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  • Parution : 8 juin
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Licenciement et Covid 19 : Questions réponses.

Avec la crise sanitaire liée à la Covid-19, et les mesures de restriction prises par le gouvernement, se pose la question des procédures de licenciement en cours et de celles que pourraient engager l’employeur.

1- Puis-je contester la rupture de ma période d’essai rompue au motif de la Covid-19 ?

a- Régime de la rupture en période d’essai.

L’article L1221-20 du Code du travail précise que la période d’essai permet à l’employeur d’évaluer les compétences du salarié dans son travail, notamment au regard de son expérience, et au salarié d’apprécier si les fonctions occupées lui conviennent.
Le principe en matière est la liberté de rupture de la période d’essai. Ainsi, la période d’essai peut être peut être rompue à l’initiative de l’employeur sans qu’il ait à justifier sa décision.
De ce fait, sauf si la convention collective le prévoit, il n’y a aucun formalisme et la notification de la rupture se fait par tout moyen. Un délai de prévenance doit être respecté [1].
Toutefois, cette liberté de rupture ne doit pas dégénérer en abus. Il appartient au salarié en demande de démontrer cet abus, quand il apparaît précisément que la rupture à l’initiative de l’employeur repose en définitive sur des considérations non inhérentes à la personne de son collaborateur, et non motivée par des raisons professionnelles.

b- Comment contester en pratique ?

En pratique, que peut faire un salarié dont il a été mis fin au contrat de travail au motif de la Covid-19 ?
Il convient de rappeler que le salarié a un délai d’un an pour saisir le Conseil de prud’hommes compétent.
La Covid-19 ou le coronavirus ne fonder peut la rupture de la période d’essai.
La question la plus délicate se situe au niveau de la preuve pour justifier que la rupture est abusive. Le salarié devra être en capacité d’apporter la preuve que la rupture est bien motivée par la Covid-19 et non par les compétences du salarié.
L’employeur n’ayant aucune obligation de justifier la rupture de la période d’essai, il est toujours difficile pour le salarié d’apporter la preuve que c’est pour un autre motif que le manque de compétences.
Pour constater l’abus de rompre librement la période d’essai, la Cour de cassation n’examine pas seulement le motif de la rupture mais aussi les circonstances entourant cette rupture comme par la durée de la période d’essai exécutée, précipitation avec laquelle celle-ci est intervenue.

La Cour de cassation a eu à juger qu’il y avait abus dans des situations où la rupture était intervenue dans un délai très court. C’est le cas notamment du vendeur de véhicules d’occasion engagé avec une période d’essai de 3 mois, dont l’employeur rompt le contrat au bout d’un mois [2] ou de l’employeur qui rompt le contrat 4 jours à peine après le début de la période d’essai fixée à 3 mois [3], ou encore la rupture après 2 jours de travail d’une période d’essai fixée à un mois, et sans avoir pu apprécier sa valeur professionnelle [4].

c- Quelles indemnités ?

L’employeur qui met fin à la période d’essai doit respecter les obligations découlant de toute rupture d’un contrat de travail, et notamment remettre au salarié un certificat de travail et une attestation Pôle emploi (quelle qu’ait été la durée de l’essai) ; et régler les salaires dus pour la période d’activité, ainsi qu’une indemnité de congés payés. Et délivrer un reçu pour solde de tout compte.
Lorsque le salarié a démontré que la rupture est abusive, il pourra solliciter devant le Conseil de prud’hommes, une indemnité pour rupture abusive de la période d’essai.

2- Puis- je contester un licenciement au motif de la force majeure liée au Coronavirus ou à la Covid-19 ?

La force majeure a été utilisée par les employeurs pour fonder la rupture du contrat. Certaines entreprises n’ont pas hésité à mettre fin au contrat de ses salariés sous CDD au motif de la Covid-19.

a- Régime de la force majeure comme motif du licenciement.

Un tel motif de rupture peut-il fonder le licenciement ? L’employeur peut-il évoquer la crise sanitaire liée au COVID 19 comme un cas de force majeure ?

Selon la jurisprudence, la force majeure permet à l’employeur de s’exonérer des obligations nées de la rupture du contrat de travail. La force majeure s’entend de la survenance d’un événement extérieur, imprévisible lors de la conclusion du contrat et irrésistible dans son exécution [5].

La jurisprudence rappelle très régulièrement les conditions de la force majeure en mettant en exergue trois conditions cumulatives :
- un événement extérieur, c’est-à-dire : c’est-à-dire une cause étrangère qui n’est ni imputable à l’employeur, ni au salarié ;
- imprévisible lors de la conclusion du contrat, c’est-à-dire ne pouvant être prévue ;
- et irrésistible dans son exécution c’est-à-dire insurmontable.

C’est le cas notamment en cas d’incendie ou de cyclone ayant totalement détruit l’entreprise [6].
Cette définition a été reprise par l’article 1218 du Code civil, selon lequel il y a force majeure en matière contractuelle lorsqu’un événement échappant au contrôle du débiteur, qui ne pouvait être raisonnablement prévu lors de la conclusion du contrat et dont les effets ne peuvent être évités par des mesures appropriées, empêche l’exécution de son obligation par le débiteur.

Les juges font une application très restrictive de la force majeure.
C’est pourquoi, la force majeure ne peut pas être invoquée dans les situations suivantes : cessation d’entreprise, redressement judiciaire, difficultés économiques, suspension ou retrait du permis de conduire, décès de l’employeur et arrestation, détention ou maladie du salarié ou du chef d’entreprise.

Lorsqu’elle est invoquée, le contrat de travail est rompu immédiatement. L’employeur n’est pas tenu de respecter la procédure de licenciement. Aucun préavis n’est effectué et l’employeur remet au salarié les documents de fin de contrat qui lui sont dus.

En cas de CDI :
La cessation de l’entreprise pour cas de force majeure libère l’employeur de l’obligation de respecter le préavis et de verser l’indemnité de licenciement légale de licenciement [7].
Le salarié perçoit toutefois l’indemnité compensatrice de congés payés.
Toutefois, lorsque la rupture du contrat de travail à durée indéterminée résulte d’un sinistre relevant d’un cas de force majeure, le salarié a droit à une indemnité compensatrice de préavis, et à l’indemnité de licenciement [8]

En cas de CDD :
Le salarié perçoit l’indemnité compensatrice de congés payés et, si la rupture du contrat est la conséquence d’un sinistre, une indemnité compensatrice dont le montant est égal aux rémunérations que le salarié aurait dû percevoir jusqu’au terme du contrat.
La prime de précarité n’est pas versée.

b- Comment le salarié peut-il contester la force majeure invoquée au soutien de son licenciement par son employeur ?

L’épidémie de coronavirus qui sévit actuellement peut-elle constituer un cas de force majeure autorisant l’employeur à rompre le contrat sans procédure ni indemnités ?
Comme tout licenciement, le salarié a un délai d’un an à compter de la notification du licenciement pour le contester.
En matière de droit du travail, certains virus, notamment le virus H1N1, en 2009, le Chikungunya ou encore la dengue n’ont pas reçu la qualification de cas de force majeure.
En l’état actuel de la situation et en l’absence de dispositions spécifiques tant légales ou réglementaires éventuelles, il est probable que les juges refuseraient de considérer qu’il s’agit de force majeure.
A notre sens, l’épidémie du Coronavirus comme caractérisant une force majeure ne pourra pas être appréciée de façon générale et absolue. Les 3 conditions cumulatives pour justifier la force majeure pourront être discutées. Une appréciation au cas par cas se fera.

En tout état de cause, rien n’est encore fixé.

c- Quelles indemnités ?

Le salarié qui démontre que les conditions de la force majeure ne sont pas réunies pourra dans le cas d’un CDI solliciter une requalification de son licenciement en licenciement sans cause réelle et sérieuse et des indemnités pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, ainsi l’indemnité légale de licenciement et le préavis.
En matière de CDD, le salarié pourra solliciter une indemnité dont le montant est égal au montant des rémunérations restant à échoir jusqu’au terme de son contrat ainsi qu’à l’indemnité pour fin de contrat [9].

3- Puis-je contester mon licenciement pour motif économique lié à la crise sanitaire de la Covid-19 ?

a- Le régime.

Un licenciement pour motif économique est un licenciement effectué par un employeur pour des raisons qui ne sont pas liées au salarié lui-même.
Le motif économique est défini par l’article L1233-3 du Code du travail.

Ce licenciement est motivé par des raisons économiques ayant pour origine :
- soit une suppression ou une transformation de l’emploi du salarié concerné,
- soit une modification d’un élément essentiel du contrat de travail refusée par le salarié.

Les raisons économiques que l’employeur peut invoquer sont les suivantes :
- Difficultés économiques ;
- Mutations technologiques (par exemple, introduction dans l’entreprise d’une technologie informatique nouvelle comportant une incidence sur l’emploi) ;
- Nécessité de sauvegarder la compétitivité de l’entreprise ;
- Cessation d’activité de l’entreprise (sauf si elle est due à une faute de l’employeur)

L’article L1233-3 du Code du travail va dans le détail car il fixe le cadre dans lequel doit intervenir le licenciement économique.

La Société doit justifier soit de difficultés économiques qui sont caractérisées, soit par l’évolution significative d’au moins un indicateur économique tel qu’une baisse des commandes ou du chiffre d’affaires, des pertes d’exploitation ou une dégradation de la trésorerie ou de l’excédent brut d’exploitation, soit par tout autre élément de nature à justifier de ces difficultés.

Une baisse significative des commandes ou du chiffre d’affaires est constituée dès lors que la durée de cette baisse est, en comparaison avec la même période de l’année précédente, au moins égale à :
- Un trimestre pour une entreprise de moins de onze salariés ;
- Deux trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins onze salariés et de moins de cinquante salariés ;
- Trois trimestres consécutifs pour une entreprise d’au moins cinquante salariés et de moins de trois cents salariés ;
- Quatre trimestres consécutifs pour une entreprise de trois cents salariés et plus ;
- Le motif économique peut être aussi justifié par des mutations technologiques, une réorganisation de l’entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité ;
- ou à la cessation d’activité de l’entreprise.

b- Comment contester ?

Pour pouvoir mettre en œuvre une procédure de licenciement économique, il faut que l’employeur puisse justifier que les difficultés entachent la pérennité économique de la Société et sa survie.

Il convient de souligner que dans le cas spécifique d’un recours portant sur un licenciement pour motif économique, l’article L1235-9 du Code du travail fait obligation à l’employeur de communiquer au juge tous les éléments qu’il a fournis aux représentants du personnel en application du chapitre III ou, à défaut de représentants du personnel dans l’entreprise, tous les éléments qu’il a fournis à l’autorité administrative compétente en application de ce même chapitre.

L’ensemble de ces informations doivent être déposées ou adressées par lettre recommandée avec demande d’avis de réception au greffe du conseil de prud’hommes, dans les huit jours suivant la réception de la convocation devant le bureau de conciliation [10]. Ainsi, la preuve du licenciement économique ne repose pas exclusivement sur le salarié.

c- Quelles indemnités ?

Lorsque les conditions ne sont pas réunies pour justifier un licenciement économique, le salarié qui saisit le Conseil de prud’hommes fera son licenciement requalifié en licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Dans cette situation, le salarié pourra solliciter des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, éventuellement des dommages et intérêts pour violation des critères d’ordre, pour violation de la priorité de réembauchage…
En définitive, la crise sanitaire et les conséquences générées par la Covid-19 – Coronavirus a entrainé de nombreux bouleversements dans les entreprises, notamment en matière sociale.
Il est important pour les employeurs de respecter les règles en matière de procédure de licenciement et pour le salarié, de rester vigilant et attentif car il pourrait y avoir des abus.

Notes :

[1Article L1225-21 du code du travail.

[2Cass. soc., 2 févr. 1994, n° 90-43.836.

[3Cass. soc., 6 déc. 1995, n° 92-41.398, n° 4872 P.

[4Cass. soc., 11 janv. 2012, n° 10-14.868.

[5Cass. soc. 16-5-2012 n° 10-17.726 FS-PBR : RJS 7/12 n° 627.

[6Cass. soc. 30-4-1997 n° 94-42.194 D : RJS 8-9/97 n° 970 ; Cass. crim. 4-1-1984 n° 83-90.022.

[7Article L1234-12 du Code du travail.

[8Article 1234-12 du Code du travail.

[9Article L. 1243-4 du code du travail.

[10C. trav., art. R1456-1.

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