Le contrat de travail à temps partiel est conclu avec des salariés dont la durée du travail est inférieure à la durée légale ou conventionnelle pratiquée dans l’entreprise.

Le contrat de travail à temps partiel obéit à un régime strictement encadré par le Code du travail.

Il peut être à durée déterminée ou indéterminée.

La relation de travail doit nécessairement être établie par écrit qui doit comporter un certain nombre de mentions obligatoires.

Par ailleurs, le salarié à temps partiel ne doit pas être amené, par le biais d’heures complémentaires, à atteindre la durée légale ou conventionnelle du travail.

Ces irrégularités peuvent entraîner la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein.

1. Travail à temps partiel : les cas de requalification en temps plein

1.1. L’absence de contrat de travail à temps partiel écrit ou de certaines mentions obligatoires

A. Requalification d’un temps partiel : présomption simple d’un contrat de travail à temps plein

Il résulte de l’article L 3123-14 du Code du travail que le contrat de travail des salariés à temps partiel, qu’il soit à durée déterminée ou indéterminée, doit être établi par un écrit comportant des mentions obligatoires telles que :

 la durée hebdomadaire ou mensuelle du travail ;
 la répartition de la durée du travail entre les jours de la semaine ou les semaines du mois ;
 les modalités selon lesquelles les horaires, pour chaque journée travaillée, sont communiqués par écrit au salarié ;
 les limites dans lesquelles peuvent être effectuées des heures complémentaires.

En l’absence d’écrit (ou de certaines de ces mentions), le contrat est alors présumé avoir été conclu à temps plein.

Cette requalification est donc possible dans quatre cas principaux :

 à défaut de contrat écrit ; la relation de travail ne peut pas être considérée comme étant à temps partiel ;
 à défaut de mention de la durée hebdomadaire ;
 il en va de même en cas d’absence de mention de la répartition du temps de travail dans le contrat ;
 lorsque le salarié est dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail et est tenu de rester constamment à la disposition de son employeur.

L’impossibilité de prévoir son rythme de travail et l’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur ne sont pas définies par le Code du travail.

Ces deux notions résultent de la jurisprudence et sont laissées à l’appréciation souveraine des juges.

Néanmoins, l’impossibilité de prévoir son rythme de travail peut être caractérisée :

en cas de variation fréquente de la durée / répartition du travail à l’initiative de l’employeur ;
en cas de non-respect des délais de prévenance applicables à la modification de la répartition des horaires de travail et au recours aux heures complémentaires.

L’obligation de se tenir à la disposition de l’employeur peut être caractérisée lorsque :

le salarié est placé dans l’impossibilité de prévoir son rythme de travail,
le salarié subit des reproches/sanctions liés à son refus d’accepter une modification de la répartition de ses horaires de travail constitutive d’une modification de son contrat,
la répartition des horaires de travail est incompatible avec des contraintes impérieuses du salarié (suivie d’une formation, enfants au foyer, cumul d’activités, etc …),
l’employeur est susceptible de solliciter le salarié à tout moment en fonction des demandes du client : sans délai de prévenance.

B. Requalification d’un temps partiel : l’employeur peut renverser la présomption d’un temps plein

Selon une jurisprudence constante, la requalification d’un contrat de travail à temps partiel en contrat de travail à temps plein en raison de l’absence de contrat écrit ou de mentions sur la durée du travail ou de sa répartition, constitue une présomption simple que l’employeur peut renverser en apportant la preuve contraire.

La charge de la preuve contraire incombe exclusivement à l’employeur.

L’employeur est tenu de rapporter une double preuve :

 la durée exacte de travail convenue avec le salarié ;
 le fait que le salarié était en mesure de prévoir son rythme de travail et ne devait pas se tenir constamment à la disposition de l’entreprise.

– La preuve de la durée exacte du travail convenue peut être rapportée si l’employeur établit que le salarié avait une durée du travail stable (notamment par la production de plannings…).

A fortiori, toute variation de la durée du travail rend pratiquement impossible le renversement de la présomption de travail à temps plein.

La durée exacte du travail convenue ne peut résulter d’une moyenne calculée a posteriori.

L’employeur ne peut se contenter d’indiquer que le salarié n’a jamais atteint la durée légale ou qu’il a été occupé selon une durée moyenne de travail correspondant à un temps partiel

Si la durée exacte du travail convenue n’est pas établie, la requalification du contrat de travail est de droit.

– Concernant la preuve que le salarié n’était pas placé dans l’impossibilité de prévoir à quel rythme il devait travail et qu’il n’avait pas à se tenir constamment à la disposition de l’employeur.

L’employeur peut démontrer cet élément en prouvant qu’il communiquait au salarié des plannings suffisamment à l’avance pour lui permettre de s’organiser.

La preuve que le salarié connaissait à l’avance ses rythmes de travail et n’était pas obligé de se tenir constamment à la disposition de l’employeur peut également résulter :

 du fait qu’il travaillait pour un autre employeur ;
 de sa liberté d’organisation lorsqu’il jouit d’une totale autonomie.

Le fait que le contrat de travail prévoit la faculté pour le salarié à temps partiel de refuser des missions est sans effet sur les exigences légales relatives aux mentions du contrat de travail concernant la durée de travail et sa répartition.

1.2. La réalisation d’heures complémentaires en dehors des limites légales

Dans le cadre d’un contrat de travail à temps partiel, l’employeur peut être amené à demander au salarié d’accomplir des heures complémentaires.

La réalisation d’heures complémentaires est encadrée par le code du travail.

L’article L 3123-17 du Code du travail prévoit que les heures complémentaires ne peuvent :

 être effectuées que la limite du dixième de la durée hebdomadaire ou mensuelle prévue au contrat de travail (cette limite peut être portée au tiers par la convention collective, un accord de branche étendu ou un accord d’entreprise) ;
 porter la durée de travail au niveau de la durée légale correspondant à un temps plein.

Le non-respect de ce double plafond cumulatif entraîne la requalification du contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet.

Dans ce cas-là, il sera difficile à l’employeur de renverser cette présomption de temps plein dans la mesure où les heures complémentaires ont été réalisées.

2. Les conséquences de la requalification du contrat de travail à temps partiel

En cas de requalification du contrat de travail à temps partiel, l’employeur est condamné au paiement de rappel de salaires et de congés payés sur la base d’un temps plein.

Pour la Cour de cassation, la requalification ne peut intervenir qu’à compter de la date de la première irrégularité.

Lorsque la durée du travail du salarié est porté au niveau d’un temps plein, la requalification ne peut avoir un effet rétroactif pour une période où aucun dépassement prohibé de la durée du travail n’a été constaté.

L’entreprise peut également être condamnée au versement d’une indemnité pour travail dissimulé sur le fondement de l’article L 8223-1 du Code du travail.

Sources : Cass. soc, 12 mars 2014, n° 12-15.014 ; Cass. soc, 9 juillet 2014, n° 13-16.427 ; Cass. soc, 17 décembre 2014, n° 13-20.627

Houria KADDOUR, Avocat [email->cabinet@avocatlyonkaddour.fr] http://avocatlyonkaddour.fr