Les prescriptions en droit du travail : attention aux très courts délais.

Le droit du travail offre en cascade des exemples de sa diversité et de sa complexité. Il n’est donc pas rare de trouver des salariés ou des employeurs qui trébuchent sur l’application d’une règle et sont ensuite les grands perdants d’une action introduite devant le conseil de prud’hommes pour de simples questions de forme.

La question de la prescription offre un exemple parfait à ce constat.

La prescription peut se définir comme le laps de temps qui est donné à un justiciable pour défendre ses droits ou pour se prévaloir d’un droit.

Exemple : Lorsqu’un professionnel effectue des travaux pour un particulier, celui-ci dispose d’un délai de deux ans après l’émission de sa facture pour en demander le paiement et, si besoin, pour saisir le tribunal.
Ainsi, un entrepreneur pose des fenêtres pour le compte d’un particulier en septembre 2014. Il émet sa facture le 15 septembre 2014.
Si à la date du 15 septembre 2016, il n’a pas été réglé et s’il n’a pas saisi le tribunal pour obtenir en justice la condamnation de son client à lui régler ce qui est dû, il ne pourra plus rien réclamer.
Son droit, et donc son action, est prescrit.

En droit du travail, la question de la prescription est un véritable labyrinthe, en même temps qu’un véritable parcours du combattant, car la matière instaure plusieurs délais de prescriptions différents selon la question abordée.

Il existe ainsi plusieurs sortes de délais, certains raisonnables, d’autres extrêmement courts.

Ainsi et à titre d’exemple, lorsqu’un salarié intérimaire entend faire requalifier ses contrats de missions intérimaires en contrat de travail à durée indéterminée, il devra le faire dans un délai de deux ans à compter de son dernier contrat de mission.

En effet l’article L 1471-1 du Code du travail dispose expressément que :
« Toute action portant sur l’exécution ou la rupture du contrat de travail se prescrit par deux ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant d’exercer son droit. »

Certains délais donnent un peu plus de souffle au salarié tel que le délai triennal de l’article L 3245-1 du Code du travail qui s’applique lorsque le salarié entend récupérer des salaires qui ne lui auraient pas été versés.

L’article L 3245-1 du Code du travail dispose en effet que « l’action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l’exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l’exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

En matière de discrimination, le délai passe à 5 ans.
Ainsi, si un salarié se plaint d’avoir fait l’objet de mesures discriminatoires en raison de sa couleur de peau, de ses croyances ou plus généralement s’il est écarté en raison de ce qu’il est, il disposera d’un délai dit quinquennal pour saisir le conseil de prud’hommes et demander réparation.
L’article 1134-5 dispose que « l’action en réparation du préjudice résultant d’une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination.
Ce délai n’est pas susceptible d’aménagement conventionnel. Les dommages et intérêts réparent l’entier préjudice résultant de la discrimination, pendant toute sa durée. »

Il existe ainsi divers délais de prescription rien qu’en droit du travail qui obligent les acteurs de la matière à bien identifier la question posée.

Doit-on y voir un signe d’ambiguïté ou un signe de richesse de la matière ?
À chacun de se faire juge.

Quoi qu’il en soit, si certains délais ne piègent pas le salarié, d’autres au contraire, l’obligeront à une vigilance accrue.

Ainsi il n’y a rien de choquant à ce que l’action en répétition de salaire se prescrive au bout de trois ans. Après tout, si le salarié ne réclame rien au bout de trois ans, on peut aisément imaginer qu’il s’estime intégralement payé de tout ce qui lui était dû.
Aller au-delà, et rallonger le délai au-delà du seuil des trois ans reviendrait à faire peser un fardeau sur l’employeur que l’on nomme l’incertitude juridique et qui serait bien trop lourd à porter.

Idem en ce qui concerne l’action en requalification du salarié intérimaire contre l’entreprise de travail temporaire ou contre l’entreprise utilisatrice selon les circonstances. Il ne serait pas raisonnable de faire peser trop longuement cette incertitude juridique sur les entreprises qui recrutent.
Là encore, on peut affirmer que le salarié qui ne bouge pas au bout de deux ans, sait qu’il n’a en réalité rien à réclamer.

Si une grande partie des délais de prescriptions sont en faveur du salarié, et lui laissent donc amplement le temps de réclamer ce qui lui est dû, d’autres au contraire peuvent constituer un piège dont la trappe se referme très vite en raison de leur brièveté.

On songe ici au délai de 12 mois qui s’applique en matière de licenciement économique lorsque le salarié a signé un contrat de sécurisation professionnel.

C’est ce qu’a eu à juger le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpes le 05 février 2016.

En l’espèce, les faits étaient les suivants :
Le salarié avait été engagé par une société spécialisée dans le travail temporaire en date du 1er juin 2006, en qualité de responsable d’agence. Cet engagement verbal a été suivi d’un contrat de travail à durée indéterminée écrit, en date du 30 septembre 2009.
Le 8 décembre 2011, celui-ci a été convoqué par courrier recommandé avec accusé de réception pour un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement. Cet entretien préalable s’est tenu le 19 décembre 2011.
Par courrier du 12 janvier 2012, le salarié a été licencié pour motif économique.

Celui-ci a ensuite saisi le conseil de prud’hommes afin de contester le motif économique de son licenciement et solliciter la condamnation de son ancien employeur à lui payer les montants suivants :
 50.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ;
 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour préjudice moral ;
 10.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de la priorité de réembauchage ;
 5.000,00 euros à titre de dommages et intérêts pour violation de l’obligation de sécurité ;
 50.000,00 euros à titre subsidiaire, à titre de dommages et intérêts pour méconnaissance de l’ordre de licenciement ;
 2.500,00 euros au titre de l’article 700 du Code de Procédure Civile ;
 l’ensemble des frais et dépens.

Or, les actions contre le licenciement économique sont soumises à des règles de prescription différentes qui varient de 15 jours à 2 ans selon les cas.
Le délai de prescription est de 12 mois lorsqu’il s’agit de contester le motif économique de licenciement suite à l’adhésion à un contrat de sécurisation professionnelle lorsque ce délai est mentionné dans la proposition de CSP.

En effet, l’article L 1233-67 du Code du travail dispose :
« L’adhésion du salarié au contrat de sécurisation professionnelle emporte rupture du contrat de travail.
Toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail où son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle.
Ce délai n’est opposable au salarié que s’il en a été fait mention dans la proposition de contrat de sécurisation professionnelle. »

Rappelons ici que le contrat de sécurisation professionnelle, prévu en matière de licenciement pour motif économique, permet au salarié de bénéficier d’un panel de mesures censées favoriser un retour plus rapide à l’emploi.

Le licenciement de l’ancien salarié datait du 12 janvier 2012.

Celui-ci avait adhéré à un contrat de sécurisation professionnelle le 19 décembre 2011. À cette occasion, il avait signé un bulletin d’acceptation du contrat de sécurisation professionnelle dans lequel celui-ci reconnaissait « avoir pris connaissance des informations contenues dans le document qui m’a été remis, accepter le contrat de sécurisation professionnelle ».
Le demandeur y reconnaissait également avoir reçu le document intitulé « information pour le salarié » contenant les règles relatives au contrat de sécurisation professionnelle.

Le document « information pour le salarié » mentionnait expressément que « toute contestation portant sur la rupture du contrat de travail où son motif se prescrit par 12 mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle ».

La saisine du conseil des prud’hommes datait du 6 juin 2014. Le délai courant à compter de la date de notification du licenciement, le salarié avait jusqu’au 12 janvier 2013 pour contester son licenciement.
Son action était donc prescrite depuis le 13 janvier 2013.

C’est ce qu’a décidé d’un trait de plume sans ambiguïté le conseil de prud’hommes d’Avesnes sur Helpe dans son jugement du 5 février 2016.

Sans même se pencher sur les doléances du demandeur, la juridiction prud’homale a rejeté sa requête en ces termes :
« Au vu de l’article L 1233-67 du Code du travail, qui stipule que toute contestation doit être faite dans les douze mois à compter de l’adhésion au contrat de sécurisation professionnelle, que le point de départ de la prescription et selon les termes de l’article L 1233-67 du Code du travail, la date de l’adhésion et non celle de la rupture du contrat de travail à l’issue du délai de réflexion.
La saisine aux prud’hommes date du 06 juin 2014, la date de l’adhésion figurant sur le relevé de pole emploi est le 10 janvier 2012 ;
Le conseil déclare la prescription des griefs ».

Voir ainsi Conseil de Prud’hommes Avesnes sur Helpe, 5 février 2016, DUBREUIL / DLSI.

On le voit donc : sans une étude minutieuse et circonstanciée du dossier, le couperet tombe très rapidement.
La prescription a cet effet implacable qu’elle arrête tout ! Autrement dit, les juges ne chercheront même pas à savoir si le salarié a raison ou non, l’effet extinctif de la prescription place l’employeur à l’abri de toute condamnation.

Que doit-on penser de ce jugement ?
Quelle que soit la position idéologique des uns ou des autres, que l’on soit plutôt enclin à défendre le salarié ou l’employeur, chacun comprendra qu’il faut des règles communes dont l’application est précisément la même pour tous.
Tel est l’effet de la prescription extinctive. Son rôle est de mettre chacun à l’abri des doléances tardives.
En l’espèce, les juges ont correctement appliqué le droit, faisant fi de toute considération partisane. Cela d’autant plus que la prescription était largement dépassée.

Notons que le salarié a interjeté appel de ce jugement et qu’à ce jour la cour ne s’est pas encore prononcée.
Il y a peu de chance cependant pour que la cour révolutionne les choses : celle-ci confirmera vraisemblablement le jugement tant la configuration du litige laisse peu de marge à la discussion.

Il faut donc bien se souvenir que le droit du travail est une matière extrêmement technique et mouvante.
C’est une matière technique, car elle repose sur un enchevêtrement de règles qui en font un véritable labyrinthe dans lequel celui qui n’est pas juriste peut facilement s’égarer.
C’est une matière mouvante, car elle évolue quotidiennement avec les accords salariaux, les conventions collectives en perpétuel changement, les lois et les décrets qui viennent en permanence ajouter à ce qui existe déjà et la jurisprudence dont l’apport est considérable.

Mais que ceux qui ont la fibre salariale se rassurent : ce délai de 12 mois, déjà fort court il est vrai, n’est pas le plus bref.
Ainsi, il existe même un délai de deux mois « généreusement » offert par le Code du travail à l’employeur lorsque celui-ci décide de sanctionner un salarié qui vient de commettre une faute. Passé ce délai de deux mois, l’employeur ne pourra plus engager de poursuites disciplinaires, sauf à pouvoir faire état de nouveaux manquements de son salarié, ce qui n’arrive pas tous les jours.
Ce très court délai figure à l’article L 1332-4 du Code du travail qui dispose qu’aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l’engagement de poursuites disciplinaires au-delà d’un délai de deux mois à compter du jour où l’employeur en a eu connaissance, à moins que ce fait ait donné lieu dans le même délai à l’exercice de poursuites pénales.

Et comme pour en rajouter, l’article L 1332-2 du Code du travail précise que la sanction ne peut intervenir plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien auquel le salarié est convoqué pour s’expliquer sur les faits qui sont reprochés.

Devant la multitude des délais de prescription, qui vont d’un mois à cinq ans selon la question abordée, on ne peut que conseiller la prudence.
Salariés et employeurs seront bien avisés de consulter un professionnel du droit pour se défendre.