Qu’est-ce qu’une sanction disciplinaire ?
L’employeur dispose d’un pouvoir de sanction à l’égard de son salarié ; c’est un des éléments (avec les pouvoirs de contrôle et de direction) constitutifs du lien de subordination qualifiant le contrat de travail.
Ainsi, « à la suite d’un agissement du salarié considéré par l’employeur comme fautif » [1], ce dernier peut décider de prendre une sanction, pouvant aller du rappel à l’ordre/avertissement au licenciement, dans les cas les plus graves.
La sanction sera nécessairement prise par écrit, dans un courrier au salarié indiquant la ou les fautes qui lui sont reprochées.
Il est interdit d’imposer une sanction pécuniaire, telle une retenue de salaire.
Comment contester une sanction disciplinaire ?
Pour contester une sanction disciplinaire, il est utile de faire un courrier en réponse à la notification de la sanction directement à son employeur en soulevant les arguments suivants :
1) Vérifier que la procédure a bien été respectée.
A part pour les avertissements ou autres sanctions équivalentes « n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié », l’employeur est tenu de convoquer le salarié contre lequel il envisage de prendre une sanction à un entretien préalable à sanction disciplinaire.
Durant cet entretien :
- Le salarié peut se faire assister ;
- Le salarié doit être mis en mesure de s’expliquer sur les faits reprochés.
2) Vérifier que les faits reprochés ne sont pas prescrits.
Les faits fautifs doivent être datés de moins de 2 mois avant l’ouverture de la procédure disciplinaire, ou l’employeur doit prouver en avoir connaissance depuis moins de 2 mois.
Passé ce délai, il n’est plus possible de sanctionner ces faits, à moins qu’ils aient été réitérés.
3) Vérifier que la sanction prononcée est bien prévue par le règlement intérieur de la société.
Si la société dispose d’un règlement intérieur, celui-ci doit prévoir explicitement les sanctions qui pourront être prononcés par l’employeur.
Si ce n’est pas le cas, la sanction ne peut être prononcée.
4) Contester les faits.
Si vous ne reconnaissez pas les faits, il convient de le dire fermement dans votre courrier de contestation.
Il est également nécessaire d’utiliser au mieux ce courrier pour préparer votre défense.
Par exemple, si votre entreprise est sous vidéo-surveillance, il convient de solliciter dans les meilleurs délais l’extraction des images de vidéo-surveillance à la date et heure des faits prétendument reprochés. Si vous ne le faites pas, les images seront supprimées et vous ne pourrez plus compter dessus pour vous défendre.
Gardez une copie du courrier de contestation et envoyez le par courrier recommandé avec accusé de réception.
5) Saisir le conseil de Prud’hommes.
Si votre employeur ne répond pas à ce courrier ou maintient la sanction, vous pouvez alors saisir le conseil de Prud’hommes pour demander l’annulation.
Celui-ci examine les éléments produits par le salarié et par l’employeur :
« si un doute subsiste, il profite au salarié » [2].
A l’issue de cette procédure, le CPH
« peut annuler une sanction irrégulière en la forme ou injustifiée ou disproportionnée à la faute commise ».
Le conseil de Prud’hommes pourra également condamner l’employeur à verser des dommages et intérêts au salarié s’il considère que l’utilisation de son pouvoir de sanction était abusive.
La Cour de Cassation a par ailleurs déjà considéré que la notification de plusieurs sanctions disciplinaires jugées abusives constituait des éléments de faits laissant présumer l’existence de harcèlement moral.
