Dans une affaire récente [1], le Conseil d’Etat s’est prononcé sur la légalité du licenciement pour inaptitude d’un agent contractuel de la fonction publique en état de grossesse.
Un agent non contractuel de la fonction publique recruté en qualité d’adjoint de sécurité le 17 février 2003, a été placé en congé de maladie à plein traitement puis à demi traitement.
A l’issue de ces congés, le préfet, suivant l’avis du comité médical interdépartemental de la police nationale, décidait le 8 juin 2006, de licencier cet agent pour inaptitude.
A la date du 8 juin 2006 soit, à la date de son licenciement, l’agent était enceinte depuis environ deux mois et demi.
S’il est vrai qu’en vertu de la jurisprudence en la matière et du décret du 17 janvier 1986 « aucun licenciement ne peut être prononcé lorsque l’agent se trouve en état de grossesse », il n’en reste pas moins que le licenciement peut être prononcé à titre de sanction disciplinaire ou si l’employeur est dans l’impossibilité de continuer à réemployer l’agent pour un motif étranger à la grossesse [2].
En l’espèce, le licenciement de l’agent a été pris sur le fondement de l’inaptitude consécutivement aux deux congés de maladie.
Dans ces conditions, le Conseil d’Etat juge que le licenciement n’a pas été pris pour un motif lié à la grossesse mais bien pour un motif étranger lié à l’inaptitude.
Le Conseil d’Etat précise en outre les modalités de rupture en jugeant que le préfet n’avait pas à différer la date d’effet du licenciement.
En effet, la date d’effet du licenciement doit être différée dans l’hypothèse où l’agent dispose de droits à congés rémunérés. En l’espèce, à la date du licenciement, l’agent n’était pas en congé maternité puisqu’elle était en état de grossesse seulement depuis deux mois et demi et elle ne bénéficiait plus de jours de congés.
Cet arrêt, qui fait application du décret du 17 janvier 1986, s’inscrit dans la droite ligne des décisions des juridictions sociales à propos des salariées.
