La loi de programmation et de réforme pour la justice du 23 mars 2019 est venue « développer la culture du règlement alternatif des différends », au premier rang duquel la médiation. La recherche d’alternatives à la juridictionnalisation des conflits présente de nombreuses particularités tant dans le traitement du conflit lui-même que dans les rapports humains qui s’y jouent. Elle questionne également sur le rôle des professionnels du droit dans ce cadre, et les attentes des justiciables à leur endroit.
Après un Congrès des médiations 2020 qui s’est chargé de mettre une nouvelle fois cette thématique sur le devant de la scène, Le Village de la Justice se propose de vous en partager les principaux enseignements.
Initialement publié en mars 2020, l’équipe de la Rédaction remet cet article en avant pour l’intérêt du sujet proposé.

Un Congrès synonyme de confirmation pour la médiation ? C’est l’impression que l’on a pu tirer de ces deux jours et demi. Plus de 600 personnes de 21 nationalités différentes venant de cinq continents ont participé à cet événement, preuve que la médiation n’est pas seulement un sujet franco-français.

Recréer du lien pour pacifier les relations.

Les différents ateliers organisés ont permis aux intervenants et au public de professionnels de débattre et d’avancer sur la compréhension de la médiation, dans tous ses aspects. Loin d’être une mince affaire compte tenu de la dimension de celle-ci. La médiation est en effet un procédé qui engage l’ensemble des parties au conflit en cherchant à éviter la juridictionnalisation de celui-ci. Une alternative qui représente une destinée différente pour l’ensemble du corps social et peut représenter un gain pour la société et les relations humaines.

En effet, cette technique, constitutive d’un mode alternatif de règlement des conflits, peut remettre du lien entre les parties, responsabiliser les personnes et les structures, et désengorger les tribunaux. Elle suppose néanmoins une véritable remise en question du schéma français de fonctionnement notamment au sein de l’entreprise. Car dans la plupart des cas, les obstacles empêchant le recours à la médiation tiennent à des réflexes comme « C’est à moi de régler ça. », « Je ne veux pas que ça s’ébruite. », « Le face à face n’est pas envisageable. », ou encore « Je n’ai pas confiance. ».

Des sentiments qui n’aboutissent jamais à un règlement paisible du conflit. Ceci s’explique également par l’incertitude sur la finalité de la médiation : doit-elle prévenir ou résoudre le conflit ? Les différentes parties au conflit ne tombent bien souvent pas d’accord sur celle-ci, ce qui empêche toute réflexion sur le plan de médiation à mettre en place. Les statistiques du CMAP (Centre de Médiation et d’Arbitrage) [1] par exemple sont éclairantes sur les retombées positives de la médiation : depuis quelques années, les chiffres sont relativement stables avec 250 à 350 dossiers ouverts en médiation entre entreprises. L’évolution est particulièrement notable sur les dossiers à fort enjeu ou complexes, ceci tendant à démontrer la confiance des acteurs économiques dans cette solution alternative.

Par ailleurs, le taux de succès moyen pour la médiation conventionnelle en 2019 est de 70%. Précisons que parmi les 30% de dossiers qui n’aboutissent pas, les retours des parties au dossier sont positifs sur l’apport de la médiation. La plupart estiment ainsi qu’elles ont pu comprendre certaines choses du circuit de résolution du litige, soulignant ainsi la plus-value croissante de ce mode alternatif. De plus, la CMAP cherche à poursuivre le dialogue que ce soit avec les parties ou avec les professionnels impliqués, ce qui permet un suivi sur le long terme et ainsi une étude plus approfondie des effets de la médiation.

De même, l’accès à la médiation ne se fait pas à toutes les strates de l’entreprise : Sheila Bates, médiateur britannique, qui intervenait au Congrès Médiations 2020, remarquait qu’en France seuls les cadres ont accès à la médiation. Or en prévenant les conflits et en les traitant sur le long terme, avec un réel suivi et un réel engagement des managers, les résultats positifs en termes de réputation de l’entreprise sont garantis. Cela pourrait même devenir un pôle d’expertise au sein de l’établissement avec un aspect qualité de vie au travail qui fonctionne dans le dialogue.

L’avocat dans la médiation : le choix de l’amiable.

Dans ce contexte de conflits internes, l’avocat peut également apporter beaucoup dans un processus de médiation, souvent en complément d’un médiateur. En effet, grâce à sa capacité à expliquer à son client l’intérêt d’une solution amiable, en lui garantissant une effectivité dans la rédaction de l’accord et une compatibilité avec les règles d’ordre public, il peut ainsi lui proposer une sortie rapide et à moindre coût d’un conflit, sans l’aléa de la voie juridictionnelle.

Chaque partie est ici gagnante car elle a choisi un accord qui lui permet de reprendre ou de continuer la relation avec l’autre. L’avocat, notamment dans le droit social, peut utiliser ses compétences pour pacifier les relations sociales et maintenir le lien. C’est bien le climat des affaires qui en ressort grandit en essayant continuellement de garder en vie le dialogue. Dans la relation-client également, l’avocat y trouve une façon de faire évoluer positivement son image de marque en obtenant une satisfaction personnelle.

Ceci dit, il demeure des zones d’ombre dans la construction des processus de médiations en France et dans l’harmonisation de la profession de médiateur.

D’un côté, il faut apprendre aux générations présentes et à venir à se poser les bonnes questions, à s’interroger sur la bonne manière de garder la maîtrise des process et des outils pour orienter au mieux le client. Le Centre national de médiation des avocats [2] créé par le CNB (Conseil National des Barreaux) joue déjà un rôle dans la promotion de la médiation auprès des avocats, des justiciables et des pouvoirs publics. Il propose également un référencement des avocats médiateurs et des avocats accompagnateurs (vers la médiation et pendant la médiation).

Considérant d’ailleurs le rôle de l’avocat dans la médiation, il est intéressant de noter que dans le cadre de médiation conventionnelle, 46% des saisines se font sur la base de clauses de médiation insérées à l’origine du contrat. Mais 54% d’entre-elles se font de manière spontanées à la naissance du litige. L’évolution de cette statistique est relativement stable, oscillant entre 50% et 60%.

Cependant, cela semble encore insuffisant tant qu’une profonde réflexion n’est pas faite dès la période de formation juridique, à la fois sur les outils, mais aussi sur l’ensemble du système juridique. Car celui-ci est révolutionné par l’importation de modes de pensée issus de la culture anglo-saxonne, bien plus orientés sur l’économie et le pragmatisme des parties. La règle est finalement de plus en plus celle du contrat, avec une volonté des parties créatrice de leurs propres normes qui prennent le pas sur les autres.

De l’autre côté, en contact permanent avec l’organisation sociale dans laquelle il se retrouve, le médiateur doit construire sa propre déontologie dans le cadre des recommandations existantes, et ainsi poser les bases de son fonctionnement professionnel. Or, selon Hervé Carré, médiateur de la ville d’Angers et président de l’événement Médiations2020 qui s’est déroulé dans cette ville, il semble exister "une mésentente dans la vision qu’ont les différents acteurs de la pratique professionnelle, ce qui ne contribue pas à un développement économique harmonieux" [3]

L’apport des professionnels étrangers est ici important car la grande diversité de la pratique de la médiation à l’international permet de comprendre les différents mécanismes qui sont à l’œuvre dans le champ social et leur capacité à se fondre dans le système français et européen. C’est une des conditions pour garantir un accès efficace au droit à tous les citoyens. Au Québec par exemple, une loi oblige les entreprises à adopter un processus contre la violence psychologique. Un important travail de fond est réalisé pour détecter les situations de conflit en formant les cadres avec la participation des corps intermédiaires comme les syndicats.

N’oublions pas non plus la révolution technologique dans laquelle nous nous trouvons et qui affecte les relations sociales. Quelle place donner à la technologie dans le développement des dispositifs de médiation sachant à quelle vitesse les techniques d’apprentissage se développent ? Il semble évident que l’humain doit garder une place centrale, mais tout en corrigeant les problèmes liés aux biais de race, de genre, et sociaux. Il s’agit dès lors de réfléchir à une éthique de l’IA dans la médiation. Le prérequis étant pour l’Homme de pouvoir se projeter dans l’avenir afin de penser son rapport à la technologie entre aliénation, libération et déshumanisation.

Simon Brenot Rédaction du Village de la Justice

Comentaires:

• 
  La médiation : un processus éthique., Sandrine PINTO, 28 mars 2020

  La médiation est un processus different du procédé juridique. Certes la médiation naît du conflit, et le conflit renvoie au procédural. Mais la médiation couvre un périmètre bien plus transverse que celui du droit.
  Le lien permanent, voir exclusif, fait entre les professions juridiques et la médiation dépouille cette dernière de ses autres fonctions essentielles que sont les aspects psychologiques et sociologiques liés aux conflits.
  Je suis juriste de formation, Mediatrice DE et DU, la médiation n’est pas un procédé c’est un processus éthique.