La clause de garantie d’emploi est une clause insérée au sein du contrat de travail imposant une obligation à la charge de l’employeur.
Cette obligation consiste à garantir un emploi au salarié pendant une durée minimale et donc le met ainsi à l’abri des vicissitudes que peut connaître l’entreprise.
En cas de rupture du contrat de travail du salarié pendant la période de garantie d’emploi, l’employeur doit alors verser au salarié une indemnité correspondant aux salaires restant dus jusqu’à la fin de la période de protection [1].
La clause prévoit les cas dans lesquels la rupture est possible pendant la période de garantie d’emploi sans devoir verser au salarié l’indemnité prévue.
Toutefois, il est de jurisprudence constante que le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure [2].
Par un arrêt du 15 avril 2015, la Cour de cassation a eu à se prononcer sur la question de savoir si l’inaptitude liée à un harcèlement moral constitue un cas de force majeure permettant la rupture du contrat de travail pendant la période de garantie d’emploi et ce donc, sans indemnité pour le salarié [3].
En l’espèce, la clause était rédigée de la manière suivante :
"La société s’engage, sous réserve que la période d’essai se révèle satisfaisante, à vous garantir la stabilité de votre emploi pendant une période de 8 ans courant à compter de votre entrée dans la société ; toutefois, au cas où le présent contrat viendrait à être rompu par la société et pour quelque cause que ce soit à l’exception d’une faute lourde qui vous serait imputable (…) la société s’obligerait à vous verser, outre votre indemnité conventionnelle de licenciement, une indemnité contractuelle d’un montant net correspondant à celui des salaires bruts restant à percevoir jusqu’au terme de la période de garantie d’emploi stipulée ci-dessus (…)".
L’employeur prétendait alors qu’il pouvait s’affranchir librement de son obligation puisque la rupture du contrat de travail était consécutive à l’inaptitude médicalement constatée du salarié, ce qui interdisait à ce dernier tout travail et ce qui constituait donc une cause de rupture qu’autorise la loi.
L’inaptitude consécutive à un harcèlement moral constitue tel un cas de force majeure ?
C’est en matière de rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée du salarié devenu inapte que l’on trouve la jurisprudence la plus précise.
De manière constante, la Cour de cassation juge que la déclaration d’inaptitude par le médecin du travail ne présente pas le caractère d’imprévisibilité nécessaire pour caractériser l’existence d’un cas de force majeure [4].
C’est dans ce contexte que fort logiquement la Cour de cassation a jugé que l’inaptitude du salarié trouvant son origine dans la situation de harcèlement moral dont il avait été la victime n’était pas un cas de force majeure [5].
Il en résultait que la rupture du contrat de travail ne procédait ni de l’accord des parties, ni d’une faute grave ou d’un cas de force majeure, de sorte que la rupture contrevenait à la clause de garantie d’emploi :
"Mais attendu que le contrat comportant une clause de garantie d’emploi ne peut être rompu pendant la période couverte par la garantie qu’en cas d’accord des parties, de faute grave du salarié ou de force majeure ; qu’ayant constaté que l’inaptitude du salarié trouvait son origine dans la situation de harcèlement moral dont il avait été la victime, ce dont il résultait que la rupture ne procédait d’aucune de ces causes (...)".
Cette règle s’avère logique puisqu’une solution contraire aurait d’une part privé de toute substance la clause de garantie d’emploi et d’autre part altéré la jurisprudence protectrice de la Cour à l’endroit des salariés victimes de harcèlement moral.
Le message est en effet clair : un employeur ne peut dans le même temps et harceler son salarié et s’exonérer du paiement de la clause de garantie d’emploi.
Enfin, de manière classique, l’arrêt de la Cour rappelle que l’indemnité forfaitaire en cas de violation de la garantie d’emploi est une clause pénale qui peut être réduite par le juge, ce qui a permis sa réduction, en l’espèce, de 35 à 28 mois, soit un montant de 300.000 euros.
