La période d’essai qui se situe au début de l’exécution du contrat permet :

• A l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail
• Au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent
  En pratique, c’est l’employeur qui, le plus souvent, prend l’initiative de rompre la période d’essai. Dans ce cas, comment contester cette rupture et obtenir des dommages et intérêts ?

I. Validité d’une période d’essai.

Pour pouvoir rompre une période d’essai, encore faut-il que cette dernière soit valable. A défaut, la rupture s’analyserait en un licenciement.

Plusieurs conditions sont posées par les textes et la jurisprudence :

• La période d’essai doit être prévue par le contrat de travail. La jurisprudence considère qu’elle doit être fixée dans son principe et sa durée dès l’engagement du salarié [1] ;
• La période d’essai doit être limitée dans le temps.

En matière de CDI, la période d’essai peut durer de 2 à 8 mois selon que vous soyez ouvrier ou cadre et/ou que la période d’essai soit renouvelée par votre employeur.

En matière de CDD, la période d’essai est encore plus encadrée puisqu’elle est d’une durée maximale d’un jour par semaine dans la limite de 2 semaines lorsque la durée du contrat est inférieure à 6 mois et d’un mois pour les contrats d’une durée initiale supérieure à 6 mois [2].

A noter que la période d’essai peut être prolongée notamment en cas d’absence pour congés payés, maladie, jours de RTT.

II. Le renouvellement de la période d’essai.

Le renouvèlement de la période d’essai n’est possible qu’aux conditions :

• Que cela soit expressément prévu par un accord de branche
• Qu’une telle mention figure dans le contrat de travail
• Que le salarié donne son accord

Si ces conditions ne sont pas respectées, un employeur ne peut pas renouveler la période d’essai.

Toute rupture qui serait postérieure devrait donc procéder par le biais d’un licenciement.

III. A supposer la période d’essai parfaitement valide, comment en contester la rupture ?

En principe, la décision de mettre fin à l’essai ne requiert pas de formalisme de la part l’employeur. Un écrit est toutefois recommandé pour une question de preuve.

De même, la rupture n’a en principe pas besoin d’être motivée.

En revanche, elle doit être motivée si elle est un caractère fautif (puisque par définition le salarié voit sa période d’essai rompu pour une faute et non une simple incompétence à son poste) ou si la convention collective impose le contraire.

Il convient également de noter que les salariés accidentés du travail et les salariés protégés bénéficient d’une protection particulière et que la rupture ne peut être notifiée par simple courrier.

D’une manière générale, l’employeur qui rompt une période d’essai peut être sanctionné s’il commet un abus dans sa manière d’agir.

Tel est notamment le cas si, la rupture :

• Est justifiée par des motifs étrangers à l’évaluation des compétences du salarié
• Est inspirée d’une volonté de nuire
• Est très rapide après la prise de poste (dans ce cas, la jurisprudence considère que l’employeur n’a pas eu le droit d’apprécier les compétences de son salarié).

Il est très important de noter que la charge de la preuve de l’abus incombe au salarié [3].

IV. Quelques exemples de rupture de période d’essai abusives.

Un employeur qui rompt le contrat seulement 4 jours après le début de la période d’essai de 3 mois [4].

Rupture d’une période d’essai après 2 jours de travail [5].

Licenciement d’un Directeur commercial peu de temps après le terme de la période d’essai alors que ses compétences étaient attestées par différents éléments de faits [6].

Rupture d’une période d’essai d’un salarié alors que l’employeur voulait en réalité supprimer purement et simplement le poste [7].

Rupture d’une période d’essai qui repose sur un motif discriminatoire. Dans cette situation, un manager avait envoyé par erreur une SMS à son salarié [8].

V. Quelle indemnisation pour une rupture abusive ?

En matière de rupture de période d’essai abusive, le salarié peut prétendre à une indemnité visant à réparer son préjudice subi. Il n’existe donc pas de règle sur le montant des dommages et intérêts accordés par la jurisprudence. La jurisprudence a ainsi pu allouer entre 1 et 3 mois de salaire [9].

A l’inverse, si la rupture de la période d’essai est considérée comme nulle pour la jurisprudence, le montant des dommages et intérêts peut être beaucoup plus important. Dans l’arrêt précité [10], le salarié avait obtenu 3 mois de salaire ainsi que d’importants dommages et intérêts au titre du préjudice moral distinct.

En effet, dans tous les cas, il est également possible de demander des dommages et intérêts si le salarié démontre l’existence d’un préjudice moral distinct de la rupture.

Enfin, il est toujours possible de formuler des demandes au titre de l’exécution du contrat de travail puisque la période d’essai ne porte que sur la rupture du contrat.

Benjamin Pierrot, Avocat [->benjamin.pierrot.avocat@hotmail.com] Barreau de Strasbourg