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Sujet : Examen de déontologie - Art. 98

Partage d'informations sur les modalités d'installation, retours d'expérience... mais aussi passerelles vers la profession d'avocat.
   

Re: Examen de déontologie - Art. 98

de compmiance   le Mar 02 Mar 2021 1:41

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Bonjour Nine,
Vous passez l examen où en juin? Paris? Merci

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de Zentou   le Mer 10 Mar 2021 19:42

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Je veux bien discuter sur tous ces points...
Comment peut-on correspondre?
A+
Zentou

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de loulou19   le Sam 03 Juil 2021 15:15

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Coucou Nina
Je viens de le passer à Lille et je l'ai raté de peu
Je pense avoir été décousue dans les réponses apporteeS et me prépare donc pour une prochaine session
Penses tu qu'il faille se réinscrire au même endroit? Et comment ça s'est passé pour toi?

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de Vi75   le Sam 30 Avr 2022 13:47

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Bonjour Nine,
Je vois votre message un peu tardivement. Mais, si cela est encore d'actualité, il y a deonto.juriste sur insta qui aide pr l'exam.

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de FLB   le Jeu 30 Mar 2023 8:24

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Bonjour,

Ayant eu le plaisir d’apprendre que j’avais réussi l’examen, mon tour est venu de vous livrer quelques conseils.

En préambule, je vous invite à relire ce sujet dès le premier message tant il est une mine d’informations, ce qui m’a vraiment aidée à réussir l’épreuve.

J’aimerais, quant à moi, y apporter quelques considérations sur la philosophie de cette épreuve : il ne s’agit pas uniquement d’un examen mais bien pour nous, les « accès dérogatoires » d’assimiler les règles et les usages de notre future profession et d’en faire la démonstration au jury le jour de l’examen.

Il me semble qu’une fois cette information assimilée, l’examen devient tout de suite plus lisible.

Ainsi pas de temps de préparation car dans notre pratique professionnelle, nous nous devrons de savoir comment réagir dans l’instant face à un client, à un magistrat, à un confrère etc.

Par ailleurs, les chapitres sont variables tout simplement parce que selon les sujets, il y a plus ou moins d’informations à connaître.

De la même façon, il est évident qu’il ne faut pas faire d’impasse.


Quant à ma méthode de travail, j’ai procédé ainsi :
- dans un premier temps, pour chaque thème (ou pour chaque principe concernant le thème relatif aux principes essentiels), j’ai rédigé une fiche très synthétique comprenant la définition du principe ou du thème, sa source juridique (la source la plus pertinente, je ne suis pas rentrée dans le détail de l’évolution des sources comme j’aurais pu le faire pendant mes études de droit par exemple) et les thèmes liés…Et j’ai apprises ces fiches quasiment par cœur pour que cela devienne un automatisme lors de l’épreuve…

Par ailleurs, j’ai également travaillé des sujets tels que la garde à vue, l’aide juridictionnelle…Tout avocat se doit d’avoir un minimum de connaissances en droit pénal et procédure pénale, en procédure civile, en droit de la famille ainsi j’ai revu les grands principes…Par exemple, sachez la différence entre assister et représenter un client, postuler et plaider etc.

J’ai veillé également à avoir un peu de culture générale au sujet de notre profession : pourquoi parle-t-on de « barreau », avons-nous toujours porté la robe, que représente-t-elle etc. Combien d’avocats en France ? De barreaux etc. Il ne s’agit pas de devenir un spécialiste de ces différents sujets mais d’acquérir un minimum de connaissances.

- dans un second temps, quand j’ai commencé à avoir acquis un peu de matière et me suis sentie capable de prendre un peu de hauteur de vue, j’ai commencé à mener une réflexion personnelle quant à ma future pratique professionnelle et à réfléchir à des sujets tels que « l’avocat et la vérité », les mises en situations etc.

Ainsi, concernant la mise en situation évoquée dans ce sujet (le client qui nous remet un couteau avec lequel il a commis un crime), à la solution proposée dans ce sujet, j’aurais préféré répondre au jury que dans cette situation, je refuserais d’accepter d’être dépositaire de l’arme d’un crime en rappelant que notre indépendance s’exerce également vis-à-vis de notre client dont nous ne devons pas tout accepter. J’aurais également évoqué notre devoir de probité et enfin j’aurais précisé que je me plaçais évidemment dans l’hypothèse où le client ne se montrait pas menaçant à notre encontre (sachons rester pragmatiques).

De la même façon, je vous invite à vous interroger sur la meilleure façon de réagir, en fonction de votre personnalité, face à un magistrat qui n’est pas totalement attentif lors d’une de vos plaidoiries. Comment, en fonction de votre personnalité, allez-vous faire respecter l’indépendance de notre profession tout en veillant, d’une part, à préserver les intérêts de votre client et, d’autre part, à respecter les principes de modération, de dignité et de courtoisie afin de faire honneur à la profession d’avocat. Il ne s’agit pas uniquement d’un cas d’école et le jury d’examen pourrait avoir l’envie de vous tester à ce sujet (cela a été mon cas).

Pour conclure sur ce point, n’oubliez pas que la déontologie est une matière très concrète et que nous la pratiquerons tous les jours donc il n’y a pas une seule bonne réponse à apporter le jour de l’épreuve du moment que vous démontrez avoir mené une réflexion personnelle à ce sujet et que cette réponse respecte nos règles déontologiques bien sûr.

Concernant le suivi de l’actualité, je me suis abonnée à la newsletter de la gazette du palais et j’ai lu les sujets relatifs à la déontologie, à la pratique professionnelle, au témoignage des bâtonniers, aux relations avec les magistrats etc. Par ailleurs, récemment dans les médias un confrère a été salué pour sa rigueur déontologique. Je vous invite à lire les articles à ce sujet ou à regarder la retransmission de ses interventions.

Enfin concernant le jour J… bien sûr il y aura du stress car l’enjeu est important cependant n’oubliez pas que votre comportement pendant l’épreuve sera assimilé à votre comportement en tant qu’avocat… Ainsi vivez-le comme une mise en situation, vous êtes déjà avocat, agissez en tant que tel en vertu des principes que vous aurez assimilés…J’ai vécu cet examen comme une rencontre au cours de laquelle j’agissais comme si j’étais déjà avocate. Il me semble que c’est ainsi que j’ai réussi à avoir 18/20 à cette épreuve.

Il me reste à vous souhaiter bon courage pour la préparation et tous mes vœux de réussite à l’examen.

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de Fabien2403   le Ven 21 Avr 2023 10:21

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J'ai suivi ce forum et les échanges pour arriver à trouver des informations.

J'ai passé cet examen, je me fais donc un devoir de venir vous en rendre compte.

Mon profil : Juriste salarié d'un avocat depuis une quinzaine d'année. Je passe sur toute la période vae auprès de l'ordre tout est suffisamment expliqué avant et rien ne change particulièrement.

L'examen : Je vais décrire précisément l'examen et pas me contenter de vous servir un pavé sur ce que j'ai fais pour le préparer... comme le message posté par la personne d'avant qui a probablement mangé son humilité à la fin de son message...

Mon jury était composé d'un Bâtonnier en exercice, le doyen de l'université et un Magistrat de la Cour d'Appel.

Vous arrivez dans la salle, il y a plein de petits bouts de papier retournés, vous en tirez un. J'ai tiré le numéro 28 qui correspond aux "honoraires" (et j'étais content comme vous vous en doutez)

Donc premier constat, l'arrêté de 2012 nous dis "le jury arrête les sujet de l'examen"... en fait il arrête rien du tout.

Tout est à préparer et par déduction tout peut tomber.

Deuxième constat vous ne devez pas penser que parce que :

*Le code de déonto européen,
*Les mesures préventives,
*Les structures d'exercice,
*La fiscalité ou la comptabilité personne n'y comprend rien et que c'est de la merde pour considérer que le sujet ne tombera pas.

Tout peut bel et bien tomber.

Troisième constat : pas de temps de préparation. Vous tirez vous déblatérez votre sujet. Egalement pas de cas pratique ou de sujet transversal. L'arrêté de 2012, point.

J'ai exposé mon sujet pendant 20 min environ mais ca m'a paru durer 5 min. Ils m'ont arrêté car ils tenaient à me poser des questions.

J'ai retenu toutes les questions car ce qui m'a manqué en venant içi c'est de ne pas savoir ce qu'ils posaient comme type de question.

- Quelles sont les règles sur la succession d'avocat dans un même dossier ?
- Que peut prévoir la convention d'honoraires en cas de dessaisissement ?
- Peut on prévoir un honoraires de résultat dans une convention d'honoraires à l'AJ totale ?
- Quelles sont les règles en cas d'AJ partielle ?
- Le rôle du bâtonnier ?
- Vous avez fait du droit commercial ? oui. Du coup vous pouvez dire que vous êtes un spécialiste du droit commercial ?

Voilà toutes les questions.

Nous étions trois à passer mais un ne s'est pas présenté. Le jury n'était pas désagréable mais le Doyen était assez ... sec !... :lol:

Bref 1h30 plus tard j'ai appris que j'étais reçu.

La préparation à l'examen :

Sur la table devant le jury, deux exemplaires du revet. Ils le feuilletaient au fur et à mesure de mon exposé. J'ai fait des fiches sur les sujets. Sur certains (comme les incompatibilités) j'ai pris le plan du revet qui, bien que BEAUCOUP trop succin, a des plans super bien faits.
J'ai pris certains plans et j'ai travaillé sur le Damien (pour remplir les plans), les fiches CNB et la jsp.

J'ai mis un temps interminable à apprendre le RIN. Je suis pas quelqu'un qui lit trois fois quelque chose et qui est capable de tout recracher. L'intérêt d'apprendre le RIN ? Contrat de collab et salarié + communication c'est deux sujets à ficher en moins. Et pas des moindres.... C'est largement suffisant. J'ai dû apprendre ça jusqu'à l'article 16. Après j'en ai eu marre...

J'ai fais l'impasse sur les 4 sujets du haut mais je ne vous conseille pas de faire pareil maintenant que je sais que tout peu tomber... c'est trop risqué.

La perte de capacité de réflexion en examen, en tout cas en ce qui me concerne, est de 50 à 60%. Du coup même sur un sujet comme les honos vous pouvez bugguer. Ca m'est arrivé à deux reprises alors que je connaissais le sujet super bien.

J'étais beaucoup plus à l'aise au moment des questions en revanche.

Conseil pour les juristes : Ne pensez pas que parce que vous êtes de la partie c'est plus facile. Votre pratique ne sert à rien. Ne préparez pas les sujets en faisant des plans et en vous disant "ça je le sais, je meublerais". Non on peut pas meubler et à part parler du RPVA pendant 2 min dans le sujet du contradictoire, votre pratique ne sert à rien.

Voilà pour mon retour d'expérience. J'ai eu 15. Mais pour l'avoir il faut 12. Donc un 18 vaut un 12 et c'est pas marqué sur votre papier entête après....

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de Marjane   le Jeu 27 Avr 2023 9:33

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Bonjour Fabien,
Félicitations pour votre réussite!
Une question: l'avez-vous passé à Montpellier?
De mon côté, je passe l'examen le 15 mai.
Merci,

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de AlexC.   le Mar 16 Mai 2023 14:53

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Bonjour Marjane,
J'ai prévu de me présenter à la prochaine session d'examen à Montpellier mais j'hésite en lisant que des personnes ont révisé plus de 6 mois avant de tenter leur chance.
Cela s'est passé comment pour toi le 15 mai?
Merci d'avance pour ta réponse, en espérant qu'elle soit positive.
Alexandre

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de Marjane   le Mar 23 Mai 2023 21:33

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Bonjour Alex,
Je suis passée le 15 mai et j'ai réussi l'examen. Grand soulagement! J'ai travaillé et je n'ai pas fait d'impasse. Les informations données par Fabien m'ont aidé, cela s'est bien passé comme il l'avait expliqué.
J'ai perdu au moins la moitié de mes capacités à cause du stress, donc je confirme qu'il faut être bien préparé pour garder des automatismes et éviter les "blancs" dans les échanges.
On peut se parler en mp si tu as des questions.
Bon courage et tiens nous au courant.

   Re: Examen de déontologie - Art. 98

de AL925629   le Sam 10 Juin 2023 7:30

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Bonjour Fabien. Merci pour le retour d'expérience très intéressant.
Mon tour viendra en octobre prochain.

   
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Conflits au travail : Pourquoi privilégier l'efficacité de la médiation. Par M. Kebir, Avocat.

Conflits au travail : Pourquoi privilégier l’efficacité de la médiation.

Par M. Kebir, Avocat.
-
1913 lectures

Modifié le : 10 mai 2022

1re Parution : 9 mai 2022

4.8  /5
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Terreau de l’expression individuelle, les transformations collectives, la relation de travail sujette à des tensions, les malentendus, les mésententes sont propices à l’émergence de conflits opposant employeur et salarié. Le litige peut ainsi naître avant, durant ou postérieurement à la rupture du contrat de travail.

A cet égard, tout indique que la résolution amiable des différends gagnerait à être privilégiée, de par les avantages opérationnels et humains qu’elle apporte : célérité, coût réduit, confidentialité des échanges, et, par dessus tout, des bienfaits indéniablement durables : l’accord négocié émane, exclusivement, de la volonté des parties.

En cela, la médiation, pré-sentencielle ou post-sententielle, dans sa forme judiciaire ou conventionnelle, relève du principe gagnant-gagnant. Qui restaure le dialogue et reconnecte le lien communicationnel. De nature à préserver la santé au travail, conformément aux obligations de l’employeur et des acteurs de la prévention.

La médiation : un préalable nécessaire.

Entretien d’embauche, période d’essai, maladie professionnelle, burn-out, risques psychosociaux, sanctions disciplinaires, harcèlement, rupture conventionnelle, licenciement, clause de non concurrence…. Autant de conflits si différents dans leurs causes et conséquences. Litiges susceptibles d’identifier, d’abord, comme désaccord d’ordre individuel, entre salarié et employeur : manquements au contrat de travail ; désaccord sur les conditions de travail (durée du travail, rémunération, qualification, mobilité, etc.) ; faits de harcèlement moral ou sexuel ; sanction disciplinaire mal acceptée ; procédure de licenciement contestée ou rupture conventionnelle conflictuelle.

Ensuite, cela s’étend tout autant aux litiges collectifs opposant les représentants du personnel, les organisations syndicales à l’employeur : grève, lock-out, dialogue social conflictuel, négociation d’un accord d’entreprise ou d’un PSE, désaccord sur le recours à une expertise demandée par des élus, sur une procédure d’alerte économique ; situations de délit d’entrave au fonctionnement des IRP...

Dès lors, le préalable de médiation pourquoi ? Centrés résolument sur l’humain, les effets post- médiation amènent dialogue et réflexion au sein de l’organisation.

Concevoir autrement la reconnaissance au travail, les valeurs humaines. Et la signification renouvelée du lien de subordination / coopération.

Sur un autre registre, eu égard à son rôle social, en vertu de l’article L2312-5 Code du travail, le comité social et économique (CSE) participe à l’amélioration des conditions de travail.

En ce sens, tel qu’il résulte des récentes évolutions, en matière de l’amélioration des conditions de travail, le CSE peut proposer d’instaurer une médiation intra ou inter-entreprises. Qui a vocation à agir de concert avec les organes internes et le référent harcèlement. Ici, parmi les prérogatives du CSE : le volet santé, sécurité et conditions de travail (SSCT).

De surcroît, les élus sont habilités à diligenter toute investigation et participer à l’amélioration de la qualité de vie au travail [1].

Enfin, s’agissant du harcèlement, le Code du travail, en son article L1152-6, fait expressément référence à la médiation :

« une procédure de médiation peut être mise en œuvre par toute personne de l’entreprise s’estimant victime de harcèlement moral ou par la personne mise en cause ».

Il reste que la réussite de la médiation repose sur les compétences du médiateur : savoir créer un climat de confiance et de dialogue. Ses outils : l’altérité, la pédagogie, l’écoute active, la reconnaissance ; ses principes : confidentialité, indépendance, impartialité, neutralité.

S’y ajoute, aspect non des moindre, la volonté des médiés à accepter de céder raisonnablement - pour y gagner durablement.

Santé au travail et médiation.

En tout état de cause, eu égard à son impact sur l’harmonie du groupe et la performance collective, la médiation, généralisée et renforcée, devrait être hissée au rang de préalable avant d’envisager une procédure contentieuse. Le parallèle avec les conflits familiaux est fort édifiant. Situation souvent de blocage qui inclut également un contrat et une relation humaine qu’il convient d’apaiser. Accompagner.

De surcroît, la gestion humaine des différends professionnels est greffée à l’obligation de sécurité de résultat - obligations de moyens renforcée [2], découlant de l’article L4121 et suivants du Code de travail.

A cet égard, la loi n° 2019-222 du 23 mars 2019 [3] a confirmé la volonté du législateur de développer la culture de l’amiable :

« afin que ne soit porté devant le juge que les affaires les plus contentieuses, pour lesquelles les parties n’ont pu trouver ensemble de solutions amiables et afin d’apaiser autant que possible les échanges entre les parties ».

Laquelle réforme a, du reste, introduit une tentative obligatoire de mode amiable dans les affaires dont les intérêts en jeu sont inférieurs à 5 000 euros.

Par ailleurs, la loi n° 2016-1547 du 18 novembre 2016 ainsi que la loi du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire ont introduit et renforcé, à titre expérimental, la médiation préalable obligatoire dans la fonction publique territoriale. De sorte que les recours contentieux formés par ses agents à l’encontre de certains actes relatifs à leur situation (rémunération, formation, congé…) soient soumis à la médiation. Le décret n°2018-101 du 26 février 2018 y afférent organise la mise en œuvre de ce dispositif, qui s’applique aux recours contentieux présentés au plus tard le 31 décembre 2021.

En outre, le décret n° 2019-897 du 28 août 2019 a institué le recours à la médiation pour les personnels des établissements publics de santé, sociaux et médico-sociaux, un préalable à l’occasion des différends avec la hiérarchie et entre des membres du personnel.

De l’échange contributif à l’accord négocié.

Du point de vue du processus structuré propre à la médiation, le médiateur s’attache à créer un climat de confiance, offrant aux parties un espace souverain de dialogue et d’échange contributif. Permettant au salarié de s’exprimer et de communiquer avec l’employeur - libéré du contexte formel de la procédure de licenciement.

Fruit de la confiance et la sérénité retrouvée, l’accord élaboré par les parties - en non point par le médiateur, soumis à l’obligation de neutralité vis-à-vis de l’issue au litige, celles-ci peuvent lui donner force exécutoire par devant le bureau de conciliation.

Lequel homologue l’accord issu d’un mode de résolution amiable des différends [4].

De même, apport de La loi n° 2021-1729 du 22 décembre 2021 pour la confiance dans l’institution judiciaire, les actes constatant un accord de médiation, contresigné par l’avocat, peuvent être revêtus de la formule exécutoire par le greffe du Tribunal.

En effet, l’Article 44 ajoute à l’article L111-3 du Code des procédures civiles d’exécution un 7eme alinéa :

« les transactions et les actes constatant un accord issu d’une médiation, d’une conciliation ou d’une procédure participative, lorsqu’ils sont contresignés par les avocats de chacune des parties est revêtus de la formule exécutoire par le greffe de la juridiction compétente ».

Par ailleurs, la médiation est le corollaire de l’évolution nécessaire du rôle de l’avocat pacificateur. A plus forte raison que, aux termes de l’article 6.1 du RIN :

« lorsque la loi ne l’impose pas, il est recommandé à l’avocat d’examiner avec ses clients la possibilité de résoudre leurs différends par le recours aux modes amiables ou alternatifs de règlement des différends préalablement à toute introduction d’une action en justice ou au cours de celle-ci, ou lors de la rédaction d’un acte juridique en introduisant une clause à cet effet ».

Solution « gagnant-gagnant ».

Au-delà du coût réduit, la célérité, la confidentialité, l’accord négocié par les parties, la médiation repose sur des principes vertueux : l’apaisement relationnel, le dialogue inclusif et l’humain.

Sur le plan relationnel, le médiateur, par ses compétences et son approche basée sur le dialogue et la qualité des relations inter-personnelles, le médiateur déploie des outils éminemment humains, notamment : écoute active des intérêts en cause ; dialogue apaisé et inclusif ; confiance mutuelle centrée sur l’avenir ; communication non violente (CNV).

Ici, l’objectif étant la détermination, dans le même temps, des besoins et intérêts de chaque médié, à travers un réel accompagnement tendant à rétablir la communication et apaiser les esprits. Contrairement au judiciaire, la réussite de la médiation est matérialisée par une issue au conflit pérenne et acceptée. Accord qui permettra aux parties de reprendre la relation de travail dans des conditions aménagées ; voire, le cas échéant, envisager sereinement la rupture. Sans souffrance, ni préjudice.

Pour ce faire, le médiateur garantit un cadre hautement éthique : un espace d’écoute et de libération de la parole, confidentiel, nécessaire au déroulement des étapes du processus structuré [5].

Portée par la souveraineté de l’expression libre, la confiance, la confidentialité, la médiation, espace d’écoute et d’apprentissage, permet de mettre en perspective la genèse du conflit, dans le but de parvenir à un accord négocié, rapide ; et assainir le lien social refondé.

En somme, la médiation en entreprise est un outil de prévention et de résolution des conflits. Qui, intégré dans une démarche globale de prévention, s’ajoutant à des mécanismes existants notamment la QVCT (Qualité de vie et des conditions de travail), la formation, le dialogue inclusif, le management bienveillant, favorise le dialogue social. Et, du même coup, désamorce les conflits, en posant les jalons d’un continuum repensé des relations contractuelles.

Médiation et CNV.

La communication non violente (CNV) est une méthode ; un dispositif relationnel visant l’apaisement et la qualité des rapports sociaux.

Au fond, il s’agit d’intervenir sur les causes du conflit, procéder à la clarification des origines de la mésentente ; asseoir la rationalité objective. En clair, éviter que la mainmise du ressenti n’atteigne son paroxysme.

A moult égards, le médiateur - facilitateur relationnel, accompagnateur, pacificateur pédagogue, s’enrichit de la CNV : puissant outil de transformation relationnelle, en vue de la pacification des esprits et la résolution pérenne du différend.

En effet, la CNV conduit, à la fois, à déceler et résoudre les malentendus, en orientant les parties vers l’objectivité et la compréhension mutuelle. Agir sur le rapport de force, lorsque les parties ne décampent pas de leurs positions, la CNV fournit des pistes d’apaisement : identifier les intérêts et enjeux essentiels ; repérer les obstacles à la communication.

D’où l’intérêt d’associer les préceptes de la CNV aux techniques de l’intelligence relationnelle.

Médiation, QVCT et prévention des RPS.

Tel que exposé ci-avant, la médiation est en harmonie avec l’obligation de sécurité de résultat, à la charge de l’employeur [6]. Il doit, à ce titre, évaluer les risques et prendre les mesures nécessaires pour les éviter.

En substance, l’employeur doit mettre en œuvre des actions de prévention des risques professionnels ; de sensibilisation et de formation.

Sur ce fondement, l’article L4121-2 du même code énonce les principes généraux de prévention. Parmi lesquels :

« combattre les risques à la source, adapter le travail à l’homme, planifier la prévention en y intégrant : l’organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l’influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ».

De ce point de vue, la Cour de cassation pose le principe suivant lequel : « l’employeur qui a laissé s’installer une situation de conflit sans y apporter aucun remède a manqué à ses obligations contractuelles » [7].

Dans cette affaire [8], il s’agit d’un manquement à l’obligation de sécurité de résultat - pour inaction (obligation de moyens renforcée, depuis la jurisprudence de la Chambre sociale du 25 novembre 2015 [9]). En l’espèce, l’employeur, avisé du conflit entre deux salariés, a laissé le litige se poursuivre, au lieu de prendre les mesures nécessaires à l’effet de tenter d’y mettre fin. En conséquence, conclut la Haute assemblée, celui-ci est soumis à l’obligation « de réactivité immédiate et la nécessité de prendre des mesures en cas d’alertes face à une difficulté relationnelle impliquant ses salariés » [10].

En matière de prévention primaire, les dispositions de l’article R4121- 1 du Code du travail imposent à l’employeur d’identifier les RPS dans le document unique d’évaluation des risques professionnels (DUERP) ; ce qui pourrait s’étendre à la médiation, au titre d’outil de prévention :

« L’employeur transcrit et met à jour dans un document unique les résultats de l’évaluation des risques pour la santé et la sécurité des travailleurs à laquelle il procède en application de l’article L4121-3 ».

Évolution très attendue, la Loi du 2 août 2021 sur la santé au travail, introduisant la notion de QVCT, entend changer de paradigme : passer d’une logique de réparation à une approche de prévention. En cela, la médiation désamorce les litiges en amont dans un esprit d’harmonie contributive. C’est dire que l’entreprise devrait s’approprier ces instruments de prévention. Un double gage : protection de l’Homme ; une garantie de performance. Une action s’inscrivant, au surplus, dans le cadre de la RSE.

Le management bienveillant.

Le management bienveillant, expression de la reconnaissance et de l’attention portée sur l’humain, s’accompagne du règlement apaisé des litiges.

Au fond, il se manifeste par l’adéquation du travail avec les avancées sociétales, l’écoute et le dialogue, à l’effet de prévenir le stress, le burnout et les risques professionnels.

Selon le baromètre BVA-BPI 2019 [11], 34% de salariés pensent pouvoir être confrontés un jour au burnout.

Prônant la quête de sens au travail, il y a là une exigence éthique, corollaire essentielle du lien de coopération / subordination, employeur - salarié. Les fondements de la qualité de vie et des conditions de travail sont : la reconnaissance de l’effort ; l’environnement de travail ; accompagner les réussites et échecs du salarié…

Au plus haut point, le management bienveillant vise à faire de l’humain un levier de performance : le bien-être des salariés influe sur la motivation ; a contrario, le mal-être au travail aggrave l’absentéisme, les arrêts maladie, burnout, RPS…

C’est pour ainsi dire que la bienveillance bénéficie doublement au salarié et à l’organisation : un salarié heureux est un salarié présent, épanoui, productif.

Concrètement, c’est au travers d’actions simples, des attitudes somme toute spontanées que la bienveillance s’exprime : attitude positive ; confiance / respect ; écoute active ; conditions de travail confortables ; des missions raisonnablement réalisables ; transformer des « points à améliorer » en compétences…

Au travers ses vertus, issue moins coûteuse et durable, émanant des parties et non imposée par un tiers, la médiation complète efficacement le management humain. Pouvoir de direction protecteur de la personne et les intérêts immédiats (carrière, famille, vie privée), en cas de conflit.

Autrement dit, désamorcer le litige en amont, rétablir l’élan relationnel dans un esprit de clarification dépassionnée, constructive.

In fine, la confiance en soi, le dialogue inclusif, la promotion des valeurs humaines fondent la symétrie opérationnelle, hautement éthique, entre le lien de subordination et la médiation.

En dernière analyse, la médiation favorise le dialogue social plutôt que de dégainer les sanctions. Le dialogue et la communication instaurent un climat serein, propice à l’épanouissement individuel et l’essor économique. C’est là la vertu ultime de l’amiable incarnée par la posture du médiateur pacificateur : neutre vis-à-vis de la décision, indépendant par rapport à l’autorité, impartial à l’égard des parties. Outre une double garantie : la confidentialité et la souveraineté de la parole.

En somme, l’amiable procède d’un instrument de la paix sociale.

Qui protège l’humain, réduit les coûts et fluidifie la productivité.

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[1Article L2312-5 Code du travail.

[2Cass.soc.25.11.15, n°14-24.444.

[3Loi programmation 2018-2022 et de réforme pour la justice.

[4Article R1471-1 Code du travail.

[5Entretiens individuels avec chaque médié et la réunion autrement appelée la plénière.

[6Art. L4121-1 Code du travail.

[7Cass.Soc. 17 octobre 2012, n°11-18208.

[8Cass.Soc. 17 octobre 2012, n°11-18208.

[9Cass.soc.25.11.15, n°14-24.444.

[10Cass.Soc. 17 octobre 2012, n°11-18208.

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