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  • Parution : 28 mai
 

Du télétravail précipité au télétravail organisé post confinement.

En raison du confinement, certaines entreprises qui n’avaient pas l’habitude du télétravail ont été contraintes de recourir à ce mode de travail de façon précipitée. Ce fonctionnement qui n’avait pas été préparé a pu révéler des lacunes (par exemple sur le suivi du temps de travail et le droit à la déconnexion).

Aujourd’hui, le télétravail demeure la règle dans le cadre du déconfinement et pourrait être promu de façon durable comme l’ont déjà indiqué de grands groupes à la recherche d’économies substantielles.

Quels que soient ses avantages, le télétravail nécessite préparation et accompagnement car il est source de nouveaux risques professionnels. Il peut générer des atteintes à la santé et la sécurité des salariés.

Voici quelques points de vigilance sur lesquels l’employeur doit faire attention dans la cadre d’une instauration durable du télétravail.

Organiser les temps de travail et de repos dans le cadre du télétravail (droit à la déconnexion).

En cas d’horaires collectifs, l’employeur doit rappeler les horaires à respecter. Lorsque les salariés ne travaillent pas selon le même horaire collectif, l’employeur doit décompter et contrôler la durée du travail de chacun. Il est conseillé de prévoir un système auto-déclaratif.

Il est en outre essentiel de définir les plages horaires pendant lesquels les salariés sont joignables (contenu obligatoire dans le cadre d’une charte ou d’un accord organisant le télétravail).

Identifier les risques propres au télétravail.

Des risques sont liés à l’instauration du télétravail. A charge de l’employeur de les identifier et d’être vigilent pour les réduire. Parmi ces risques, on peut notamment évoquer :
- L’isolement du collaborateur ;
- L’absence de déconnexion au travail ;
Les problèmes de compatibilité entre le télétravail et sa vie personnelle et familiale (importance de mettre en place un suivi en prenant en considération que le salarié peut être moins productif) ;
- Les mauvaises postures du salarié lorsqu’il ne s’installe pas à son bureau…

Ainsi le recours au télétravail nécessite de mettre à jour le document d’évaluation des risques professionnels (DUER) et surtout de mettre en place les bonnes pratiques au sein de l’entreprise pour éviter la réalisation de ces risques.

Les outils mis à disposition du salarié.

L’employeur doit évaluer les besoins du salarié en lui fournissant le matériel adapté et le cas échéant en le formant à ces nouveaux outils afin répondre à son obligation d’adaptation et de formation du salarié à son poste de travail. Il est encore recommandé de rappeler les règles de sécurité informatique aux télétravailleurs notamment pour protéger les données personnelles traitées par l’entreprise.

Consultation du CSE.

Le CSE doit être informé et consulté avant une modification importante de l’organisation du travail [1].

Pérenniser le télétravail dans le cadre de la reprise devrait à notre sens impliquer de consulter le CSE au risque de commettre un délit d’entrave.

Les règles de prise en charge des frais.

Il s’agit ici de fixer les modalités de prise en charge des coûts découlant de l’exercice du télétravail (dispositions impératives de l’accord ou de la charte organisant le télétravail).

L’employeur doit notamment prévoir une indemnité d’occupation du domicile à des fins professionnelles lorsqu’il ne met pas à disposition de local professionnel au salarié (ex : espace de coworking).

Que ce soit pour du télétravail mis en place dans le cadre d’une charte définissant les modalités de recours au télétravail ou dans le cadre d’un simple accord avec le salarié, ces différents points incontournables doivent être intégrés par l’employeur lors de l’instauration du télétravail de façon pérenne. Nous pouvons vous assister pour organiser et sécuriser le télétravail dans votre entreprise.

Notes :

[1Art. L2312-8 du code du travail.

Aurélien ASCHER
Avocat
www.cardex-avocats.com

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