La salariée enceinte est protégée contre la rupture de son contrat de travail, dès que l’employeur a été informé de sa grossesse. Quelles sont les modalités de cette information ? Quelle est sa portée ?

1/ Rappels juridiques sur la protection de la salariée enceinte.

Aucun employeur ne peut rompre le contrat de travail d’une salariée lorsqu’elle est en état de grossesse médicalement constaté [1].

L’article L1225-4 du Code du travail n’est pas seulement applicable au licenciement mais aussi à la rupture anticipée du CDD.

La Cour de cassation considère, en effet, que les dispositions du Code du travail relatives à l’interdiction de résilier le contrat de travail d’une salariée en cas de maternité sont applicables aux salariées liées par un CDD, sans faire obstacle à l’échéance du terme [2].

Le Code du travail prévoit d’ailleurs que la protection accordée à la salariée enceinte ne fait pas obstacle à l’échéance du CDD [3].

En revanche, la salariée dépourvue d’un titre l’autorisant à exercer une activité salariée en France ne peut pas bénéficier des dispositions légales protectrices de la femme enceinte interdisant ou limitant les cas de licenciement [4].

Cette solution s’explique dans la mesure où l’interdiction d’employer un salarié étranger sans titre de travail, résultant de l’article L8251-1 du Code du travail, est d’ordre public et n’admet donc aucune exception.

Enfin, les dispositions du Code du travail relatives à l’annulation du licenciement d’une salariée en état de grossesse, en cas de connaissance postérieure par l’employeur de cet état, ne sont pas applicables à la rupture de la période d’essai [5].

Selon l’article L1225-70 du Code du travail, la rupture prononcée en méconnaissance de la protection accordée aux femmes enceintes est nulle.

La rupture du contrat de travail en méconnaissance de ces règles peut donner lieu à l’attribution de dommages-intérêts, en plus de l’indemnité de licenciement.

Dans cette hypothèse, l’employeur doit verser le montant du salaire qui aurait été perçu pendant la période couverte par la nullité [6].

Par exception à la règle de protection dont bénéficie la salariée enceinte, l’employeur peut rompre le contrat s’il justifie d’une faute grave de la salariée non liée à l’état de grossesse, ou de son impossibilité de maintenir ce contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement [7].

2/ Modalités pratiques d’information de l’employeur.

Le Code du travail prévoit que, pour bénéficier de la protection de la grossesse et de la maternité, la salariée remet contre récépissé ou envoie par lettre recommandée avec avis de réception à son employeur un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de son accouchement ou la date effective de celui-ci, ainsi que, s’il y a lieu, l’existence et la durée prévisible de son état pathologique nécessitant un allongement de la période de suspension de son contrat de travail [8].

Les formalités d’information prescrites par ce texte sont réputées accomplies au jour de l’expédition de la lettre recommandée avec avis de réception de la salariée [9].

Pour la Cour de cassation, l’envoi par la salariée, dans les formes prévues par le Code du travail, d’un certificat médical attestant son état de grossesse et la date présumée de l’accouchement ne constitue cependant pas une formalité substantielle [10].

En d’autres termes, l’intéressée peut prouver par tous moyens que l’employeur avait connaissance de son état de grossesse lorsqu’il a procédé à son licenciement.

Ainsi, ont été jugées comme satisfaisantes les modalités d’information suivantes de l’employeur :

 La production de témoignages [11] ;

 La réception, par l’employeur, d’un avis de prolongation d’arrêt de travail portant la mention « repos supplémentaire maternité » [12] ;

 Un appel téléphonique de l’inspecteur du travail avisant l’employeur de sa grossesse [13].

Il est donc acquis que les règles de forme prévues par le Code du travail ne conditionnent pas le droit de la salariée à la protection, et ne constituent qu’un élément de preuve, en cas de litige avec l’employeur.

Cette solution s’impose puisque la règle de protection de la salariée enceinte bénéficie d’un support légal [14] tandis que les modalités d’information de l’employeur ne sont prévues que par un décret [15].

D’ailleurs, rappelons que le licenciement d’une salariée doit être annulé lorsque, dans un délai de 15 jours à compter de sa notification, l’intéressée envoie à son employeur un certificat médical justifiant qu’elle est enceinte [16].

Ici encore, ces dispositions protectrices ne s’appliquent pas lorsque le licenciement est prononcé pour une faute grave non liée à l’état de grossesse ou par impossibilité de maintenir le contrat pour un motif étranger à la grossesse ou à l’accouchement.

Xavier Berjot Avocat Associé Sancy Avocats [->xberjot@sancy-avocats.com] [->https://bit.ly/sancy-avocats] Twitter : https://twitter.com/XBerjot Facebook : https://www.facebook.com/SancyAvocats LinkedIn : https://fr.linkedin.com/in/xavier-berjot-a254283b