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés » [22] : de sorte que chaque collaborateur soit écouté dans son entièreté.
A ce titre, mécanisme flexible axé sur l’humain et la personne, la médiation est perçue comme un outil de pacification de l’environnement de travail.
Médiation, outil de prévention des conflits.
Libérer la parole, améliorer la qualité des relations inerpersonnelles, former au dialogue contributif et l’intelligence émotionnelle, développer l’écoute active et “l’ingénierie relationnelle” [23], la médiation assainit, durablement, la qualité de vie au travail (pour aller plus loin : "La médiation au travail : outil de prévention des conflits et des risques psychosociaux. Par M. Kebir, Avocat.").
En cela, espace couvert par la confidentialité, encadré par des principes déontologiques propres, la médiation a vocation à permettre aux médiés de mener la contradiction contributive dans un esprit apaisé, dépouillé des pesanteurs du ressenti et de la surenchère. C’est là un pas vers l’altérité : reconnaître la légitimité du point de vue de l’autre.
Au fond, le médiateur agit sur la mécanique intra-groupe sous l’angle de l’équilibre relationnel. Son objectif consiste du même coup à développer le savoir-vivre du collaborateur ; assoir un climat d’entente, de compréhension, d’inclusion des différences et divergences ; développer la qualité relationnelle - rempart aux conflits et risques professionnels : RPS, harcèlement, burnout, stress, fatigue chronique...
Dès lors, en plus de contribuer à la mise en œuvre pacifiée des obligations légales de l’employeur, la médiation apporte la sérénité et apaisement et, ce faisant, améliore la QVCT. En amont ou après l’émergence du conflit, celle-ci relève d’un outil relationnel d’appui à l’action managériale. Dispositif flexible, utilement applicable aux situations de mésentente, harcèlement, discrimination, risques psychosociaux, stress ou burnout.
Qui plus est, eu égard aux dispositions de l’article L1152-6 Code du travail, une procédure de médiation "peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause".
Les acteurs de la QVCT.
Pour sa pleine efficacité et effectivité, la mise en application des politiques et actions relatives à la santé au travail passe par une synergie opérationnelle entre les acteurs identifiés de la prévention.
De concert, les délégués syndicaux et le CSE [24] concourent au dialogue social en matière de la QVCT. Lesquels élus peuvent être consultés sur les questions relatives à la santé et à la sécurité au travail. Aussi peuvent-il proposer des mesures visant à améliorer la QVCT des travailleurs.
Assurément, le rôle du CSE revêt une priorité cardinale en matière de QVCT.
Le comité est, entre autres, chargé de :
- veiller au respect des obligations légales de l’employeur en la matière,
- proposer des actions visant à améliorer la QVCT au sein de l’entreprise.
En cela, le CSE formule, à son initiative, et examine, à la demande de l’employeur :
« toute proposition de nature à améliorer les conditions de travail, d’emploi et de formation professionnelle des salariés, leurs conditions de vie dans l’entreprise ainsi que les conditions dans lesquelles ils bénéficient de garanties collectives complémentaires mentionnées à l’article L. 911-2 du code de la sécurité sociale » [25].
Outre le droit d’alerte [26], le CSE, dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail :
« 1° Procède à l’analyse des risques professionnels auxquels peuvent être exposés les travailleurs...
2° Contribue notamment à faciliter l’accès des femmes à tous les emplois, à la résolution des problèmes liés à la maternité, l’adaptation et à l’aménagement des postes de travail afin de faciliter l’accès et le maintien des personnes handicapées à tous les emplois au cours de leur vie professionnelle ;
3° Peut susciter toute initiative qu’il estime utile et proposer notamment des actions de prévention du harcèlement moral, du harcèlement sexuel et des agissements sexistes définis à l’article L. 1142-2-1. Le refus de l’employeur est motivé » [27].
Toujours est-il que, au surplus, il est loisible aux élus d’initier des projets visant à améliorer l’ergonomie des postes de travail, organiser des événements favorisant le vivre ensemble ou proposer des formations professionnelles adaptées
En outre, en plus du référent harcèlement [28], le référent handicap [29], le médecin du travail et les services de prévention et de santé au travail « conseillent les employeurs, les travailleurs et leurs représentants sur les dispositions et mesures nécessaires afin d’éviter ou de diminuer les risques professionnels, d’améliorer la qualité de vie et des conditions de travail, en tenant compte le cas échéant de l’impact du télétravail sur la santé et l’organisation du travail » [30].
En d’autres termes, les élus, les référents et la médecine du travail disposent d’attributions spécifiques à même d’appuyer l’action de l’employeur, au travers de mesures efficientes préventives, protectrices de la santé des travailleurs.
Le Management et la QVCT.
La notion de qualité de vie au travail constitue un des thèmes des négociations périodiques obligatoires d’entreprise [31].
En cela, la négociation obligatoire sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail résulte la Loi santé au travail du 2 août 2021.L’objectif du législateur étant de tenir compte de la qualité des conditions de travail et de l’organisation du travail.
Accentuée par la reconnaissance des RPS (Risques psychosociaux) au titre de maladie professionnelle, depuis la Loi Rebsamen du 17 août 2015 [32], la qualité de vie au travail s’est imposée comme défi majeur de performance, d’attractivité et de responsabilité sociale de l’organisation.
De telle sorte que, depuis le 31 mars 2022 [33], le remplacement de la QVT par la QVCT en rappelle les garde-fous :
- la dimension attachée à la personne,
- l’évolution professionnelle du collaborateur,
- la place du sens et des conditions de travail.
Par suite, tel que rappelé plus haut, au titre de l’article L2242-17 Code du travail, annuellement, la QVCT est un thème sujet à négociation avec les partenaires sociaux :
« La négociation annuelle sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail porte sur :
1° L’articulation entre la vie personnelle et la vie professionnelle pour les salariés ;
2° Les objectifs et les mesures permettant d’atteindre l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes,...
3° Les mesures permettant de lutter contre toute discrimination…
4° Les mesures relatives à l’insertion professionnelle et au maintien dans l’emploi des travailleurs handicapés,...
5° Les modalités de définition d’un régime de prévoyance …
6° L’exercice du droit d’expression directe et collective des salariés …
7° Les modalités du plein exercice par le salarié de son droit à la déconnexion …
8° Dans les entreprises dont cinquante salariés au moins sont employés sur un même site, les mesures visant à améliorer la mobilité des salariés entre leur lieu de résidence habituelle et leur lieu de travail, … » [34].
De surcroît, au moins une fois tous les quatre ans, dans les entreprises dotées de sections syndicales d’organisations représentatives, l’employeur engage une négociation portant sur l’égalité professionnelle entre et sur la QVCT [35].
Au fond, depuis l’ANI du 19 juin 2013, la QVCT renvoie aux problématiques managériales : « Les conditions dans lesquelles les salariés exercent leur travail, et leur capacité à s’exprimer et à agir sur le contenu de celui-ci, déterminent la perception de la qualité de vie au travail qui en résulte ».
Dit autrement, faisant des conditions d’exercice effectif du travail une priorité, la QVCT s’entend comme :
- obligations organisationnelles,
- situations professionnelles respectueuses de la dignité de la personne : promouvoir son épanouissement ; sauvegarder ses droits essentiels.
QVCT, obligation de sécurité et faute inexcusable.
En vertu du contrat de travail le liant à son salarié, l’employeur est tenu envers ce dernier :
« d’une obligation de sécurité de résultat, notamment en ce qui concerne les accidents du travail, le manquement à cette obligation a le caractère d’une faute inexcusable lorsque l’employeur avait ou aurait dû avoir conscience du danger auquel était exposé le salarié, et qu’il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en préserver » [36].
Dit autrement, les obligations des travailleurs dans le domaine de la sécurité et de la santé au travail n’affectent pas le principe de responsabilité de l’employeur [37]. C’est à dire que l’employeur n’est pas déchargé de son obligation : le fait que le salarié victime de l’accident ait commis une faute n’exonère pas pour autant l’employeur de sa responsabilité.
En effet, précisément, la faute inexcusable de l’employeur peut être reconnue s’il s’avère qu’il avait (ou aurait dû avoir) conscience du danger encouru par le salarié, et que, en dépit de ce fait, il n’a pas pris les mesures nécessaires pour l’en protéger [38].
Par ailleurs, il suffit que la faute de l’employeur soit en lien de causalité avec le dommage pour que la responsabilité de ce dernier soit engagée, alors même que d’autres fautes auraient concouru à la réalisation du dommage [39].
En somme, la QVCT, sous le terrain de la faute inexcusable, rappelle le devoir de prudence et d’anticipation, caractéristique nécessaire de l’obligation de prévention.
La bonne foi contractuelle.
En vertu de l’article L1222-1 du Code du travail :
« le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».
Sur ce fondement, l’employeur, tenu d’exécuter de bonne foi le contrat de travail, a le devoir d’assurer l’adaptation des salariés à l’évolution de leur emploi [40].
Ainsi, l’atteinte à la dignité du salarié, même ponctuelle, et ne constituant donc pas un harcèlement moral, caractérisée la mauvaise foi : le comportement de l’employeur qui emploie des termes dégradants et humiliants à l’égard d’une salariée constitue une atteinte à sa dignité et justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail [41].
Sur le même registre, en termes d’exposition aux risques, l’employeur, qui avait bénéficié d’une dérogation l’autorisant à poursuivre l’utilisation de l’amiante malgré l’entrée en vigueur de l’interdiction de cette substance, et qui a continué, en toute illégalité, à utiliser ce matériau pendant 3 ans alors qu’il n’était plus titulaire d’aucune autorisation dérogatoire, a ainsi manqué à son obligation d’exécuter de bonne foi les contrats de travail et porté atteinte à la dignité du salarié ; il doit être condamné à indemniser ce dernier [42].
Évaluation des risques.
L’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement :
« évalue les risques pour la santé et la sécurité des travailleurs, y compris dans le choix des procédés de fabrication, des équipements de travail, des substances ou préparations chimiques, dans l’aménagement ou le réaménagement des lieux de travail ou des installations, dans l’organisation du travail et dans la définition des postes de travail. Cette évaluation des risques tient compte de l’impact différencié de l’exposition au risque en fonction du sexe » [43].
En outre, il s’infère des dispositions de l’article L4121-4 Code du travail :
« lorsqu’il confie des tâches à un travailleur, l’employeur, compte tenu de la nature des activités de l’établissement, prend en considération les capacités de l’intéressé à mettre en œuvre les précautions nécessaires pour la santé et la sécurité ».
Ce faisant, à la suite de cette évaluation, l’employeur met en œuvre les actions de prévention ainsi que les méthodes de travail et de production garantissant un meilleur niveau de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs. Il intègre ces actions et ces méthodes dans l’ensemble des activités de l’établissement et à tous les niveaux de l’encadrement [44].
Au fond, le Document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) identifie les risques organisationnels touchant les salariés, les risques qui peuvent se traduire par des pathologies sérieuses tels que le stress excessif ou encore la perte de confiance.
Situations susceptibles de causer un burn-out voire la dépression du salarié (voir l’article : "Risques professionnels - DUERP : obligation de prévention et faute inexcusable de l’employeur. Par M.Kebir, Avocat et Inès Agguini, Juriste." )
En conséquence, les risques pesant sur la santé mentale sont aussi clairement inclus dans le DUERP, régulièrement mis à jour [45].
Ces considérations légales rappelées, il est du reste constant que, contraire des mesures superficielles, la QVCT dépasse les actions de bien-être périphériques, souvent en déphasage avec le réel.
Fondamentalement, il s’agit de veiller sur la personne du collaborateur et son statut issu de la relation contractuelle via l’effectivité des attributs des missions du travail :
- contenu et sens du travail ; conditions et relations au travail,
- valeurs véhiculées par l’entreprise (la culture d’entreprise, la marque employeur),
- égalité professionnelle et des chances,
- conciliation entre vie professionnelle et vie personnelle,
- formation.
En substance, la QVCT offre résolument un nouvel apport à la QVT. En mettant en exergue les conditions et le sen du travail, la sécurité psychologique des collaborateurs est, en conséquence, regardée comme enjeu majeur de santé publique. Un marqueur puissant de la productivité et de la fidélisation.
En dernière analyse, acceptation moderne du travail, la QVCT fait de la substance du travail une pierre angulaire de l’épanouissement professionnel. Substrat légal et cadre éthique fédérateur, celle-ci promeut la primauté des droits sociaux et le vivre-ensemble. Gage de bien-être et de performance.
