Si licencier reste possible pendant la crise sanitaire, l’appréciation des juges pourrait être plus sévère au regard des aides dont auront bénéficié les entreprises pour préserver l’emploi.

La loi d’urgence pour faire face à l’épidémie de Covid-19 du 23 mars 2020 contient une série de mesures exceptionnelles qui assouplissent considérablement le code du travail.

En dérogeant aux règles d’ordre public et aux stipulations conventionnelles relatives à la durée du travail, au repos hebdomadaire et au repos dominical, en permettant aux employeurs d’imposer à leurs salariés la prise de jours de congés et de RTT, le gouvernement entend soutenir la trésorerie des entreprises et maintenir les emplois.

Après une prise de position ferme contre tout licenciement intervenu en période de crise sanitaire (« Pendant la période actuelle, c’est zéro licenciement », avait annoncé la ministre du Travail, Muriel Pénicaud), le gouvernement n’a finalement édicté aucune interdiction formelle de rompre le contrat de travail durant cette période, contrairement à nos voisins espagnols.

Si le licenciement pour motif personnel ou pour motif économique reste donc possible, le gouvernement entend inciter les entreprises en difficulté à recourir au chômage partiel. Comme l’a rappelé Muriel Pénicaud, l’objectif est donc de ne pas licencier.

Compte tenu des directives données par l’Etat, tout licenciement intervenu au cours de cette période et qui donnerait lieu à contestation devant la juridiction prud’homale sera sévèrement contrôlé par les juges.

Pour les licenciements économiques, s’il va de soi qu’une suppression de poste devra être motivée par des difficultés financières avérées, la situation économique de l’entreprise avant l’épidémie de Covid-19 devra également être prise en compte pour apprécier la réalité de ces difficultés.

Il est important de rappeler que l’état de crise sanitaire ne constitue pas en soi un motif de licenciement économique.

Il est également à prévoir que les licenciements prononcés pour motif personnel (notamment disciplinaires ou pour insuffisance professionnelle) seront passés au crible du contrôle judiciaire en cas de contestation du salarié.

L’appréciation de la cause réelle et sérieuse du licenciement par les juges risque donc d’être plus stricte, au regard des mesures dont auront bénéficié les employeurs pour maintenir l’emploi dans leur entreprise.

Outre l’indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse versée au salarié, l’employeur pourra être amené à verser des sommes à Pôle emploi.

L’article L. 1235-4 du code du travail prévoit en effet qu’en cas de licenciement jugé sans cause réelle et sérieuse ou nul, l’employeur peut se voir réclamer par Pôle emploi le remboursement des allocations chômages versées à son ancien salarié à la suite de la rupture, dans la limite de 6 mois (excepté pour les licenciements de salariés ayant moins de deux années d’ancienneté et les licenciements intervenus dans des entreprises de moins de 11 salariés).

Si cette faculté n’était jusque-là pas systématiquement mise en oeuvre par Pôle emploi, elle pourrait le devenir pour les licenciements qui seront reconnus abusifs à l’issue de la période d’urgence sanitaire.

Juliette Bourgeois Avocat au Barreau de Paris [->juliettebourgeois1@gmail.com]

Comentaires:

• 
  Clair et précis, AntoineGarel, 15 avril 2020

  Merci pour ces précisions.
• 
  Sans titre, Renzo, 15 avril 2020

  Bonjour
  Votre article a attiré toute mon attention. J’ai toutefois une question en relation avec votre sujet. Un salarié, avant le confinement 17/03, s’est vu notifié le 12/03 par lettre remise en main propre une mise à pied à titre conservatoire en vue de son licenciement pour faute grave. A noter que le salarié n’a fait l’objet d’aucun reproche, ni avertissement avant cette notification ni même une mise à pied disciplinaire. Il n’a pu se rendre à l’entretien prévu le 20/03. Il a respecté la consigne de confinement et ne s’est pas rendu à l’entretien. Par la suite, le directeur l’a contacté pour faire cette entretien par téléphone. Renseignement pris, le salarié a refusé l’entretien, souhaitant être présent et accompagné par une personne de l’entreprise qui aurait fait un compte rendu. Ce même directeur lui a donc envoyé un courrier avec AR lui signifiant les points d’accusation, demandant de lui faire un retour par courrier ou courriel sur les reproches qui lui sont faits. Aujourd’hui, le salarié n’a reçu aucune rémunération et se trouve, sans le vouloir, dans une situation de grande précarité.
  Que peut-on lui conseiller ? Merci à vous

  
  
  • réponse à votre question, Bourgeois, 15 avril 2020

    Un échange de courrier ne peut remplacer l’entretien préalable, surtout si le salarié n’a pas expressément accepté de recourir à cette forme alternative d’entretien.
    Le salarié peut toutefois se soumettre à cet échange et répondre aux griefs par écrit (quitte à contester la régularité de la procédure par la suite) et s’il ne le souhaite pas, demander à ce que l’entretien se tienne, sous réserve dans le respect des règles de sécurité en vigueur.
    Si vous avez des demandes de précisions supplémentaires, vous pouvez me contacter par e-mail (juliettebourgeois1 chez gmail.com)
  
  
  • Sans titre, Mali, 20 juillet 2020

    bonjour,
    Votre article m’a beaucoup intéressé.
    J’étais en CDI depuis juin 2019 et le 09/03/20 lors d’une réunion d’équipe, mon responsable m’a informé que je recevrai un courrier, me proposant une mutation à 500km de mon domicile et que je devrais être en poste dans 1 mois, que si je refusait il n’aurait pas d’autre choix que de me licencier. Tout cela en pleine période de confinement et en sachant précisément que j’avais une situation personnelle particulière, car seule avec 2 enfants en garde alternée, dont une qui était en pleine période du bac.
    J’ai depuis été licencié et souhaitait savoir si il y avait à votre avis possibilité d’un recours.
    Pour information : entreprise de plus de 50 salariés avec de très bon chiffres d’affaires.
    Merci pour votre aide
    Cordialement,