En l’espèce, un salarié avait été embauché en qualité de responsable des ventes, statut cadre, en 2008.
Il était licencié en 2016.
Le salarié saisissait la juridiction prud’homale de demandes relatives à l’exécution et à la rupture de son contrat de travail.
Il formulait notamment une demande de remboursement d’une somme retenue sur son bulletin de paie à titre de reprise sur commissions, considérant que le plan de commissionnement ne lui était pas opposable car il était rédigé en anglais.
D’après le salarié, l’employeur ne pouvait donc effectuer de reprise sur commissions et était tenu de lui restituer la somme.
Par un arrêt du 28 mai 2021, la Cour d’appel de Toulouse déboutait le salarié de ses demandes.
Les juges du fond retenaient que le plan de commissionnement rédigé en anglais était opposable au salarié car la langue de travail de l’entreprise est l’anglais, ce que les échanges de mails entre les parties et les documents de travail établis par le salarié lui-même confirmaient.
Le salarié formait un pourvoi en cassation.
Il soutenait que :
« Aux termes de l’article L1321-6 du Code du travail, tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail doit être rédigé en français, cette règle n’étant pas applicable aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ».
Selon le salarié, la cour d’appel aurait dû rechercher si les documents avaient été reçus de l’étranger, ce qui n’était pas le cas en l’espèce, pour écarter l’obligation de rédaction en français du document.
En effet, l’article L1321-6 du Code du travail dispose :
« Le règlement intérieur est rédigé en français. Il peut être accompagné de traductions en une ou plusieurs langues étrangères.
Il en va de même pour tout document comportant des obligations pour le salarié ou des dispositions dont la connaissance est nécessaire pour l’exécution de son travail.
Ces dispositions ne sont pas applicables aux documents reçus de l’étranger ou destinés à des étrangers ».
Suivant ce raisonnement, la Chambre sociale de la Cour de cassation casse l’arrêt d’appel au visa de l’article L1321-6 du Code du travail et fait droit aux demandes du salarié.
Elle confirme sa jurisprudence antérieure en affirmant :
« En statuant ainsi, alors qu’elle avait relevé que le document fixant les objectifs nécessaires à la détermination de la rémunération variable contractuelle n’était pas rédigé en français, la cour d’appel, qui n’a pas constaté qu’il avait été reçu de l’étranger, a violé le texte susvisé ».
En effet, la Chambre sociale s’était déjà prononcée sur l’obligation de rédiger en français les objectifs retenus pour le calcul de la rémunération variable, qui s’impose à l’employeur bien que le salarié soit bilingue ou que l’activité de l’entreprise ait un caractère international [1].
Ainsi, pour être opposables, les objectifs fixés au salarié doivent être rédigés en français, sauf s’ils proviennent d’un document reçu de l’étranger ou destiné à des étrangers [2].
En l’espèce, bien que la langue de travail de l’entreprise soit l’anglais, le plan de commissionnement rédigé en anglais est inopposable au salarié : l’employeur ne pouvait donc légitimement effectuer une reprise sur commissions et est condamné à restituer ladite somme.