Les mesures visant à garantir un traitement équivalent à celui d’une personne présente dans l’entreprise.
Réintégration au poste de travail précédent ou à un poste équivalent. La salariée qui revient de son congé de maternité doit être réintégrée dans l’emploi précédemment occupé. [1] Lorsque l’emploi qu’elle occupait précédemment n’est plus disponible, un emploi similaire assortie d’une rémunération au moins équivalente doit lui être proposé.
Rémunération majorée le cas échéant : La rémunération proposée doit évidemment être équivalente, voire, le cas échéant, majorée des augmentations générales ainsi que de la moyenne des augmentation individuelles perçues pendant la durée de l’absence par les salariés relevant de la même catégorie professionnelle, ou, à défaut, de la moyenne des augmentations individuelles dans l’entreprise. [2]
Période assimilée à une période de travail effectif : D’une manière générale, la période de congé maternité est considérée comme une période de travail effectif pour la détermination de l’ancienneté. Ainsi, les salariées de retour d’un congé de maternité ou d’adoption ont droit à leur congé payé annuel. [3]
Également, la période d’absence pour congé de maternité est prise en compte dans le calcul du nombre d’heures de formation acquises au titre du compte personnel de formation. [4]
Les mesures visant à faciliter le retour de la salariée dans l’entreprise.
Entretien professionnel obligatoire : la femme salariée qui reprend son activité à l’issue d’un congé de maternité ou d’adoption a droit à un entretien avec son employeur en vue de son orientation professionnelle. [5]
Visite médicale obligatoire : Après un congé de maternité, la salariée doit bénéficier d’un examen par le médecin du travail, au plus tard dans un délai de 8 jours suivant la reprise du travail. [6]. Cet examen a pour objet de vérifier si le poste de travail que doit reprendre la salariée est compatible avec son état de santé, d’examiner les propositions d’aménagement ou d’adaptation du poste, de préconiser l’aménagement, l’adaptation du poste ou le reclassement, d’émettre, le cas échéant, un avis d’inaptitude.
Allaitement : Pendant une année à compter du jour de la naissance, la salariée dispose d’une heure par jour pour allaiter son enfant si elle le souhaite durant les heures de travail. [7]. En outre, dans les établissements employant plus de 100 salariés, l’employeur peut être mis en demeure d’installer, dans son établissement ou à proximité, des locaux dédiés à l’allaitement. [8]
Les mesures visant à protéger la salariée contre le licenciement ou à faciliter son départ volontaire.
Protection contre le licenciement : A l’issue du congé de maternité ou, le cas échéant, à l’issue des congés payés accolés au congé de maternité, la salariée bénéficie, pendant 10 semaines, d’une protection contre le licenciement. Néanmoins, contrairement à la période de congé maternité, il s’agit d’une période de protection relative, de sorte que l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de la salariée ou de son impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à sa maternité. [9]
Démission facilitée : Afin de se consacrer à l’éducation de son enfant, la mère ou le père (ou les deux parents) peut démissionner, sans préavis, et en conservant, pendant une année, la faculté de demander son réembauchage en priorité dans l’année suivant cette demande. [10] Cette possibilité de rupture est offerte à la mère à l’issue du congé de maternité ou d’adoption et au père deux mois après la naissance ou l’arrivée de l’enfant au foyer. [11]
Le respect de ces règles au retour du congé maternité n’empêche malheureusement pas les situations de discrimination à court ou moyen terme.
Un alignement de la durée du congé paternité sur celle du congé maternité permettrait de généraliser l’application de ces règles et, peut-être, de diminuer les situations de discrimination.
