Le manager de transition se voit confier provisoirement les rênes de l’entreprise ou, dans le cadre juridique, d’un département ou service, pour amorcer ou accompagner une phase de changement fort. Une sorte de mercenaire... mais qualifié et qui ne doit pas laisser une terre brulée derrière lui !
Cet homme ou femme providentiel, mais à a mission difficile, a un profil atypique souvent, et peut rarement être recruté en interne.
Comme le résume M. Chevillard, Directeur associé du cabinet de recrutement Chevillard Executive, les managers de transition se caractérisent « par une orientation très forte sur l’expertise et les compétences davantage que sur le titre ou la fonction, ainsi que par un sens très développé de l’opérationnel ». Cette capacité est caractéristique d’une certaine maturité professionnelle. Or, cela tombe bien, les managers plus jeunes préfèrent généralement rechercher un poste fixe. Cette maturité doit s’accompagner d’autres qualités d’ordre plus moral : dynamisme et charisme.
Les spécificités du Manager juridique.
Elles tiennent d’abord au réflexe pris dans beaucoup de tâches d’externaliser auprès des avocats, en raison d’habitudes de travail au quotidien qui s’avèrent très rassurantes. Mais la spécificité des deux approches, celle des avocats et celle des managers de transition, apparaît de plus en plus clairement aux entreprises, qu’il s’agisse de la disponibilité pour des missions qui nécessitent un travail à plein-temps pendant 6 à 18 mois, et bien sûr pour le coût qui accompagne un tel projet s’il est réalisé par un cabinet d’avocat. La qualité majeure du recours à un avocat reste, néanmoins, l’engagement de la responsabilité du cabinet.
Quoi qu’il en soit, la demande de juristes de transition croît depuis 10-15 ans, et la difficulté principale, comme le souligne Bérengère Bigot de People Search Resources, est « moins de trouver des missions que de trouver des candidats ». Car les juristes avec ce niveau de compétences sont en général choyés par leur employeur, et craignent d’une part le manque de continuité dans les missions et les effets collatéraux de la précarité du statut, par exemple sur l’accès au logement et aux prêts bancaires. Sur ces deux questions, les choses évoluent réponses émergent : le marché de plus en plus liquide rend moins risqué le choix de se lancer ; le recours au CDI en portage salarial se développe et permet de bénéficier des avantages du statut de salarié.
Les bonnes raisons de recourir à un Manager de transition...
1) Retour sur investissement : par leur talent et leur expertise, les managers de transition créent de la valeur en aidant à atteindre des objectifs qui sont identifiables et vérifiables. Ils permettent de surcroît d’éviter à l’entreprise l’épuisement des ressources internes ou les difficultés d’un recrutement.
2) Rapidité : un manager de transition peut être en fonction en seulement quelques jours, ce qui peut s’avérer vital pour la réalisation d’un projet. De plus, son expérience lui permet d’être rapidement opérationnel et particulièrement efficace dans la réalisation de son plan d’action.
3) Expertise : les managers de transition amènent des savoir-faire qui n’existent souvent pas dans la structure, et permettent ainsi de répondre à une demande précise le temps d’une phase délicate ou d’une mission. Pour une petite entreprise, c’est ainsi l’occasion de s’offrir le recours à des compétences très poussées auxquels elle n’aurait pas autrement accès, pour des raisons de coût ou de localisation géographique.
4) Objectivité : puisqu’ils ne sont pas partie prenante des enjeux de politique interne et de la culture d’entreprise, les managers de transition apportent une perspective neuve et sont capables de se focaliser sur les éléments les plus favorables à l’ensemble de la structure.Ils peuvent contribuer sans représenter une menace pour le management en place, et sans arrière-pensée puisqu’ils n’attendent rien au-delà de la réussite de la mission pour laquelle ils sont mandatés.
5) Responsabilité : bien que leur rôle initial se rapproche du bureau de conseil, les managers de transition vont au-delà puisqu’ils assument la réalisation des actions préconisées.
6) Engagement : les prochaines missions d’un manager de transition dépendent de ses références et de ses succès. Ils est donc complètement investi dans la réussite des objectifs assignés.
Et après ?
Même si près de la moitié des missions débouchent sur des créations de CDI, il n’est pas fréquent que le manager de transition soit celui (ou celle) qui occupera ce poste : d’une part, il arrive que l’entreprise recherche pour la gestion quotidienne un profil moins dimensionné, avec moins d’expérience, et surtout moins cher ; d’autre part, le manager lui-même privilégie souvent le dynamisme inhérent aux missions de transition.
Le dossier complet sur le Manager juridique de transition est à lire sur le numéro 37 du Journal du management juridique.
A lire sur le même sujet, l’article "Le manager juridique de transition, témoignages."
Discussion en cours :
Étant moi-même manager de transition sur les fonctions juridiques en entreprise, je ne peux que me réjouir de cet article !
En effet, si le management de transition s’est bien implanté en France pour les fonctions de DG, RH, Finances et SI, il doit continuer à se développer et se faire connaître sur des fonctions plus "administratives" comme les fonctions juridiques (que l’on considère encore souvent - à tort - de moins "stratégiques") ?
Le manager de transition juridique est à mi-chemin entre le Directeur Juridique salarié (en CDI et l’avocat) : présent à temps plein (très plein !) durant plusieurs mois dans l’entreprise pour mener un projet à bien, il s’investit au quotidien, manage des équipes et assume l’entière responsabilité des décisions prise par lui et "ses" équipes. A ce titre, il est plus opérationnel que l’avocat. En revanche, il n’a ni passé, ni futur dans l’entreprise (il n’est pas dans une logique d’intégration) et possède donc un certain recul et une vision riches de son expérience de "prestataire", comme l’avocat.
En tout état de cause, et comme tout manager de transition, il se met régulièrement hors de sa zone de confort et doit donc posséder de fortes capacités d’adaptation.
Marianne Desson-Rauturier
Manager juridique de transition (www.managerjuridique.fr)