L’article L1233-3 du code du travail définit le licenciement pour motif économique comme étant « le licenciement effectué par un employeur pour un ou plusieurs motifs non inhérents à la personne du salarié résultant d’une suppression ou transformation d’emploi ou d’une modification, refusée par le salarié, d’un élément essentiel du contrat de travail, consécutives notamment à des difficultés économiques ou à des mutations technologiques. »
L’article L1233-4 du même code pose pour principe que : « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés et que le reclassement de l’intéressé ne peut être opéré dans l’entreprise ou dans les entreprises du groupe auquel l’entreprise appartient ».
Aux termes d’un arrêt récent (Cass. Soc, 28 mai 2008 n°06-45.572, Société Textilia), la chambre sociale de la Cour de Cassation a confirmé le principe selon lequel un licenciement économique ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse dés lors que l’employeur ne justifie pas de l’impossibilité d’affecter la salariée au poste disponible moyennant une formation permettant son adaptation à ce nouvel emploi conformémént à l’article L 1233- 4 du Code du travail.
Cet arrêt permet donc de faire le point sur la nature (I) et l’étendue de l’obligation d’adaptation (II).
I NATURE DE L’OBLIGATION D’ADAPTATION
L’obligation d’adaptation se différencie des obligations de formation et de reclassement.
L’obligation de formation prévue par l’article L6321- 1 du code du travail se définit comme étant l’obligation pour l’employeur de s’assurer, tout au long de la durée du contrat de travail, de l’adaptation des salariés à leur poste de travail en veillant au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l’évolution des emplois, des technologies et des organisations.
En d’autres termes, le devoir de formation vise à s’assurer de l’employabilité des salariés.
Le manquement de l’employeur à son obligation de formation est sanctionné par l’allocation de dommages-intérêts réparant un préjudice distinct de celui du licenciement non justifié (Cass. Soc.23 octobre 2007, pourvoi n°06-40950).
Dans le cadre du reclassement, l’obligation d’adaptation permet au salarié soit de s’adapter à l’évolution de son emploi, soit de s’adapter à un nouvel emploi puisque le reclassement inclut tout emploi relevant de la même catégorie ou tout emploi équivalent.
Dés lors, l’employeur ne pourra valablement étudier les possibilités de reclassement d’un salarié sans lui avoir au préalable permis de s’adapter à l’évolution de son emploi.
L’obligation d’adaptation est donc une modalité de l’obligation de reclassement.
II ETENDUE DE L’OBLIGATION D’ADAPTATION
Les juges précisent au cas par cas l’étendue de cette obligation.
Ainsi, la jurisprudence a considéré que ne relevait pas de l’obligation d’adaptation à la charge de l’employeur :
la formation nécessaire à un salarié illettré pour occuper un poste nécessitant de lire des directives écrites (Cass. Soc. 3 avril 2001, Marzouk c/ SA Aptargroup Holding, précité) ;
la formation nécessaire à l’apprentissage d’une langue étrangère, « même avec une formation intensive de l’anglais, il n’aurait pu acquérir la connaissance et la pratique de cette langue dans un délai raisonnable » (C.A. Grenoble 4 janvier 1999, SARL Butler Système Construction c/ Jourdan) ;
− la formation nécessaire pour occuper un poste de comptabilité à propos d’une salariée secrétaire qui n’avait aucune connaissance en comptabilité, (C.A. Nancy 15 mai 1995, Koening c/ Gérard Tricotage de Moyenmoutier).
L’obligation d’adaptation ne peut donc consister à assurer au salarié une formation qualifiante pour lui permettre d’accéder à un poste disponible de catégorie supérieure ni à lui assurer une formation initiale qui lui fait défaut.
Dans ces différents cas d’espèce, les licenciements économiques ont donc été considérés comme valablement justifiés.
En revanche, l’employeur à l’obligation d’assurer une « formation complémentaire » qui permettrait au salarié d’être reclassé dans l’un des postes disponibles.
En l’absence d’offre de formation, le licenciement est injustifié dès lors que cette formation aurait permis au salarié d’être reclassé dans un emploi équivalent.
Dans l’arrêt du 28 mai 2008, la Cour d’Appel de Lyon avait estimé que la salariée qui occupait le poste de commerciale « court terme » ne pouvait, « en raison de son absence de formation, d’expériences et de compétences spécifiques faire l’objet d’un reclassement sur le marché « long terme ». La Cour d’Appel avait également considéré qu’une formation complémentaire serait insuffisante « s’agissant d’un métier différent nécessitant une connaissance appronfondie des techniques de fabrication d’écrus et teintures ou impressions indispensables commercialement à l’élaboration du produit en collaboration avec les stylistes des grandes maisons ».
La chambre sociale de la Cour de Cassation a cassé cet arrêt sur le fondement de l’article L.1233-4 du code du travail au motif que : « en se déterminant comme elle l’a fait, alors qu’il résultait de ses constatations que l’employeur ne justifiait pas de l’impossibilité d’affecter la salariée au poste disponible sur le marché « long terme » moyennant une formation permettant l’adaptation de celle-ci à ce nouvel emploi, la cour d’appel n’a pas donné de base légale à sa décision ».
La jurisprudence a également considéré que l’employeur avait failli à son obligation d’adaptation :
« en supprimant un poste de responsable du fichier client informatique mais engagé au même moment une facturière alors qu’il avait la possibilité de reclasser la salariée licenciée dans cet emploi compatible avec ses capacités », (Cass. Soc. 25 février 1992, Sté Expovit c/ Dehaynain),
l’informatisation d’un service comptable ayant entraîné le licenciement d’une secrétaire alors qu’il n’était pas établi que celle-ci était dans l’incapacité d’acquérir la formation nécessaire, (CA Paris, 22ème ch. C, 11 mai 1989, Librairie de jurisprudence ancienne et moderne c/ Cheminaut).
L’appréciation du respect de l’obligation d’adaptation s’appréçiant au cas par cas, il semble dés lors préférable, avant toute mesure de licenciement, de consulter un avocat afin de s’assurer du respect de cette obligation et par la même du bien fondé du motif économique invoqué à l’appui du licenciement.
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Avocats au barreau de Paris.
