Selon une étude de l’APEC, près de 69% des cadres de moins de 35 ans envisagent de changer d’entreprise (source : Culture RH).
Certains secteurs ont traditionnellement un turn-over, ce qui peut coûter cher (coûts directs de recrutement, coût humain).
Le off-boarding : la dernière étape de l’expérience collaborateur.
Le parcours du salarié au sein de l’organisation comprend plusieurs étapes : recrutement, intégration ("onboarding"), évaluation, gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP), formation, départ et enfin "offboarding". Ces moments forment ce que l’on appelle l’"expérience collaborateur" [1].
L’expérience collaborateur peut se terminer plus ou moins rapidement. Certains salariés quittent l’entreprise de manière prématurée, parfois sans signes avant-coureurs. Les raisons de ces départs sont variées.
Différentes ruptures possibles.
La rupture du contrat de travail peut être unilatérale (initiée par l’employeur ou le salarié) ou résulter d’un accord mutuel (rupture conventionnelle).
Ainsi, la démission est une rupture unilatérale du contrat, à l’initiative du salarié. Elle ne se présume pas et doit refléter une volonté claire, sérieuse et définitive de mettre fin au contrat de travail. Le salarié n’a pas à justifier sa décision auprès de l’employeur et aucun formalisme spécifique n’est requis. Cependant, les conventions collectives ou les usages fixent souvent les durées de préavis en cas de démission.
Un autre type de rupture peut être l’interruption de la période d’essai. Celle-ci permet d’évaluer la pertinence de la relation contractuelle, mais elle n’est pas obligatoire.
Pour qu’elle existe, elle doit être prévue dans le contrat de travail ou la lettre d’engagement.
La période d’essai peut être rompue librement, sous réserve de respecter un délai de prévenance :
- 24 heures si la présence du salarié dans l’entreprise est inférieure à 8 jours ;
- 48 heures entre 8 jours et un mois ;
- 2 semaines après un mois ;
- 1 mois après 3 mois de présence.
Le salarié qui met fin à la période d’essai doit respecter un délai de prévenance de 48 heures, réduit à 24 heures si la présence est inférieure à 8 jours. Ce délai court peut engendrer des risques RH, comme des difficultés à remplacer rapidement le salarié ou des interruptions d’activité.
Le licenciement est un autre motif de rupture, à l’initiative de l’employeur. Il peut être pour motif personnel, lié à des faits reprochés au salarié (qu’ils soient fautifs ou non).
Le licenciement pour faute peut concerner différentes catégories : faute légère, réelle et sérieuse (inexécution du contrat de travail), ou faute grave, rendant impossible le maintien du salarié dans l’entreprise (par exemple, agression, menaces, insubordination). En cas de faute grave, il n’y a ni préavis, ni indemnité de licenciement.
Il existe aussi un licenciement pour cause réelle et sérieuse, sans faute imputable au salarié, lorsque la situation compromet la bonne marche de l’entreprise (insuffisance professionnelle, inaptitude, perte de confiance, etc.).
Le licenciement économique, quant à lui, n’est pas lié à la personne du salarié mais résulte de difficultés économiques, de mutations technologiques ou de réorganisations pour assurer la compétitivité de l’entreprise, voire de la cessation d’activité.
En cas de licenciement (sauf faute grave ou lourde), le salarié bénéficie d’un préavis.
Sa durée dépend de son ancienneté :
- Moins de 6 mois : la durée est fixée par la loi, la convention collective ou les usages ;
- De 6 mois à moins de 2 ans : préavis d’un mois ;
- À partir de 2 ans d’ancienneté : préavis de 2 mois.
L’employeur peut choisir de libérer le salarié de son préavis, ce qui aura un coût financier mais en cas de désaccord ou conflit peut limiter le coût humain.
La rupture conventionnelle est un mode négocié de rupture du contrat, sans préavis, mais avec un délai à respecter.
Enfin, un salarié peut quitter l’entreprise pour prendre sa retraite, soit de sa propre initiative, soit à la demande de l’employeur. Un préavis est alors également prévu.
L’importance du processus d’offboarding.
Face à l’augmentation des démissions et ruptures conventionnelles depuis la crise sanitaire, les employeurs ont compris l’importance de soigner la période d’offboarding, qui va de l’annonce du départ jusqu’au dernier jour de présence du collaborateur.
Si le salarié effectue son préavis, il peut être pertinent d’élaborer un rapport d’étonnement. Cette démarche, sans être imposée, permet, dans un climat serein, de :
- Comprendre les motifs de départ et y remédier ;
- Assurer la bonne transmission des dossiers en cours ;
- Maintenir la cohésion du collectif de travail.
De l’utilité de comprendre les départs.
Certaines sociétés de conseil, telles que Michael Page Consulting et Arthur Hunt Consulting, proposent des audits d’offboarding visant à améliorer continuellement ce processus et à gérer la transition pour les équipes restantes. Ces audits se concentrent sur les aspects administratifs, RH et juridiques du départ des employés, notamment la gestion des documents obligatoires, la révocation des accès aux systèmes d’information, et le respect des délais légaux. De plus, ces cabinets offrent des solutions personnalisées pour optimiser les pratiques d’offboarding, incluant la mise en place de procédures standardisées et l’élaboration de checklists détaillées couvrant toutes les étapes du départ d’un collaborateur.
Un salarié qui quitte l’entreprise peut parfois devenir un futur client, actionnaire, ou même revenir un jour. Il est donc essentiel de considérer le salarié "boomerang", qui, après un temps de recul, pourrait réintégrer l’entreprise avec une nouvelle perspective. Cette tendance, de plus en plus fréquente dans le monde professionnel moderne, souligne l’importance de maintenir des relations positives et de garder le contact avec les anciens employés, notamment via des réseaux d’alumni ou des programmes de "keep in touch". En effet, ces salariés « réintégrés » apportent souvent une valeur ajoutée significative, combinant leur connaissance de l’entreprise avec de nouvelles compétences et expériences acquises ailleurs [2].
En soignant le processus d’offboarding, l’entreprise rend hommage à la contribution du collaborateur, valorise son travail et assure la continuité de ses missions. Cette démarche, qui témoigne du respect et de la reconnaissance envers l’employé sortant, renforce la culture d’entreprise et constitue un puissant levier de marque employeur.
De plus, un offboarding bien mené favorise le maintien de relations positives, créant ainsi un réseau d’ambassadeurs potentiels et facilitant d’éventuelles futures collaborations.
