Par un arrêt rendu le 31 janvier 2024, la chambre sociale de la Cour de cassation s’est prononcée sur la demande de rappels de prime d’objectifs d’un salarié à l’encontre de son employeur.

Sur le fondement des articles 1353 et 1103 du Code civil, la Cour de cassation rappelle non seulement que l’objectif doit être fixé à l’arrivée du salarié dans l’entreprise sans quoi, les éléments retenus par l’employeur pour priver le salarié de sa prime d’objectifs lui sont inopposables, et aussi, si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice et non en cours d’exécution.

A défaut, selon la décision de la Cour de cassation, le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement, comme si le salarié avait réalisé ses objectifs.

C’est une confirmation de jurisprudence.

I. Faits.

Un salarié engagé en qualité de responsable grands comptes à compter du 22 juin 2015, avec un salaire de base annuel brut de 80 000 euros payé en douze mensualités et une part variable annuelle brute équivalente à 20% de la rémunération annuelle brut à objectifs atteints.

Le salarié a été notifié de son licenciement le 5 février 2016 et a donc saisi la juridiction prud’homale.

Par un arrêt rendu le 7 septembre 2022, la Cour d’appel de Paris a débouté le salarié de sa demande de rappels de prime d’objectifs au titre de l’année 2015 et au titre de l’année 2016.

Par conséquent, le salarié s’est pourvu en cassation sur le fondement des articles 1353 du Code civil (anciennement article 1315) et 1103 du Code civil, selon lesquels, respectivement, « celui qui réclame l’exécution d’une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l’extinction de son obligation » et « les contrats légalement formés tiennent lieu de loi à ceux qui les ont faits ».

II. Moyens.

Le salarié fait donc grief à l’arrêt de la cour d’appel de le débouter de ses demandes de rappels de prime d’objectifs.

Pour soutenir son pourvoi en cassation, le salarié convient que, lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Or, il souligne qu’en l’espèce, aucun objectif ne lui a été fixé à son arrivée dans l’entreprise.

Ainsi, le salarié considère que les éléments retenus par son employeur pour le priver de sa prime d’objectifs au titre de l’année 2015 lui sont inopposables, et soutient que la cour d’appel a inversé la charge de la preuve en ne retenant seulement que le salarié ne contestait pas le tableau produit par son employeur, sans pour autant préciser ni la pièce ni le tableau dont il était question.

Par ailleurs, le salarié avance que si l’employeur peut modifier les objectifs annuels dans le cadre de son pouvoir de direction, il lui appartient cependant de le faire en début d’exercice et non en cours d’exécution alors qu’il prend connaissance de leur niveau d’exécution.

En l’espèce, l’employeur a modifié unilatéralement les objectifs au cours de l’exercice, c’est-à-dire en janvier 2016, alors que l’exercice déterminant la fixation des objectifs s’étendait de date à date du 1ᵉʳ octobre au 30 septembre.

III. Solution.

L’absence de contestation par le salarié, du tableau produit par son employeur, est-elle à même de justifier le refus de paiement de la part variable de sa rémunération ?

De même, le fait que le salarié aurait été informé dès novembre 2015 que les objectifs seraient revus en janvier 2016 peut-il fonder le refus de paiement de la part variable de sa rémunération ?

La chambre sociale de la Cour de cassation, répond par la négative aux deux questions de droit qui lui sont posées.

En effet, la Cour de cassation rappelle le principe qui découle des articles 1134 du Code civil et L1221-1 du Code du travail, selon lequel

« lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, ceux-ci doivent être réalisables et portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ».

A défaut, la Cour de cassation estime que le montant maximum prévu pour la part variable doit être payé intégralement comme s’il avait réalisé ses objectifs.

Dès lors, la Cour de cassation retient seulement que l’arrêt de la Cour d’appel de Paris a statué par des motifs impropres, sans constater que les objectifs avaient été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice.

Par conséquent, la Cour de cassation casse et annule l’arrêt de la cour d’appel seulement en ce qu’il déboute le salarié de ses demandes en paiement de la part variable de sa rémunération au titre des exercices 2015 et 2016.

L’affaire est renvoyée devant la Cour d’appel de Paris autrement composée.

IV. Analyse.

Cet arrêt de la Cour de cassation du 31 janvier 2024 est une confirmation de jurisprudence.

En effet, dans un arrêt publié du 2 mars 2011 (n°08-44.977), la Cour de cassation a précisé les conditions de licéité des objectifs définis unilatéralement par l’employeur « Lorsque les objectifs sont définis unilatéralement par l’employeur dans le cadre de son pouvoir de direction, celui-ci peut les modifier dès lors qu’ils sont réalisables et qu’ils ont été portés à la connaissance du salarié en début d’exercice ».

En outre, ont pu être jugés irréalisables ou déraisonnables, les objectifs financiers fixés dans les conditions suivantes :

• Un plan de commission majoré de 20% par rapport à l’année précédente conjugué à la perte d’un portefeuille client [1] « La modification du plan de commissionnement des commerciaux fixant un coefficient de 35 à 39% du prix du logiciel vendu, alors même que les plans antérieurs prévoyaient un coefficient de 100% de la licence vendue » [2].

• Par ailleurs, la Cour d’appel de Paris a jugé dans un arrêt du 25 mai 2022 qu’un objectif augmenté de près d’1/3, par rapport à celui qui avait été assigné au salarié lors de sa « meilleure année commerciale », est irréalisable.

En l’espèce, le salarié Directeur commercial avait refusé de signer un plan de commissionnement annuel en raison du caractère irréalisable des objectifs assignés et avait été licencié de ce fait pour faute grave. Le licenciement a en conséquence été jugé sans cause réelle et sérieuse [3]

La fixation d’objectifs irréalisables ou déraisonnables constitue un manquement suffisamment grave qui justifie la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l’employeur [4].

Dans un arrêt publié du 15 décembre 2021 (n°19-20.978), la Cour de cassation a précisé qu’il appartient à l’employeur de démontrer, en cas de contestation, que les objectifs fixés aux salariés étaient réalisables, sans quoi la rémunération variable au titre de l’exercice est due au salarié.

Cette solution de principe a par ailleurs été confirmée dans un arrêt du 2 mars 2022.

Source.

Cass. soc. 31 janvier 2024, Pourvoi n° 22-22.709.

Frédéric Chhum avocat et ancien membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris (mandat 2019 -2021) Sarah Bouschbacher juriste M2 Propriété intellectuelle Paris 2 Assas Chhum Avocats (Paris, Nantes, Lille) [->chhum@chhum-avocats.com] www.chhum-avocats.fr http://twitter.com/#!/fchhum