Entretien préalable au licenciement : il ne doit pas se transformer en un interrogatoire !

L’entretien préalable à votre licenciement s’est tenu en présence de plusieurs personnes représentant la direction de votre entreprise. Votre convocation mentionnait que vous seriez auditionné par trois responsables de l’entreprise.

Une erreur dans la conduite de l’entretien préalable par l’employeur cause l’irrégularité de la procédure de licenciement

La Cour de cassation, dans une décision du 12 décembre 2013 (n° 12-21046), a statué sur un cas de licenciement pour faute grave prononcé après que la procédure de licenciement ait donné lieu à un entretien de la salariée en présence de trois co-gérants de l’entreprise qui l’employait  :

« La présence de trois gérants avait transformé l’entretien préalable au licenciement en enquête et ainsi détourné la procédure de son objet. »

Dans cette affaire, les juges de la Cour d’appel de Paris sont appelés à rejuger les faits. Compte tenu du détournement de procédure qu’a relevé la Cour de cassation, laquelle précise également que la demande de dommages-intérêts formulée par la salariée pour non respect de la procédure de licenciement devra être examinée par les juges, l’entreprise peut s’attendre à une condamnation de ce chef.

Les faits se situant dans un contexte disciplinaire où la faute grave de la salariée était invoquée, il est utile de rappeler les dispositions des articles du Code du travail qui traitent de la procédure disciplinaire. La Cour de cassation a, en effet, rendu sa décision au visa de l’article L 1332-3 du Code du travail, en considérant donc que la sanction correspondant aux faits fautifs (le licenciement pour faute grave) avait été prise « sans que la procédure prévue à l’article L 1332-2 ait été respectée »..

« Article L1332-2 :
Lorsque l’employeur envisage de prendre une sanction, il convoque le salarié en lui précisant l’objet de la convocation, sauf si la sanction envisagée est un avertissement ou une sanction de même nature n’ayant pas d’incidence, immédiate ou non, sur la présence dans l’entreprise, la fonction, la carrière ou la rémunération du salarié.
Lors de son audition, le salarié peut se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise.
Au cours de l’entretien, l’employeur indique le motif de la sanction envisagée et recueille les explications du salarié.
La sanction ne peut intervenir moins de deux jours ouvrables, ni plus d’un mois après le jour fixé pour l’entretien. Elle est motivée et notifiée à l’intéressé.

Article L1332-3
Lorsque les faits reprochés au salarié ont rendu indispensable une mesure conservatoire de mise à pied à effet immédiat, aucune sanction définitive relative à ces faits ne peut être prise sans que la procédure prévue à l’article L. 1332-2 ait été respectée. »

La Cour a pris soin de préciser que la salariée n’avait pas été privée de son droit de se faire assister lors de l’entretien, ce point de droit n’étant donc pas un élément de la cause entre les parties.

Conseil RH : le respect de la procédure de licenciement, disciplinaire ou non disciplinaire, s’impose !

Il s’agit de respecter des règles formelles d’information du salarié et de respect de son droit de s’expliquer et se défendre. L’inobservation de règles formelles par l’employeur (contenu de la convocation à l’entretien, par exemple) entraîne de fait, donc automatiquement, l’irrégularité de la procédure et ouvre droit pour le salarié à des dommages-intérêts qui devront lui être versés par l’entreprise, même si par ailleurs le licenciement repose sur un motif de licenciement réel et sérieux.