Par Eliott Pousset, Etudiant.
 
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  • Parution : 13 mai
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C’est la reprise ! Heure de gloire du CSE ?

Né de la fusion des anciennes institutions représentatives du personnel, le comité social et économique remplace le CHSCT, défunte sentinelle de la protection de la santé, de la sécurité et des conditions de travail dans l’entreprise. Dans un contexte de reprise d’activité marquée par la présence du Covid-19, le CSE parviendra-t-il à égaler, voire surpasser, son prédécesseur ? Retour sur cette incertitude.

Contextualisation – Le déconfinement de la population française est annoncé et c’est toute une économie qui est appelée à se relancer pour endiguer les conséquences de la propagation du Covid-19. Si pendant cette période exceptionnelle qu’était le confinement, toutes les entreprises n’ont pas cessé leurs activités, bon nombre d’entre elles ont été contraintes de baisser temporairement et/ou partiellement leurs rideaux en raison des risques de transmission du virus [1].

Une étude de la Chambre de Commerce et d’Industrie de Bordeaux rapporte, par exemple, la fermeture de 2/3 des établissements girondins [2]. De son côté, la DARES relève que, depuis le 2 mars 2020, 998.000 entreprises ont sollicité une autorisation de mise en activité partielle, concernant ainsi 12.100.000 salariés [3].

Dans son communiqué du 3 mai dernier, le ministère du Travail est clair : « la reprise de l’activité est essentielle pour éviter l’effondrement de notre économie. Mais cette reprise doit nécessairement se faire dans le respect de la protection de la santé des salariés ». Dans la foulée, un protocole national de déconfinement des entreprises est publié sur son site internet, afin d’assurer la publicité des mesures nécessaires à la sauvegarde de la santé et de la sécurité des salariés qui seront en première ligne (pour reprendre la formule d’usage) lors de cette reprise.

Les employeurs bien avisés prendront connaissance des préconisations dudit protocole puis veilleront à son application tant l’obligation de sécurité qui pèse sur eux leur impose de « prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs » [4]. En tant que détenteurs du pouvoir de direction au sein de leurs entreprises, les employeurs doivent évaluer les risques et les combattre à la source, même lorsqu’ils ne peuvent être complètement évités [5] - ce qui est évidemment le cas d’un virus qui a su se propager si rapidement au-delà de toute frontière.

Pour veiller à la bonne exécution de cette obligation, l’employeur peut s’appuyer sur le comité social et économique (CSE). Cette instance est devenue incontournable dans l’actualité juridique depuis qu’une des (très commentées) ordonnances Macron [6] a prévu qu’elle remplacerait les anciennes institutions représentatives du personnel - opération de fusion-absorption historique en droit du travail. En effet, depuis le 1er janvier 2020, les anciennes institutions qu’étaient le comité d’entreprise (CE), les délégués du personnel (DP) et le comité d’hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT) ont, en principe, fusionné au sein du seul CSE. Cet organe est devenu, à côté des organisations syndicales, l’interlocuteur central entre l’employeur et les salariés.

Une telle « refonte du paysage des institutions représentatives du personnel » a été motivée par le souhait de « rendre le dialogue social plus efficace dans l’entreprise et représenter de manière adéquate la collectivité de travail ». Le législateur relevant que « la capacité d’influence des représentants des salariés, qui se spécialisent sur certaines questions mais sont privés d’une vision d’ensemble », était défavorisée par la multiplicité des IRP [7]. Derrière le CSE, une idée : permettre aux représentants du personnel de rendre leurs avis en ayant une vision globale, sur les questions économiques « et en même temps » sur les questions sociales. D’où la disparition (dans les entreprises de moins de 300 salariés) de la mise en place obligatoire de toute instance de représentation spécifique en matière de santé et sécurité au travail.

Cette fusion ne s’est pas faite sans crainte. Une enquête IFOP rapporte qu’en janvier 2019, 75 % des délégués du personnel interrogés étaient inquiets face au passage au CSE. 39 % des élus craignaient une moins bonne prise en compte des enjeux de santé au travail [8]. Une grande partie de la doctrine s’est également interrogée quant à la disparition du CHSCT, décrite comme un « choix malheureux » entraînant « un net recul de la protection des droits des travailleurs à la santé et à la sécurité » [9] ou encore « un choix politique que certaines entreprises pourraient bien regretter à terme » [10].
La période de reprise d’activité à l’époque du Covid-19, synonyme de pression économique dans un contexte de sauvegarde impérieuse de la santé et de la sécurité des travailleurs, s’annonce pour le CSE comme une occasion propice à la démonstration de son efficacité en la matière. Saura-t-il saisir sa chance ?

D’entrée, il convient d’avertir le lecteur, la question restera en suspend. Seules la pratique et l’expérience sont à même d’y répondre franchement. Mais l’importance qu’elle revêt, particulièrement de nos jours, mérite qu’elle soit posée. Avant d’approfondir les sources de cette incertitude, le lecteur comprendra en quoi le CSE peut être un acteur déterminant dans la sécurisation sanitaire de la reprise d’activité.

Un arsenal d’attributions pour participer à la protection de la santé et de la sécurité des salariés dans l’entreprise – Une différence de situation doit immédiatement être soulignée : selon que les entreprises emploient plus ou moins de 50 salariés, le CSE n’a pas les mêmes attributions.

Dans les entreprises dont l’effectif est compris entre 11 et 49 salariés, la délégation du personnel au CSE (dont les membres sont élus lors des élections professionnelles) a notamment pour mission de promouvoir la santé, la sécurité et l’amélioration des conditions de travail. Elle peut réaliser des enquêtes en matière d’accidents ou de maladies liés au travail et parfois saisir l’inspection du travail [11]. Surtout, elle a le droit d’alerter l’employeur en cas de danger grave et imminent pour les salariés [12]. Elle participe ainsi à la double information de l’employeur et des salariés sur la situation sanitaire au sein de l’entreprise. Pour mener à bien sa mission, la délégation du personnel au CSE peut se faire communiquer une très large palette de documents de contrôle et d’évaluation obligatoires en matière de santé et sécurité au travail [13].

A ce stade, dans les entreprises de moins de 50 salariés, il apparaît clairement que le CSE – au travers de sa délégation du personnel – peut jouer un rôle important dès la reprise d’activité dans la protection des salariés contre la contamination au Covid-19 et la prévention des risques psychosociaux subséquents. En ayant accès au terrain et aux évaluations des conditions de travail, il peut être un « lanceur d’alerte » efficace dans l’intérêt des salariés, comme dans celui de l’employeur, pour la bonne exécution de son obligation de sécurité.

Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, le CSE jouit des mêmes attributions. Il se voit également confier des prérogatives supplémentaires qui correspondent à celles qui appartenaient au CHSCT. Il a explicitement pour mission d’assurer une expression collective des salariés permettant la prise en compte permanente de leurs intérêts, notamment dans les décisions relatives à l’organisation du travail [14]. En d’autres termes, dans de nombreuses hypothèses, l’employeur doit, antérieurement à sa prise de décision, consulter le CSE de manière ponctuelle [15] ou récurrente [16] pour recueillir son avis. Plus encore, le CSE peut prendre l’initiative de formuler des propositions permettant d’améliorer les conditions de travail et les conditions de vie des salariés dans l’entreprise [17].

Dans le champ de la santé, de la sécurité et des conditions de travail, le CSE peut, par exemple, procéder à l’analyse des risques professionnels (accidents, maladies, dégradation de la santé) qui menacent les travailleurs [18]. Il procède régulièrement à des inspections en la matière [19].

Là encore, le CSE a l’opportunité d’être un acteur majeur lors de la reprise. Dans les faits, si les mesures barrières (désormais bien connues) et le protocole de déconfinement ne sont pas respectés, au péril d’une propagation du virus au sein de l’entreprise, le CSE pourra interpeller l’employeur sur le risque encouru par les salariés. Il sera en mesure de critiquer le projet de réorganisation du travail, ce qui renforcera certainement son efficacité et, in fine, garantira une meilleure protection des travailleurs. Les éventuelles difficultés organisationnelles et psychologiques de ceux qui sont placés en télétravail pourront être relayées à l’employeur par son biais.

Un rôle indispensable dans l’évaluation des risques professionnels dans l’entreprise – Les juges également ont relevé l’importance du rôle que peut – et que doit – jouer le CSE dans le contexte actuel. Plusieurs décisions du mois d’avril, rendues en plein confinement, évoquent la nécessité d’une concertation entre l’employeur et les représentants de son personnel, pour l’évaluation des risques, à l’heure du Covid-19.

Avant de rentrer dans une brève analyse de quelques unes des décisions visées, il importe de rappeler l’existence d’un outil que l’employeur doit utiliser dans le cadre de son obligation de sécurité : le DUER, pour document unique d’évaluation des risques. Ce document réglementaire transcrit les risques identifiés dans l’entreprise et nécessite d’être mis à jour par l’employeur [20]. Il permet, après évaluation des risques, de mettre en œuvre des actions de prévention et des méthodes de travail garantissant un meilleur niveau de protection des travailleurs [21]. Dans le cadre de l’émergence et de la propagation du virus actuel, les employeurs doivent nécessairement adapter les conditions de travail pour protéger la santé des salariés. Le DUER peut alors permettre de recenser les pratiques susceptibles de favoriser la transmission du virus puis de les corriger. Plus question de se réunir autours de la machine à café !

Cette évaluation des risques via le DUER était un point important dans l’ordonnance de référé rendue le 9 avril 2020 par le tribunal judiciaire de Paris. Elle a rappelé à la société La Poste l’importance d’établir le DUER puis de le communiquer aux salariés et à leurs représentants [22].

Le 24 avril 2020, le tribunal judiciaire de Lille a retenu que, si aucune disposition légale n’impose la consultation préalable des IRP avant la rédaction ou mise à jour du DUER, une circulaire du 18 avril 2002 précise que « les représentants des salariés doivent être associés à l’évaluation des risques » [23]. Les juges soulignent également [24] que le ministère du Travail, communiquant via son site internet, a rappelé que l’évaluation des risques professionnels doit être conduite « selon une procédure faisant intervenir les instances représentatives du personnel ».

A cette même date, la cour d’appel de Versailles a confirmé en grande partie l’ordonnance de référé du tribunal judiciaire de Nanterre, rendue 10 jours auparavant, concernant l’évaluation des risques dans les établissements du titan du numérique, la société Amazon. La cour a noté que « la pertinence de l’évaluation des risques comme première étape de prévention repose en grande partie sur la prise en compte des situations concrètes de travail ». Ainsi, la participation des salariés « en ce qu’ils disposent des connaissances et de l’expérience de leur propre situation de travail et des risques qu’elle engendre, est indispensable ». La société devait donc consulter le CSE central lors de la modification du DUER, puis associer les CSE de chacun des établissements concernés lors de la mise en œuvre des mesures appropriées [25].

De toute évidence, les employeurs diligents sont invités à faire du CSE leur partenaire en matière de santé au travail.

Par ses attributions dans ce domaine et, particulièrement, par son rôle impératif dans l’évaluation des risques, le CSE a toutes les cartes en main pour participer significativement à la sécurisation sanitaire de la reprise d’activité. Or, tout l’enjeu de l’action du CSE dans la crise actuelle réside dans la démonstration de son efficacité. Explications.

L’efficacité démontrée du défunt CHSCT – Avant sa mise à mort, le CHSCT était une institution efficace. Une étude avait même mis en exergue que sa présence dans l’entreprise améliorait fortement la qualité des politiques de prévention des risques professionnels [26].

Le rapport Verkindt remis au Ministre du Travail en février 2014, pointait plusieurs faiblesses de cette institution mais soulignait qu’elle avait un « rôle essentiel en matière de prévention des atteintes à la santé ». Ainsi, un CHSCT « fonctionnant dans de bonnes conditions participait non seulement à la régulation des relations sociales mais encore à la limitation des coûts directs et indirects engendrés par une dégradation des conditions de travail, de santé et de sécurité » [27].

Pour que certains témoignent de sa capacité à avoir été une « instance opérationnelle, proche du terrain, pragmatique, et dont les membres [jouaient] un rôle essentiel d’alerte et de proposition » [28], c’est que le CHSCT avait les qualités requises d’indépendance et de spécialisation nécessaires à son efficacité [29].

Néanmoins, comme toute création, le CHSCT était perfectible. Les faiblesses de cette institution en ont eu raison (notamment le manque de formation de ses membres, les abus de recours aux expertises etc.). De nombreuses études sur la question sont encore disponibles, tout intéressé pourra trouver de quoi nourrir sa curiosité [30].

L’efficacité incertaine du nouveau CSE –Aujourd’hui, c’est avec le CSE qu’il faut composer. La fusion de laquelle il est né résulte de la volonté « d’articuler simultanément les dimensions économique et sociale » dans la représentation du personnel [31]. Cette transformation était notamment appelé de ses vœux par le MEDEF, qui souhaitait une fusion encore plus totale intégrant les délégués syndicaux dans l’unique IRP [32].

Dans le même esprit, le rapport LECOQ, rendu au Premier ministre en août 2018 relève que le CSE constitue « l’instance au sein de laquelle les questions de santé et sécurité sont traitées désormais à l’échelon stratégique de la délibération […] C’est une opportunité pour les conditions de travail d’être prises en compte en amont des processus décisionnels structurants dans l’entreprise » [33].

Pourtant, une part importante de la doctrine critique encore les dangers d’une telle fusion sur la qualité de la protection de la santé au travail. Pour n’en citer que quelques uns :

- Les moyens sont réduits. « Les élus du CSE sont moins nombreux que l’addition CE + DP + CHSCT » [34] et les heures rémunérées pendant lesquelles ils peuvent travailler sur les questions de santé et de sécurité peuvent être moins nombreuses que celles dont disposaient les membres du CHSCT.

- La fusion des IRP fait craindre un traitement moins soigneux des questions de santé et sécurité. Les attributions économiques et sociales étant exercées par les mêmes représentants, ils doivent, dans un contexte de diminution de moyens, traiter à la fois des questions de performance et des questions de protection de la santé des travailleurs. Le risque n’est pas négligeable de voir certains sujets priorisés au détriment de la protection des travailleurs.

- Pour éviter cet « amoindrissement de l’attention portée aux problèmes de santé et de sécurité » [35], le Code du travail prévoit la création d’une commission santé, sécurité et conditions de travail (CSSCT) au sein des CSE des entreprises d’au moins 50 salariés. Cette commission peut être mise en place par une négociation entre les organisations syndicales représentatives dans l’entreprise et l’employeur [36]. En l’absence de telles organisations, c’est le CSE qui peut négocier avec l’employeur la création de la CSSCT [37]. Mais, premier obstacle, celle-ci n’est obligatoire que dans les entreprises et établissements d’au moins 300 salariés [38]. Elle peut se voir confier tout ou partie des attributions du CSE en matière de santé, sécurité et conditions de travail, l’idée étant de recréer une institution spécifique dédiée à ces questions [39]. Néanmoins, second obstacle, elle ne peut se voir transférer les attributions consultatives du CSE en la matière. En conséquence, elle « n’a d’autres fonctions que de préparer le travail du CSE » [40].

- Toujours dans l’idée d’éviter que la fusion des IRP aboutisse à une moins bonne prise en compte des risques professionnels, il a été prévu la mise en place de représentants de proximité. Ces acteurs sont chargés de faire remonter au CSE les difficultés rencontrées sur le terrain. Toutefois, leur instauration est complètement facultative et le contenu de leur mission n’est décidé que par accord collectif.

Le CHSCT pourra-t-il reposer en paix ? – Comme le relève le Professeur Pascal Lokiec, « on ne connaît pas encore la totalité des impacts du CSE sur la représentation des salariés dans les entreprises, notamment son impact sur la santé et la sécurité » [41].

En 2018, la Direction générale du travail était confiante, elle plaçait ses espoirs dans le triptyque CSE-CSSCT-Représentants de proximité et dans la capacité des partenaires sociaux à négocier convenablement les moyens attribués à ces organes [42]. En 2019, elle constatait que « les grandes entreprises ont eu recours aux possibilités offertes par la réforme ». Elle soulignait, dans le cadre de son étude en partenariat avec l’École de droit social de l’université de Montpellier, que sur 450 accords de mise en place du CSE étudiés, 27 % prévoient la désignation de représentants de proximité et plus de la moitié prévoient des CSSCT [43].

De leur côté, les organisations syndicales continuent de déplorer la disparition du CHSCT et de craindre une dégradation de la prise en compte des risques professionnels par les élus du CSE [44].

En toute hypothèse, l’efficacité de CSE en matière de santé, de sécurité et de conditions de travail dépendra de sa capacité à mobiliser l’ensemble de ses attributions, notamment à savoir être source de propositions pertinentes. Dans les entreprises d’au moins 50 salariés, la participation de représentants du CSE aux conseils d’administration ou de surveillance pourra permettre une remontée d’informations en haut lieu, ne serait-ce que pour prendre en compte l’expérience du terrain, dans la situation sanitaire actuelle, pour la définition d’une nouvelle stratégie de l’entreprise [45].

L’attitude de l’employeur, particulièrement dans les négociations sur les moyens alloués à cette institution, conditionnera tout autant sa capacité à remplacer le CHSCT, voire à le surpasser.

A l’heure du virus ayant paralysé tout un monde, les entreprises sont sommées de relancer la machine économique. Cette relance ne pourra faire l’impasse sur une prise en compte efficiente de la protection de la santé et de la sécurité des salariés. Le CSE a rendez-vous avec son heure de gloire.

Notes :

[1Arrêté du 14 mars 2020 portant diverses mesures relatives à la lutte contre la propagation du virus Covid-19.

[2CCI Gironde, Enquête Impact de l’épidémie de coronavirus, 6 avril 2020.

[3DARES, Tableau de bord de la situation sur le marché du travail au 5 mai 2020.

[4Article L.4121-1 du Code du travail.

[5Article L.4121-2.

[6Ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017 relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise.

[7Loi n° 2017-1340 du 15 septembre 2017 d’habilitation à prendre par ordonnances les mesures pour le renforcement du dialogue social, exposé des motifs.

[8Enquête CSE, IFOP-SYNDEX, 17 janvier 2019.

[9Geneviève PIGNARRE, « Le comité d’hygiène et de sécurité n’est pas soluble dans le comité social et économique », RDT, 2017, p.

[10Pierre-Yves VERKINDT, « Les conditions de travail et la santé au travail dans les ordonnances du 22 septembre 2017 : faut-il mouiller son mouchoir ? », Droit social, 2018, p. 41.

[11Article L.2312-5 du Code du travail.

[12Article L. 2312-60.

[13Articles R. 2312-1 et R.2312-3.

[14Article L.2312-8.

[15Articles L.2312-37 et suivants.

[16Articles L.2312-17 et suivants.

[17Article L.2312-12.

[18Article L.2312-9.

[19Article L.2312-13.

[20Article R. 4121-1 du Code du travail.

[21Article L. 4121-3.

[22TJ Paris, référé, 9 avr. 2020, n 20/52223.

[23DRT Circulaire n° 6 du 18 avril 2002.

[24TJ Lille, référé, 24 avr. 2020, no 20/00395.

[25Cour d’appel de Versailles, 14ème Ch., 24 avril 2020, 20/01993.

[26Gregor Bouville, « L’influence des CHSCT sur le bien-être des salariés et sur les accidents du travail », Revue de gestion des ressources humaines, 2016/3, n°101.

[27Pierre-Yves Verkindt, Les C.H.S.C.T. au milieu du gué, Rapport à Monsieur le Ministre du travail, 28 février 2014.

[28François Cochet, « La fusion des institutions représentatives du personnel porte-t-elle atteinte à leur capacité d’intervention en matière de santé et de sécurité au travail ? », Revue de droit du travail, 2017, p. 691.

[29Isabel Odoul-Asorey, Ibid.

[30V. par exemple : L. Jamet et A. Mias, « Les CHSCT : une institution en mal de connaissances ? », Revue de l’IRES, n° 74, 2012, p. 75 ; P. Bouffartigue, V. Duflot ET B. Giraud, « À quoi servent les expertises RPS auprès des CHSCT ? », Agir sur la santé au travail, Octarès, 2018.

[31« Santé au travail : vers un système simplifié pour une prévention renforcée », Rapport Lecocq fait a la demande du Premier Ministre, août 2018.

[32« Seuils sociaux : le Medef revoit sa copie », Les Echos, 19 novembre 2014.

[33Rapport Lecocq, op. cit.

[34Delphine Julien-Paturle, « Déjà en CSE : comment bien s’organiser ? », Les Cahiers Lamy du CSE, n° 198, 1er décembre 2019.

[35Bernard Teyssié, « Santé et sécurité dans le droit du comité social et économique », La Semaine Juridique – Edition sociale, n°1, 9 janvier 2018.

[36Article L. 2315-41 du Code du travail.

[37Article L. 2315-42.

[38Article L. 2315-36.

[39Article L. 2315-38.

[40G. AUZERO, D. BAUGARD, E. DOCKÈS, Précis Droit du travail, Dalloz, 2019, p. 1475.

[41Pascal Lokiec, « Préserver l’effectivité de la représentation du personnel », Liaisons sociales magazine, N° 211, 1 avril 2020.

[42DGT, Bilan 2017 Conditions de travail, édition 2018.

[43DGT, Bilan 2018 Conditions de travail, édition 2019.

[44Voir notamment les contributions de la CGT et de FO dans les Bilans précités.

[45Voir sur ce point l’article L. 2312-72 du Code du travail et l’étude du Professeur Gilles Auzero, « La participation des salariés à la stratégie de l’entreprise », Droit social, 2015, p. 1006.

Eliott Pousset - Etudiant
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