Par Emmanuel Burget et Alexandre Germain, Avocats.
 
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  • Parution : 13 mai

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Les conséquences du Covid-19 sur les objectifs des salariés.

L’épidémie que nous affrontons a surpris entreprises et salariés par son intensité et ses effets. Face à ce constat, il est important de pouvoir anticiper les conséquences que le Covid-19 aura sur les objectifs attribués aux salariés en début d’année.

La crise sanitaire actuelle affecte l’intégralité des secteurs de l’économie, chaque entreprise est touchée plus ou moins durement et doit composer avec des facteurs qui n’entraient pas en ligne de compte trois mois auparavant.
Outre les objectifs de l’entreprise, ce sont ceux assignés aux salariés qui devront être révisés pour tenir compte de la situation.

Les modalités de fixation de nouveaux objectifs en cours d’exercice.

Par principe, la fixation des objectifs constitue une prérogative de l’employeur s’exerçant dans le cadre de son pouvoir de direction [1]. Il est autorisé à les modifier unilatéralement lorsque le contrat prévoit qu’il lui revient de les fixer. La limite reste le caractère réaliste des résultats à atteindre et que les nouveaux objectifs soient portés à la connaissance du salarié du salarié en début d’exercice [2].

L’apparition soudaine et brutale de la crise sanitaire pose toutefois la question de ce pouvoir de modification en cours d’exercice.
Les entreprises ayant fixé les objectifs annuels de leurs salariés en début d’année civile sont nombreuses. Peuvent-elles valablement modifier de façon unilatérale des résultats déterminés quelques mois plus tôt et ce, avant l’expiration de la période d’appréciation initialement prévue ?
En l’état du droit positif, en particulier la condition tenant à ce que les objectifs soient portés à la connaissance du salarié en début d’exercice, la réponse parait négative.
Afin de sécuriser la révision des objectifs en cours d’année, la voie conventionnelle est à privilégier.
On notera à cet égard que cette solution est, quoi qu’il advienne, la seule viable lorsque le contrat de travail prévoit que les objectifs feront l’objet d’une négociation annuelle entre les parties [3].

Les éléments à prendre en considération dans le cadre d’une évolution des objectifs.

En cas de circonstances exceptionnelles ayant un impact certain sur l’atteinte des résultats, l’employeur n’est pas tenu de modifier les objectifs fixés initialement.
Toutefois l’obligation de bonne foi qui préside à l’exécution du contrat de travail doit l’y inciter [4].

Bien que de nombreuses situations puissent être envisagées, seules les plus représentatives de la crise du Covid-19 seront ici évoquées.

Le passage au stade 3 de l’épidémie a rendu la mise en œuvre du télétravail impérative dès lors que le poste de travail le permet. A ce titre, le Code du travail prévoyait déjà que l’employeur pouvait imposer le télétravail au salarié « en cas de circonstances exceptionnelles, notamment de menace d’épidémie » [5].

Le télétravail étant uniquement une forme d’organisation du travail, il ne devrait pas, à lui seul, impliquer une révision automatique des objectifs fixés au salarié.

La situation est différente lorsque l’entreprise a eu recours à l’activité partielle durant la période de confinement. En effet, dans ce cas, le salarié n’est plus en mesure de réaliser ses objectifs, son contrat de travail étant suspendu.

La bonne foi contractuelle devrait donc conduire l’employeur à redéfinir conjointement avec son salarié les objectifs initiaux afin de tenir compte de la période de suspension du contrat.

En tout état de cause, que le contrat du salarié ait été suspendu ou non, il est possible que la dégradation générale de l’économie engendrée par l’épidémie de Covid-19 rende les objectifs difficiles à réaliser voire inatteignables.

Or, on l’a vu, le caractère réaliste des objectifs imposés par l’employeur demeure une condition jurisprudentielle de validité. Il est évident que certaines cibles visées en début d’année 2020 sont ou seront désormais inaccessibles du fait de la crise sanitaire, notamment pour les commerciaux, de sorte qu’il parait opportun de procéder à un bilan des objectifs originels afin de déterminer s’ils sont toujours réalistes.
Idéalement, un état des lieux, au cas par cas, devrait être accompli préalablement à toute modification des résultats à atteindre, une fois la situation de l’entreprise stabilisée, c’est-à-dire lorsque l’état d’urgence sanitaire sera achevé.

Le cas du licenciement pour insuffisance de résultats.

Il est constant que l’absence de résultats peut fonder un licenciement pour insuffisance professionnelle lorsque les objectifs fixés présentent un caractère réaliste et que l’insuffisance de résultats est personnellement imputable au salarié [6].

Singulièrement, la Cour de cassation a eu l’occasion de préciser que l’insuffisance de résultats ne saurait être invoquée à l’appui d’un licenciement si elle est consécutive à une conjecture économique difficile [7].
Cette position est plus que jamais d’actualité et il serait sans doute très imprudent pour un employeur de procéder à un licenciement fondé sur une insuffisance de résultats constatée au cours de la période de crise sanitaire.

Les juges prud’homaux seront en effet particulièrement attentifs aux licenciements prononcés durant l’épidémie pour ce motif.
Il n’est cependant pas question de nier la possibilité de licencier pour insuffisance de résultats, y compris actuellement, certains objectifs pouvant être totalement indépendants de la crise sanitaire.

En toutes hypothèses, il appartiendra à l’employeur de démontrer que l’absence de résultats est strictement liée à l’insuffisance professionnelle de son salarié et non au contexte économique global.

A cet égard, une comparaison des résultats de l’intéressé avec ceux de ses collègues placés dans une situation identique constituera un élément pertinent d’appréciation.
A nouveau, un bilan de la situation post Covid-19 couplé à une éventuelle redéfinition conjointe des objectifs initiaux, pourra être un moyen de sécuriser la position de l’entreprise si un tel licenciement devait être envisagé à terme.

Notes :

[1Cass. Soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838.

[2Cass. Soc., 2 mars 2011, n° 08-44.978 - Cass. Soc., 9 mai 2019, n° 17-20.767.

[3Cass. Soc., 13 juill. 2004, n° 02-14.140 ; Cass. Soc., Cass. Soc., 4 juill. 2007, n° 05‐42.616.

[4C. trav. art. L. 1222-

[5C. trav. L. 1222-11.

[6Cass. Soc., 13 janv. 2004, n° 01-45.931 ; Cass. Soc., 22 mai 2001, n° 99-41.838.

[7Cass. Soc., 4 avril 2001, n°99-41.651.

Emmanuel BURGET
Avocat au Barreau de Paris
Email : e.burget chez eb-avocat.com
Alexandre GERMAIN
Avocat au Barreau de Paris

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