1) Le constat résultant l’étude 2020.
1.1) Les inégalités femmes/hommes quant aux formes d’emploi précaires.
Il ressort de cette étude que les femmes sont en proportion plus nombreuses à occuper un emploi à temps partiel que les hommes. Plus de 28% des femmes actives en 2019 étaient salariées à temps partiel contre 8,3% des hommes [2].
Cette situation est davantage subie par les femmes.
En effet, 7,8% des femmes sont « sous-employées ». Par « sous employées », l’étude entend comptabiliser les salariées employées à temps partiel mais qui souhaiteraient travailler plus, ou qui ont travaillé moins que d’ordinaire pendant une semaine de référence donnée, à raison du chômage à temps partiel.
Ce taux est deux fois supérieur à celui des hommes, qui sont 3,1% d’entre eux à se trouver dans cette situation [3].
1.2) Les inégalités femmes/hommes quant aux conditions d’emploi.
S’agissant de l’accès à la formation professionnelle, il semble plus limité pour les femmes que pour les hommes, à nombre d’enfants égal.
Au terme d’une période de 10 mois après la naissance de leur deuxième enfant, seules 5% des femmes ont eu accès à une formation d’au moins 18 heures, contre 15% des hommes [4].
La situation ne s’améliore absolument pas à mesure que les enfants grandissent. Lorsque le deuxième enfant est âgé de 4 ans, le taux de femme ayant suivi une formation d’au moins 18 heures atteint 20%, alors que celui des hommes est supérieur d’une dizaine de point.
De la même façon, les inégalités en matière d’écart de rémunération ont vocation à s’accroître en même temps que le nombre d’enfants. Le salaire des femmes ayant deux enfants est en moyenne inférieur de 32,3% à celui des hommes placés dans la même situation.
Cet écart augmente de plus de 15 points lorsque les femmes ont trois enfants ou plus.
L’arrivée des enfants dans le couple semble avoir des répercussions plus importantes sur la vie professionnelle des femmes que sur celles des hommes.
Enfin, de manière globale, le salaire des hommes est supérieur de 19% à celui des femmes, toutes catégories professionnelles confondues.
Les écarts, toujours en défaveur des femmes, sont les plus patents parmi les cadres où il atteint les 20%, ainsi que parmi les ouvriers, où il est de 16,8% [5].
2) Les pouvoirs de l’entreprise et de l’employeur pour faire face.
2.1) L’Index l’égalité : 2 ans après la Loi Avenir du 5 septembre 2018.
Par la Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018, le Parlement, sur proposition du Ministère du travail, avait introduit l’Index de l’égalité, constitué de cinq indicateurs que les entreprises doivent mesurer et dont elles doivent publier les résultats (Loi n° 2018-771 du 5 septembre 2018).
Sur l’index égalité femmes/hommes, vous pouvez relire ou relire nos différents articles :
Egalite femmes/hommes : Les entreprises de plus de 250 salariés doivent publier leur index au 1er septembre 2019 ! ;
Egalité femmes/hommes : Les précisions sur l’index apportées par le décret du 29 avril 2019 ;
Egalité de salaire femmes/hommes : Comment calculer l’index ? ;
Index égalité femmes/hommes : Le PowerPoint de Chhum Avocats du Campus des avocats du Barreau de Paris du 3 juillet 2019 [6] ;
Egalité femmes/hommes : Pourquoi l’index est un outil biaisé ? ;
Salariés, cadres : Egalité hommes/femmes : Les 10 nouveaux droits des femmes et/ou des hommes issus de la loi du 4 août 2014 [7].
Ladite mesure avait pour objectif d’inciter les entreprises à poursuivre l’objectif d’une plus grande égalité entre les femmes et les hommes dans le milieu professionnel.
Les premiers résultats ont par ailleurs déjà été publiés [8].
Parmi les indicateurs pris en compte se trouve précisément l’écart de rémunération entre les femmes et les hommes. Pour obtenir un nombre de points maximal, l’entreprise doit ramener cet écart à 0.
Par suite, concernant les conséquences de l’arrivée d’un enfant, la loi commande également aux entreprises de mesurer le nombre de salariées augmentées à leur retour de congé de maternité.
En décembre 2020, la Ministre du Travail, Madame Elisabeth Borne, a annoncé entendre étoffer ce dispositif en y ajoutant un nouvel indicateur portant sur la part des femmes dans les cadres dirigeants [9].
Les modalités de calcul de cet indicateur seront déterminées par les partenaires sociaux lors des négociations afférentes.
Ainsi, ces indicateurs ayant vocation à contrer les statistiques précédemment exposées, il conviendra de s’intéresser à ces mêmes éléments de mesure à l’occasion des prochaines publications annuelles de cette étude.
La mise en place de l’Index aura peut-être porté ses fruits d’ici là.
2.2) Les autres outils mis à disposition par le Code du travail.
Au nombre des outils à disposition afin de remédier aux constats résultant des Chiffres clés de l’égalité 2020, il est également possible de mentionner l’allongement du congé-paternité.
Celui-ci passe de onze jours à vingt et un jours calendaires à compter du 1er juillet 2021 (L1225-35, Code du travail, modifié par Loi n°2020-1576 du 14 décembre 2020- art. 73).
Cela pourrait engendrer une meilleure répartition des charges de famille entre les hommes et les femmes et ainsi, améliorer les conditions de travail de ces dernières ainsi que leur chance d’évolution au cours de leur parcours professionnel.
De la même façon, il figure également l’obligation pour les entreprises de négocier chaque année sur le thème de l’égalité professionnelle avec leurs partenaires sociaux (L2242-1, Code du travail).
Enfin, les entretiens professionnels que l’employeur se doit de tenir tous les deux ans pourraient également permettre d’évaluer régulièrement l’effectivité de l’accès des femmes aux parcours de formation continue (L6315-1, Code du travail).
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