La nullité des forfaits en jour a largement contribué à développer le contentieux des heures supplémentaires puisque, pour rappel, lorsque la convention de forfait en jour est privée d’effet, le salarié est en droit de solliciter le règlement de ses heures supplémentaires :
(dont Cass. Soc. 19 décembre 2018 n°17-18725 et articles L.3121-27 du Code du travail fixant la durée légale du travail des salariés à temps complet à 35 heures par semaines et L3121-28 du Code du travail rappelant le droit à heures supplémentaires avec majoration salariale ou repos compensateur équivalent au-delà de la durée légale hebdomadaire du travail).
Or, toute la difficulté pour le salarié (qui réclame généralement le paiement de ses heures supplémentaires une fois son contrat de travail rompu par crainte de représailles) est d’en justifier de la réalité et du montant.
Rappelons également que la charge de la preuve est répartie entre le salarié et l’employeur :
« En cas de litige relatif à l’existence ou au nombre d’heures de travail accomplies, il appartient au salarié d’étayer sa demande par la production d’éléments suffisamment précis quant aux horaires effectivement réalisés pour permettre à l’employeur de répondre en fournissant ses propres éléments » [2].
De leur côté, les employeurs tentent de contourner ces rappels d’heures supplémentaires par une argumentation diverse qui donne lieu à un abondant contentieux.
I. Le silence du salarié ne vaut pas absence d’heures supplémentaires.
Il est fréquent pour l’employeur d’utiliser le silence du salarié voir les décomptes qu’il remet chaque mois à son employeur sans mention d’heures supplémentaires pour arguer de l’absence d’heures supplémentaires.
Mais cette argumentation n’est pas en soi convaincante et les Juges analysent de manière concrète les pièces de chacune des parties pour juger de la recevabilité de chaque demande.
Dans les 2 décisions suivantes, le salarié avait remis à son employeur un décompte mensuel de son temps de travail ne mentionnant aucune heure supplémentaire, puis à l’issue de la rupture de son contrat de travail, le salarié avait saisi les Juges du fond de demandes de rappels d’heures supplémentaires.
1ère affaire : Cour d’Appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 11, arrêt du 9 avril 2019 RG n°17/01979.
Un Directeur de magasin licencié pour faute grave avait saisi le conseil de prud’hommes de rappels d’heures supplémentaires et congés payés sur heures supplémentaires, outre une indemnité pour travail dissimulé (en savoir plus sur l’indemnité pour travail dissimulé).
L’employeur s’y opposait aux motifs que le salarié « n’avait jamais fait mention d’heures supplémentaires dans le mouvement de paie qu’il adressait chaque mois à la collaboratrice paie du magasin ».
Constatant que le salarié produisait :
« des fiches de décompte, l’entretien annuel d’évaluation, tableaux Excel des heures supplémentaires, l’attestation de son supérieur hiérarchique et un planning hebdomadaire », la cour en conclut qu’elle « a la conviction au sens du texte précité (article L3171-4 du Code du travail) que (le salarié) a bien effectué des heures supplémentaires ».
2ème arrêt : Cour d’Appel de Paris, Pôle 6 - Chambre 10, arrêt du 13 février 2019 RG n°17/04202.
Un Directeur Business Unit qui a pris acte de la rupture de son contrat de travail sollicitait de substantielles heures supplémentaires. L’employeur répliquait que le salarié n’avait « jamais déclaré aucune heure supplémentaire dans le document auto déclaratif mis à sa disposition », et qu’il « n’a formulé aucune demande à cet égard au cours de la collaboration ni n’a jamais évoqué un dépassement excessif de son temps de travail ».
Relevant que le salarié produisait des « tableaux contenant le décompte précis des horaires réalisés, l’échantillon représentatif des courriels reçus avec alerte du salarié sur sa surcharge de travail » la Cour en conclut que « l’examen des éléments communiqués de part et d’autre (la) conduit à avoir la conviction au sens des dispositions légales que (le salarié) a réalisé des heures supplémentaires, nécessaires à la réalisation de ses missions, avec l’accord au moins implicite de l’employeur, qui n’a pas mis en place un outil permettant de décompter précisément les horaires effectués ».
2. L’accord implicite de l’employeur aux heures supplémentaires réalisées par le salarié.
L’autre argument fréquemment opposé par les employeurs est d’affirmer qu’ils n’ont pas demandé aux salariés de faire des heures supplémentaires.
Mais les Juges rappellent qu’il appartient à l’employeur de contrôler les heures de travail du salarié (L3171-1 du code du travail).
Et lorsqu’ils observent de très nombreux courriels en réponse du salarié à son employeur, les juges en déduisent un accord au moins implicite de l’employeur à la réalisation des heures supplémentaires.
1er arrêt : Cour d’Appel de Versailles, 21ème Chambre, arrêt du 31 janvier 2019 RG n°17/01298.
Dans cette espèce, l’employeur affirmait n’avoir pas demandé au salarié de réaliser des heures supplémentaires, mais la cour constate :
« (qu’il) ressort des pièces produites que l’employeur était régulièrement destinataire des mails du salarié et avait donc connaissance de son activité professionnelle matinale ou au contraire tardive ou effectué le week-end ou durant ses congés, ce qui caractérise à tout le moins son accord implicite à la réalisation d’heures supplémentaires afin que le salarié accomplisse les tâches confiées ».
Le salarié justifiait de ses heures supplémentaires par un tableau de synthèse des heures supplémentaires et des nombreux courriels des heures supplémentaires accomplies, alors que l’employeur ne justifiait pas de son côté des horaires de travail du salarié. Jugeant que la preuve de la « surcharge de travail importante » du salarié était apportée, la cour a donc condamné l’employeur au règlement des heures supplémentaires
2ème arrêt : Cour d’Appel de Grenoble, Chambre sociale B, arrêt du 7 mars 2019 RG n°17/00447.
Une Responsable Administrative des Ressources Humaines obtient la résiliation judiciaire de son contrat de travail et le paiement de ses heures supplémentaires, la cour estimant que « le nombre de courriels adressés, sur la période concernée permet de démontrer le caractère régulier des dépassements susvisés et d’exclure l’hypothèse de communication électronique réalisée de manière ponctuelle en dehors des horaires de travail habituels ».
3ème arrêt : Cour d’Appel de Toulouse, 4ème Chambre - Section 1, arrêt du 22 février 2019 RG n°17/01508.
Un Adjoint du Directeur de magasin réclamait ses heures supplémentaires et l’employeur lui opposait l’absence de demande de sa part de les exécuter.
Les juges entrent néanmoins en voie de condamnation aux motifs qu’il « n’est pas démontré que la charge de travail que l’employeur demandait (au salarié) de supporter était compatible avec un volume horaire de 35 heures hebdomadaires ».
Et qu’ainsi, « il doit être jugé qu’au regard du volume considérable d’heures supplémentaires éludés de la nature du poste et des responsabilités attribuées (au salarié) celui-ci a intentionnellement dissimulé les heures réellement effectuées ».
On relèvera qu’ici l’employeur est condamné en outre à une indemnité pour travail dissimulé (en savoir plus l’indemnité pour travail dissimulé).
3. Mémorandum des pièces que le salarié produira utilement à l’appui de sa demande d’heures supplémentaires.
A la lecture des décisions rendues en 2019, il est conseillé au salarié d’effectuer systématiquement une sauvegarde de ses courriels qui lui permettront d’établir.
Un tableau de synthèse de ses heures supplémentaires ;
Et d’appuyer les heures supplémentaires réclamées par des « mails attestant de son activité professionnelle aux horaires évoqués dans les tableaux susvisés » [3].
Ce tableau devra être précis et indiquer « jour par jour, l’heure du dernier mail envoyé, l’estimation du nombre d’heures supplémentaires effectuées chaque jour, sur la base de l’horaire de travail contractuel, déduction faite d’une heure de pause pour déjeuner, et le nombre d’heures supplémentaires exécutées chaque semaine » [4].
Ces courriels devront autant que possible constituer « des réponses documentés à des demandes de l’employeur,… intégrer les déplacements de la salariée qui ressort de ses agendas… et des justificatifs de frais de déplacement » [5].
Bien entendu tout autre élément de preuve tel que des attestations, des relevés de badgeage, des copies d’agenda Outlook, de frais de déplacement etc. complèteront utilement la demande d’heures supplémentaires.
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