1/ Champ d’application du règlement intérieur.
Le règlement intérieur est un document écrit par lequel l’employeur fixe exclusivement [2] :
1° Les mesures d’application de la réglementation en matière de santé et de sécurité dans l’entreprise ;
2° Les conditions dans lesquelles les salariés peuvent être appelés à participer, à la demande de l’employeur, au rétablissement de conditions de travail protectrices de la santé et de la sécurité des salariés, dès lors qu’elles apparaîtraient compromises ;
3° Les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Le règlement intérieur doit également rappeler [3] :
1° Les dispositions relatives aux droits de la défense des salariés définis aux articles L1332-1 à L1332-3 ou par la convention collective applicable ;
2° Les dispositions relatives aux harcèlements moral et sexuel et aux agissements sexistes prévues par le Code du travail ;
3° L’existence du dispositif de protection des lanceurs d’alerte prévu au chapitre II de la loi n° 2016-1691 du 9 décembre 2016 relative à la transparence, à la lutte contre la corruption et à la modernisation de la vie économique.
L’établissement d’un règlement intérieur est obligatoire dans les entreprises ou établissements employant habituellement au moins 50 salariés [4].
Plus précisément, cette obligation s’applique au terme d’un délai de 12 mois à compter de la date à laquelle le seuil de 50 salariés a été atteint.
NB. Avant la loi n° 2019-486 du 22 mai 2019 relative à la croissance et la transformation des entreprises, le seuil était fixé à 20 salariés.
2/ Formalités de publicité du règlement intérieur.
Le règlement intérieur ne peut être introduit qu’après avoir été soumis à l’avis du comité social et économique (CSE), si l’entreprise en est dotée [5].
Le texte du règlement intérieur et l’avis du CSE doivent être transmis à l’inspecteur du travail en deux exemplaires [6].
L’inspecteur du travail a pour mission de contrôler la légalité des clauses du règlement intérieur.
Le texte du règlement doit parallèlement être déposé au greffe du conseil des prud’hommes dans le ressort duquel est situé l’entreprise ou l’établissement [7].
Par ailleurs, l’employeur doit, par tout moyen (affichage, lettre remise en main propre contre décharge, etc.), porter le règlement intérieur à la connaissance des personnes ayant accès aux lieux de travail ou aux locaux où se fait l’embauche [8].
Le règlement intérieur doit indiquer la date de son entrée en vigueur et celle-ci doit être postérieure d’un mois à l’accomplissement des formalités de dépôt et de publicité.
Ce délai d’un mois court à compter de la dernière en date des formalités de dépôt et de publicité [9].
Il s’agit d’un délai minimum, destiné à permettre une meilleure information des salariés et à laisser à l’inspection du travail le temps de faire connaître ses observations.
Toutefois, la saisine de l’inspection du travail n’ayant pas un caractère suspensif, une fois le délai d’un mois écoulé, le règlement peut entrer en vigueur même si l’inspection n’a pas fait connaître ses observations [10].
Les obligations de publicité visées ci-dessus s’appliquent également en cas de modification ou de retrait des clauses du règlement intérieur [11].
Par exception, lorsque l’urgence le justifie, les prescriptions relatives à la santé et à la sécurité peuvent recevoir application immédiate.
Dans ce cas, ces prescriptions sont immédiatement et simultanément communiquées au secrétaire du CSE ainsi qu’à l’inspection du travail [12].
3/ Sanctions des irrégularités.
La Cour de cassation considère que, dans les entreprises devant instaurer un règlement intérieur, une sanction ne peut être prononcée contre un salarié que si elle est prévue par le règlement [13].
La décision est fondée sur les dispositions du Code du travail selon lesquelles le règlement intérieur fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l’échelle des sanctions que peut prendre l’employeur.
Cette jurisprudence a été réaffirmée dans un arrêt de principe du 23 mars 2017 [14] :
« une sanction disciplinaire autre que le licenciement ne peut être prononcée contre un salarié par un employeur employant habituellement au moins vingt salariés que si elle est prévue par le règlement intérieur prescrit par l’article L1311-2 du Code du travail ».
Ainsi, dans les entreprises ne respectant pas leur obligation de mise en place d’un règlement intérieur, sont nulles les sanctions telles que le blâme, l’avertissement, la rétrogradation et la mise à pied disciplinaire.
Les conséquences peuvent être lourdes pour l’employeur, qui s’expose à la remise en cause de ces sanctions, y compris en référé, ainsi qu’à la réparation du préjudice subi par le salarié.
Par ailleurs, lorsqu’il est mis en place, le règlement intérieur ne peut produire effet que s’il respecte les formalités de publicité prévues par le Code du travail [15].
Certaines entreprises employant habituellement 50 salariés sont dotées d’un règlement intérieur mais n’ont pas consulté le CSE avant sa mise en œuvre.
Cette situation survient lorsque l’entreprise n’a pas procédé à l’élection du CSE (et ne dispose donc pas d’un procès-verbal de carence valable) ou a omis de consulter le comité.
Par ailleurs, les entreprises ne respectent pas toujours tout ou partie des règles d’entrée en vigueur du règlement intérieur (communication à l’inspecteur du travail, dépôt au Conseil de prud’hommes, etc.).
Pour la Cour de cassation, le règlement intérieur ne peut produire effet que si l’employeur a accompli les formalités prévues par l’article L1321-4 du Code du travail [16].
L’arrêt du 2 octobre 2024 [17] rappelle cette solution : une Cour d’appel (Versailles, 9-6-2022), constatant que l’employeur ne justifiait pas des formalités de publicité du règlement intérieur de l’entreprise, en déduit exactement que la mutation disciplinaire prononcée à l’encontre d’une salariée devait être annulée.
