Améliorer sa marque employeur.
Souvent présentée comme un ensemble d’actions RH, de marketing, communication et de RSE mises en cohérence dans le cadre d’une stratégie globale, la marque employeur nécessite aussi de respecter les fondamentaux de la gestion des ressources humaines.
- Alexis Moisand
Avocat
Le droit du travail est l’un des outils les plus puissant de structuration et de gestion à votre disposition à condition d’y apporter l’attention qu’il mérite et d’y investir un peu de temps pour d’attirer les talents qui participeront au développement et à la croissance de votre entreprise.
Développer son attractivité.
Si vous êtes convaincu que l’attractivité de votre entreprise est un enjeu stratégique, elle se construit avec l’ambition de proposer à vos candidats des valeurs et du sens, des parcours professionnels, le développement de leurs compétences, des conditions de travail et d’emploi stimulantes, une adéquation vie professionnelle/vie personnelle équilibrée,…, ce qui suit devrait vous intéresser 😊 !
- Alexandre Yakouben
Avocat
L’écosystème humain de l’entreprise au sein duquel chacun participe en qualité d’actionnaire, de dirigeant et/ou de salarié est une construction juridique itérative. Le choix des hommes et des femmes, la définition claire et précise de leur fonction et de leurs responsabilités, l’adéquation de leurs compétences avec les besoins du projet d’entreprise et leur rémunération sont des points essentiels pour attirer les talents.
La réussite d’un recrutement nécessite d’avoir défini les règles du « jeu » et de les traduire dans des solutions juridiques de gestion des ressources humaines.
Les éléments essentiels de la collaboration.
Pour rédiger et diffuser votre annonce de recrutement, vous aurez besoin d’avoir identifié les éléments essentiels de l’emploi proposé, tels que la catégorie professionnelle, le poste, la fonction, la rémunération, les compétences,...
Au-delà de ces éléments, votre candidat ne manquera pas de vous demander quelle convention collective est applicable, quelle est la durée du travail, quels sont les avantages particuliers, s’il peut télétravailler,….
Toutes questions auxquelles vous aurez intérêt à avoir les réponses qui feront qu’il acceptera ou pas votre proposition.
La promesse d’embauche et le contrat de travail.
Si le processus de recrutement se poursuit, vous aurez à formuler une promesse d’embauche et à rédiger un contrat de travail.
Le contrat de travail est l’acte juridique liant votre entreprise au collaborateur pour une durée déterminée ou indéterminée. Le contrat traduit la volonté des parties et définit, la prestation de travail, la rémunération et les modalités de la subordination hiérarchique.
Le contrat de travail emporte des obligations réciproques :
Employeur (fourniture du travail, paiement du salaire et respect des règlementations) ;
Salarié (exécution du travail, obligation de fidélité et de loyauté et respect des règlementations).
Les dispositions essentielles du contrat de travail intègreront les solutions juridiques de votre marque employeur.
La question de la convention collective applicable.
Avant toute chose, il conviendra de valider qu’une convention collective est applicable à votre entreprise. Le corpus juridique de la convention collective facilitera l’adossement de la structuration et de la sécurisation des solutions juridiques de gestion de votre Capital Humain, notamment les dispositions relatives à la durée et à l’aménagement du temps de travail, aux classifications des postes/emplois et rémunérations.
Une CCN n’est applicable que dans les entreprises entrant dans son champ d’application professionnel et territorial (Article L. 2261-2 du Code du travail).
Afin de déterminer si votre activité principale entre dans le champ d’application d’une convention collective, au-delà des codes APE ou NAF délivrés par l’INSEE, de l’objet social des statuts ou des mentions des bulletins de paie qui n’ont d’ailleurs qu’une valeur indicative, c’est l’activité principale qui prévaut pour déterminer si elle y rentre ou pas.
L’activité principale est celle représentant le plus important chiffre d’affaires et/ou occupant le plus grand nombre de salariés.
La structuration du Capital Humain.
Si aucune convention collective n’est applicable parce que l’activité de votre entreprise est nouvelle et innovante, les Ordonnances dites « Macron » de 2017 vous permettront d’y remédier en définissant vos solutions juridiques « maison ».
Les solutions juridiques d’un pack RH de niveau 1 sont les suivantes :
Organigramme fonctionnel des postes et des profils d’emplois ;
Grilles de classification Postes/Emplois et des salaires ;
Modèles de contrat de travail par profil d’emploi ;
Dispositif de durée et d’aménagement du temps de travail (35h, 38h30 sur 219 jours annuels, forfait 219 jours annuel) ;
Charte de télétravail et de déconnexion ;
Dispositif de Frais de santé et de Prévoyance complémentaires.
Ainsi, pour finaliser l’embauche de votre candidat, vous disposerez des éléments essentiels permettant de lui établir son contrat de travail en parfaite adéquation avec l’organisation de votre entreprise 😊
Si vous souhaitez aller encore plus loin et si votre effectif dépasse les 10 salariés, votre pack RH de niveau 2 pourrait notamment intégrer :
Dispositif d’intéressement au capital ;
Dispositif d’intéressement aux résultats ;
Protocole préélectoral Comité Social et Economique ;
Dispositif de rémunération variable individuelle ;
Document Unique d’Evaluation des Risques ;
Charte d’utilisation des Technologies de l’Information et de la Communication ;
Compte Epargne Temps ;
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Le Smart Diagnostic : un outil innovant pour évaluer votre Capital Humain.
Pour alimenter votre réflexion, nous vous invitons à réaliser le Smart diagnostic Capital Humain, c’est gratuit et très rapide 😊
Cet outil vous permet d’évaluer en quelques clics votre gestion sociale et d’identifier les points d’amélioration.
Le rapport gratuit et personnalisé est immédiatement téléchargeable à la fin du questionnaire !
Par Alexis Moisand et Alexandre Yakouben, Avocats.
