1) Rappel des spécificités du CDD d’usage
Le CDD d’usage présente trois particularités :
• Il n’est soumis à aucune durée maximale ;
• Il n’y a aucun délai de carence à respecter entre deux CDD d’usage. Il est donc tout à fait possible de conclure plusieurs CDD d’usage successifs ;
• Aucune indemnité de fin de contrat n’est due au terme du CDD d’usage.
Ce contrat de travail à durée déterminée doit être écrit. A défaut, il sera présumé conclu pour une durée indéterminée.
Il doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires (article L.1242-12 du Code du travail) :
• Le nom et la qualification professionnelle de la personne remplacée ;
• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• La date du terme et, le cas échéant, une clause de renouvellement lorsqu’il comporte un terme précis ;
• La désignation du poste de travail ;
• L’intitulé de la convention collective applicable ;
• La durée de la période d’essai éventuellement prévue ;
• Le montant de la rémunération et de ses différentes composantes, y compris les primes et accessoires de salaire s’il en existe ;
• Le nom et l’adresse de la caisse de retraite complémentaire ainsi que, le cas échéant, ceux de l’organisme de prévoyance.
Si une de ces conditions venaient à manquer, le contrat serait, là encore, présumé conclu pour une durée indéterminée.
2) Les trois conditions de recours au CDD d’usage
Conformément aux articles L. 1242-1, L. 1242-2, L. 1244-1 et D. 1242-1 du Code du travail, dans les secteurs d’activités définis par décret ou par voie de convention ou d’accord collectif étendu, certains des emplois en relevant peuvent être pourvus par des CDD lorsqu’il est d’usage constant de ne pas recourir à un CDI en raison de la nature de l’activité exercée (condition n°1) et du caractère par nature temporaire de ces emplois (condition n°2).
Enfin, le recours à l’utilisation de CDD successifs doit être justifié par des raisons objectives qui s’entendent de l’existence d’éléments concrets établissant le caractère par nature temporaire de l’emploi (condition n°3).
3) Sur l’interprétation par la Cour de cassation du caractère par nature temporaire de l’emploi (Cass. soc. 5 mai 2010, n°08-43.078)
La jurisprudence était attendue sur ce point.
En l’espèce, une danseuse avait été employée par une société gérant une base de loisirs dans le cadre de 15 contrats à durée déterminée exécutés entre mai 2003 et avril 2006.
Celle-ci a, au terme de la relation contractuelle, demandé la requalification de ses contrats – avec les conséquences de droit afférent – en une relation à durée indéterminée.
Dans un arrêt du 19 mai 2008, la Cour d’appel de Grenoble avait fait droit à sa demande aux motifs que « la salariée, engagée sur quatre spectacles consécutifs, l’avait été pendant une trentaine de mois sur la même scène, que les représentations avaient lieu selon une périodicité régulière avec le même metteur en scène et le même directeur artistique, que la présence des danseurs était indispensable pour le fonctionnement du music hall sans qu’il soit justifié d’en changer, et que la clientèle était reçue toute l’année sauf l’été », réfutant ainsi le caractère par nature temporaire de l’emploi.
L’employeur a régularisé un pourvoi en cassation.
Il invoquait d’une part que « l’organisation, par une entreprise de music hall, d’un spectacle différent chaque saison, impliquant un renouvellement des rôles, et par conséquent des artistes à qui ils sont attribués, ainsi que la durée aléatoire de ces spectacles en fonction du succès rencontré auprès du public » justifie le recours au contrat à durée déterminée ; d’autre part, pour chaque contrat, la salariée « avait été engagée en qualité de danseuse […] pour participer à un spectacle déterminé, pendant toute sa durée, ou un nombre de représentations déterminé, et bénéficiait du statut d’intermittent du spectacle ».
La Cour de cassation a confirmé l’analyse de la Cour d’appel.
En effet, la Haute juridiction justifie sa position en précisant que bien que l’hôtellerie-restauration et le spectacle relèvent de secteurs d’activités où le recours à des contrats à durée déterminée est d’usage constant, l’intéressée « avait occupé le même emploi de danseuse pendant une trentaine de mois, avec une interruption, comprise entre un mois et demi et environ deux mois, au cours de l’été » ; par conséquent cet emploi n’était pas, selon la Cour, lié à un spectacle déterminé, mais à l’activité normale de l’entreprise et avait un caractère permanent.
De toute évidence, la Cour de cassation fait ici une analyse restrictive du caractère nécessairement temporaire de l’emploi permettant de recourir aux CDD d’usage.
En conclusion, ce type de contrat doit être utilisé avec précaution, à défaut les
employeurs s’exposent à le voir requalifier en CDI.
Cependant il faut noter que cet arrêt n’étant pas publié au bulletin, il semble que la Cour n’ai voulu lui conférer qu’une portée relative.
Frédéric CHHUM, Avocat
Camille COLOMBO, Juriste en droit social
