Les discriminations liées à l’état de grossesse et les difficiles retours a l’emploi.

Le Code du travail protège les salariés contre toutes discriminations, notamment celles liées à l’état de grossesse.

La discrimination est définie à l’article L1132-1 du Code du travail :

« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de nomination ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l’article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d’adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière de rémunération, au sens de l’article L3221-3, de mesures d’intéressement ou de distribution d’actions, de formation, de reclassement, d’affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison de son origine, de son sexe, de ses mœurs, de son orientation sexuelle, de son identité de genre, de son âge, de sa situation de famille ou de sa grossesse, de ses caractéristiques génétiques, de la particulière vulnérabilité résultant de sa situation économique, apparente ou connue de son auteur, de son appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une prétendue race, de ses opinions politiques, de ses activités syndicales ou mutualistes, de son exercice d’un mandat électif, de ses convictions religieuses, de son apparence physique, de son nom de famille, de son lieu de résidence ou de sa domiciliation bancaire, ou en raison de son état de santé, de sa perte d’autonomie ou de son handicap, de sa capacité à s’exprimer dans une langue autre que le français ».

Certaines femmes sont mises à l’écart ou sanctionnées dans le cadre professionnel :
 Après l’annonce de leur grossesse,
 Pendant leur congé maternité,
 Au retour de leur congé maternité.

A titre d’exemple, la mise à l’écart peut se traduire par le retrait de dossiers, de missions, ou de rétrogradation infondée, de sanctions injustifiées. Il peut être reproché, de manière infondée, que la qualité de mère de la salariée nuise à ses qualités professionnelles ainsi qu’à son assiduité.

Toutefois, il faut garder en mémoire que le droit protège les femmes en état de grossesse, cette protection se poursuivant après le retour du congé maternité.

Concernant les femmes enceintes, cette protection débute dès la connaissance de l’employeur de l’état de grossesse de sa salariée.

La protection est différente selon la période concernée :

 Avant le congé maternité : l’employeur ne peut pas rompre le contrat de travail sauf à justifier d’une faute grave de la salariée ou de l’impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse. Soulignons que si l’employeur n’a pas connaissance de la grossesse au moment du licenciement, la salariée dispose d’un délai de 15 jours à compter de la notification du licenciement pour l’en informer par lettre recommandée. Ainsi, elle devra être réintégrée sur son poste. A défaut, elle pourra contester la décision de son employeur.

 Pendant le congé maternité : l’employeur ne peut en aucun cas licencier la salariée : on parle alors d’une protection absolue de la salariée enceinte.

 Au retour du congé maternité : la salariée ne peut pas être licenciée pendant 10 semaines suivant son retour sauf pour faute grave de la salariée ou impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse.

Mais la femme en état de grossesse ou la jeune mère peut également subir des agissements discriminatoires, hors toute procédure de licenciement.

Pour rappel, à son retour, le même poste ou un poste similaire avant le départ en congé maternité doit être proposé à la salariée par l’employeur, conformément à l’article L1225-25 du Code du travail.

Il arrive que certaines salariées soient mises à l’écart, ou poussées vers la porte de sortie.

Dans ce cas, il est conseillé de dénoncer les agissements par écrit, de solliciter un ou plusieurs entretiens afin d’ouvrir le dialogue et de se faire assister par un professionnel du droit.

Elle peut également saisir l’inspection du travail, le défenseur des droits et également alerter les représentants du personnel.

Enfin, il est indiqué que la discrimination peut faire l’objet d’une poursuite pénale aux termes des articles 225-1 et 225-2 du Code pénal.

Un cabinet d’avocat sera compétent pour vous accompagner dans ce type de problématique.

Ces problématiques peuvent notamment être solutionnées dans le cadre de négociations amiables.