En effet, en analysant les dispositions du code de travail, on peut bien remarquer qu’il y a plusieurs défaillances qui doivent être surmontées et ce en effectuant certaines modifications pour le renforcer beaucoup plus et rendre ses dispositions assez efficientes pour faire face à toute nouvelle pandémie.
Ce que nous vivons aujourd’hui est exceptionnel. Tout allait au mieux jusqu’à l’apparition d’une pandémie mortelle qui a bouleversé la stabilité du monde entier.
Une maladie infectieuse émergente de type virale causée par une souche de coronavirus appelé SARS-COV-2 qui a pu être le seul souci à dépasser par toute personne et par tous les pays du monde. On ne pense plus à l’économie des pays mais plutôt à trouver des mesures qui vont nous protéger contre cette pandémie et qui vont nous permettre de limiter la propagation de ce virus. Ce dernier a été qualifié par le directeur général de l’OMS comme étant d’urgence de santé publique de portée internationale.
En effet, le Maroc est parmi les pays qui ont été touchés par la propagation de la Covid-19 et qui fait face à une situation qui est délicate suite à cette propagation.
L’état actuel de notre pays l’a poussé à mettre en œuvre certaines mesures préventives pour limiter la propagation de ce virus.
Ces mesures ont bien évidemment eu un impact sur l’économie du pays. Plusieurs secteurs ont été touchés dont les plus touchés sont le secteur de transport, de tourisme et le secteur industriel qui ont connu des pertes remarquables. A ce niveau, on doit noter un point qui est très important qui a été exprimé par Carl Gustav Jung : « les crises, les bouleversements et la maladie ne surgissent pas par hasard. Ils nous servent d’indicateurs pour rectifier une trajectoire, explorer de nouvelles orientations, expérimenter un autre chemin de vie » , et ce dans le sens que cette crise sanitaire a bien montré la fragilité de l’économie de notre pays ainsi que l’économie des pays les plus développé qui n’ont pas pu faire face à la propagation de ce virus et que cette crise va nous pousser à reclasser nos priorités en termes de productions pour rendre notre économie moins dépendante.
Ainsi, le milieu social n’échappe pas aux conséquences de cette crise dans la mesure où plusieurs employés et salariés se trouvent face au risque de perdre leurs emplois, face à la suspension provisoire du contrat, ainsi que face à la réduction du salaire. On doit bien préciser à ce niveau que cette pandémie à causer la rupture du travail de 700 000 employés dans le secteur privé, encore une cessation de la continuité de l’activité de 113 000 entreprises et cela à partir du 15 Mars 2020 selon un rapport lancé par le Ministre du travail et de l’insertion professionnelle daté le 02 avril 2020.
L’analyse de l’impact de Covid-19 sur le cadre légal et professionnel du travail est d’une importance considérable vu qu’elle va nous permettre, d’une part, de savoir si les mesures du code de travail sont efficientes vu la situation actuelle dans laquelle se trouvent les salariés et employés dans les différents secteurs, et d’autre part, si les mesures édictées par le code de travail protègent les salariés et les employeurs en cas de survenance d’une telle pandémie.
La problématique qui se pose est la suivante : Quelle est l’étendue de l’efficacité du code de travail face à la survenance de la Covid-19 ?
I. Analyse du cadre légal de travail.
L’analyse du code de travail va nous permettre, bien évidemment, dans un premier lieu de connaitre les dispositions portées par ce dernier, mais également ses défaillances. En effet, la survenance de la Covid-19 nous a poussé à analyser les dispositions des lois marocaines et à connaitre l’étendue de leur application face à cette pandémie dans les différents domaines. C’est pour cette raison qu’on va procéder, dans un premier temps, à analyser les dispositions du code de travail et, dans un second temps, à traiter la question relative aux défaillances du code de travail.
A. Les dispositions portées par le code de travail.
Au niveau de notre analyse, on va se focaliser sur les dispositions qui vont nous intéresser le plus dans le cadre de notre sujet.
Durée et organisation de travail :
Dans le cadre des dispositions relatives à la durée de travail, l’art. 184 du code de travail énonce que dans les activités non agricoles, la durée normale de travail des salariés est fixée à 2 288 heures par an (44 heures par semaine). Alors que dans les activités agricoles, la durée normale de travail est fixée à 2 496 heures par an. Il convient de préciser à ce niveau, que dans les activités non agricoles, la durée annuelle de travail peut être réparties selon les besoins de l’entreprise à condition que la durée de travail n’excède pas 10 heures par jour, tandis que dans les activités agricoles, la durée de travail est répartie par périodes selon les nécessités des cultures suivant une durée journalière déterminée par l’autorité gouvernementale compétente et ce après consultation des organisations professionnelles des employeurs et des organisations syndicales des salariés les plus représentatives.
Cette durée de travail peut être prolongée ou réduite et ce selon les besoins de l’entreprise.
Réduction de la durée de travail :
L’art. 185 du code de travail énonce qu’en cas de crise économique passagère ayant affecté l’entreprise, l’employeur peut procéder à la réduction de la durée normale de travail pour une période continue ou interrompue à condition de ne pas dépasser soixante jours par an et ce après consultation des délégués des salariés ou les représentants des syndicats au sein de l’entreprise. Dans ce cas, Le salaire est payé pour la durée effective de travail et ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés. Il convient de préciser également que si la réduction de la durée de travail est supérieure à soixante jours par an, la période de cette réduction doit être fixée par accord entre l’employeur et les délégués des salariés et le cas échéant les représentants des syndicats dans l’entreprise.
Prolongation de la durée de travail :
L’art. 196 du code de travail énonce que les salariés peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail et ce dans le cas où les entreprises doivent faire face à des travaux d’intérêt national ou à des surcroits exceptionnels de travail. Ces heures supplémentaires sont payées en un seul versement en même temps que le salaire dû et ce conformément à l’art. 198.
Le code de travail prévoit un autre mode d’organisation de travail qui est le travail par roulement ou par relais. En cas d’organisation du travail par roulement, le salarié ne dépasse pas la durée maximum légale de la durée de travail qui est de dix heures. Alors qu’en cas d’organisation du travail par relais, l’équipe ne doit pas dépasser huit heures de travail par jour.
Outre le travail par roulement, le code de travail prévoit des dispositions relatives au travail à domicile. En effet, l’art. 8 énonce que le travail à domicile est considéré comme tel sans qu’il y ait nécessairement un lien de subordination entre l’employeur et le salarié et sans que le local et l’outillage appartiennent forcement au salarié.
Hygiène et sécurité :
Conformément aux dispositions du code de travail, l’employeur est tenu de préserver la sécurité, la santé et la dignité de ses salariés et ce en mettant en place les mesures nécessaires. Il doit veiller à ce que les locaux de travail soient tenus dans un bon état de propreté et présenter les conditions d’hygiène et de salubrité nécessaires à la santé des salariés.
Le congé annuel payé :
Conformément aux dispositions de l’art. 231 du code de travail, tout salarié a droit à un congé annuel payé après six mois de service continu dans la même entreprise ou chez le même employeur.
En effet, l’ordre de départ en congé annuel payé doit être communiquer aux salariés au moins trente jours avant la date de départ. Cet ordre de départ est affiché dans un lieu qui est habituellement fréquenté par les salariés dans les lieux de travail.
Le licenciement pour motifs économiques :
Le licenciement pour motifs économiques est prévu par l’art. 66 et suivants du code de travail. Selon l’état actuel du droit et conformément aux dispositions de l’article précédemment noté, les salariés bénéficient d’une indemnité de préavis et de licenciement ainsi que d’une priorité de réembauchage.
Ainsi, l’art. 52 du CT énonce que « le salarié lié par un contrat de travail à durée indéterminée a droit à une indemnité, en cas de licenciement après six mois de travail dans la même entreprise quels que soient le mode de rémunération et la périodicité du paiement du salaire ».
On doit noter également, que le calcul de l’indemnité de licenciement prend en considération le salaire et ses accessoires :
- Les primes et indemnités inhérentes au travail à l’exclusion :
a. des indemnités constituant un remboursement de frais ou de dépenses supportés par le salarié en raison de son travail ;
b. des indemnités de responsabilité, sauf les indemnités de fonction, telles que les indemnités de chef d’équipe ou de chef de groupe ;
c. des indemnités pour travaux pénibles ou dangereux ;
d. des indemnités constituant un dédommagement pour un travail exécuté dans des zones dangereuses ;
e. des indemnités pour remplacement temporaire d’un salarié appartenant à une catégorie supérieure ou pour un travail exécuté temporairement ou exceptionnellement, sauf les indemnités pour heures supplémentaires.
- Les avantages en nature ;
- Les commissions et les pourboires.
Le licenciement pour motifs économiques est subordonné à une autorisation qui doit être délivrée par le gouverneur de la préfecture ou la province dans un délai de deux mois à compter de la date du dépôt de la demande. A ce niveau, il convient à préciser que cette demande doit être assortie des justificatifs nécessaires et du PV des concertations et négociations avec les représentants des salariés.
Ainsi, la demande doit être accompagnées des documents suivants :
un rapport comportant les motifs économiques, nécessitant l’application de la procédure de licenciement ;
l’état de la situation économique et financière de l’entreprise ;
un rapport établi par un expert-comptable ou par un commissaire aux comptes.
B. Défaillances du code de travail.
Personne ne peut nier que la Covid-19 est une pandémie qui a bouleversé entièrement le système non seulement du Maroc mais du monde entier ; même les pays développés n’ont pas pu arrêter la propagation de ce virus d’où on peut déduire que la vision de l’avenir reste ambiguë.
Les mesures prévues par le code de travail ne sont pas suffisantes pour faire face aux changements actuels, et ceci est une occasion pour le législateur pour pouvoir réviser les dispositions de ce code et mettre en vigueur un régime juridique solide afin de surmonter des cas spécifiques comme celui de la Covid-19 et de protéger les salariés contre tout abus de la part de leur employeur, qui pour sauvegarder son activité, peut suspendre temporairement ou mettre fin aux contrats les liant avec les salariés et ce pour motif d’une crise économique.
Parmi les dispositions de loi qui semblent être ambiguës et pas claires, on trouve l’art. 245 du CT qui dispose que le départ en congé nécessite le consentement de l’employeur concerné, mais dans le cas actuel, il nous semble que ce n’est plus applicable ce qui nous permet de dire que cet article est dépassé et ceci s’applique également à la durée de travail et ce dans la mesure où il y a des employeurs qui obligent leurs employés à travailler hors les horaires de travail sans aucune rémunération relative à ces heures.
Ainsi, on peut ajouter à ce qui précède d’autres défaillances :
L’absence de la notion de télétravail ;
Le code de travail énonce dans son art. 246 que l’ordre des départs en congé annuel doit être communiqué aux salariés trente jours avant la date de départ, mais cet article ne trouve pas de fondement dans l’état actuel vu son caractère soudain qui ne permet pas de respecter le délai précisé ;
L’art. 10 interdit de réquisitionner les salariés pour l’exécution d’un travail forcé contre leur gré. Cette disposition est sans intérêt dans l’état actuel puisque l’Etat serait en mesure de réquisitionner les salariés de plusieurs entreprises qui relèvent des secteurs stratégiques ou vitaux afin d’assurer la continuité des services d’approvisionnement ou autres ;
On peut soulever une autre défaillance du code du travail qui est celle relative à la nécessité de la mise à disposition du salarié un équipement lui permettant de se protéger de la pandémie et en instaurant des mesures d’hygiène et de sécurité. En effet, même si le code de travail a prévu dans ses articles 281 et suivants un ensemble de mesures d’hygiène et de sécurité pour garantir la protection de l’employé, mais le problème se pose en cas de refus de l’employeur de mettre en place ces outils de protection contre la pandémie, le salarié peut-il s’abstenir d’aller au travail tant que les mesures d’hygiène et de sécurité ne sont pas instaurées ou bien cela sera considéré comme étant un abandon de poste, et par conséquent le salarié perdra son travail sans dommages-intérêts.
II. Les dispositions du code de travail face à la survenance de la Covid-19.
Après avoir analyser les dispositions du code de travail et soulever les défaillances que comporte ce dernier, au niveau de cette partie, on va répondre aux questions suivantes : dans quelle mesure les dispositions du code de travail ont été applicables ? et quelles sont les modifications que doit porter ce dernier pour faire face à la survenance de toute nouvelle pandémie ?
Pour réponde à ces questions, on va traiter dans un premier lieu la question relative aux mesures qui ont été prises pour faire face à la Covid-19, et dans un second lieu la question relative aux modifications devant être portées par le code de travail.
A. Les mesures prises pour faire face à la Covid-19.
La Covid-19 a entraîné un ralentissement important voire un arrêt total du travail. Toutefois, les conséquences peuvent être réduites et ce par le recours à certaines mesures. En effet, le ralentissement ou l’arrêt total de l’activité économique d’une entreprise due à cette pandémie à amener les chefs d’entreprises à envisager des mesures alternatives qui vont leur permettre de sauver l’unité de production tout en respectant les droits des salariés.
Parmi les mesures qui ont été prises pour faire face à cette pandémie :
Le télétravail :
La notion du télétravail n’a pas été définie par le législateur marocain. En effet, d’après l’analyse du code de travail qu’on a précédemment fait, on remarque que le législateur a traité la question du travail à domicile mais cette notion ne correspond proprement pas à la notion du télétravail.
Le recours au télétravail est de nature très importante et doit être encouragé lorsqu’il est possible. Pour se faire, l’employeur doit demander au salarié, dont le poste le permet et qui dispose du matériel nécessaire pour le faire, de recourir au télétravail.
La réduction du temps de travail :
Le code de travail, dans son art. 185, donne la possibilité de réduire la durée de travail selon certaines modalités :
Consultation préalable des représentants des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats au sein de l’entreprise ;
Paiement du salaire pour la durée effective de travail qui ne peut, en aucun cas, être inférieur à 50% du salaire normal, sauf dispositions plus favorables pour les salariés ;
Respect de la période de réduction qui ne doit pas dépasser soixante jours (60 jours) par an.
L’augmentation du temps de travail :
En application des dispositions de l’art. 196 du code de travail, lorsque les entreprises doivent faire face à des travaux d’intérêt national ou à des surcroîts exceptionnels de travail, les salariés desdites entreprises peuvent être employés au-delà de la durée normale de travail.
Certaines conditions sont imposées :
La notification à l’agent chargé de l’inspection de travail du motif qui justifie la raison de l’augmentation de la durée de travail ;
La durée journalière de travail ne doit pas excéder 10 heures ;
La non-suspension des repos hebdomadaires des salariés concernés ;
La non augmentation de la durée de travail aux salariés handicapés ou âgés de moins de 18 ans.
Le travail par roulement :
Le législateur a prévu cette possibilité à l’art. 188 du code de travail, à condition de respecter une durée de travail de huit heures par jour pour chaque groupe.
La suspension du contrat de travail :
Le contrat de travail peut être suspendu dans deux cas ; soit en cas de la fermeture temporaire de l’entreprise, soit en cas d’une maladie.
Dans le premier cas, l’employeur doit prouver que la fermeture de l’entreprise est due suite à la force majeure. Cette dernière doit répondre aux conditions prévues par l’art. 269 du DOC que sont l’imprévisibilité, l’irrésistibilité, et l’extériorité.
Dans le second cas, l’art. 32 du code de travail énonce que le contrat est provisoirement suspendu pendant l’absence du salarié pour maladie dûment constaté par un médecin. Donc, si le salarié contracte la Covid-19, le contrat peut être suspendu.
La diminution des effectifs :
Plusieurs salariés se trouvaient du jour au lendemain sans emploi. Ils ont été licenciés pour motifs économiques. En effet, suite à cette crise sanitaire, plusieurs entreprises ont procédé à la diminution des effectifs et ce pour faire face à la Covid-19 et pour éviter les conséquences lourdes qui peuvent survenir. L’art 66 et suivants du code de travail traite la question du licenciement pour motifs économiques . Il convient de préciser que ce type de licenciement ne concerne que les entreprises qui occupent dix salariés ou plus.
La négociation des congés avec les salariés :
En cas d’interruption collective de travail due à la fermeture temporaire de l’entreprise par décision administrative ou pour cas de force majeure, le code de travail donne la possibilité à l’employeur d’obliger ses salariés à prendre leur congé annuel payé sans prendre en compte leur situation familiale et leur ancienneté pour établir l’ordre des départs. Il convient de préciser à ce niveau que les dates du congé sont fixées après consultation des délégués des salariés et, le cas échéant, des représentants des syndicats dans l’entreprise.
L’hygiène et la sécurité :
L’employeur est tenu de respecter les mesures préventives suivantes :
Installer à l’entrée un distributeur de solution hydroalcoolique et vérifier la température des salariés avant de rejoindre leurs postes ;
Veiller à la désinfection et au nettoyage des locaux et surface en contact avec les mains, des équipements collectifs, et des espaces communs ;
Vérifier que les fournitures nécessaires au respect des consignes sanitaires sont disponibles en quantité suffisante (savon liquide, gel hydroalcoolique, bavettes, …) ;
Veiller à ce que les postes de travail soient aménagés pour respecter la distanciation entres les salariés (au moins un mètre entre deux postes).
B. Les modifications devant être portées par le code de travail.
On a précédemment procédé à une simple analyse du code de travail marocain par laquelle on a pu remarquer et soulever certaines défaillances. Ces défaillances ont été beaucoup plus remarquées suite à la survenance de la Covid-19. Pour pouvoir faire face à cette pandémie, on a procédé à l’application de certaines mesures prévues par le code de travail, ainsi que d’autres mesures qui non pas été prévues par ce dernier à savoir le télétravail qu’on a pu connaitre son importance suite à la survenance de cette crise sanitaire.
Pour pouvoir faire face à toute nouvelle pandémie pouvant survenir dans l’avenir, plusieurs modifications doivent être portées par le code de travail, dont on peut recommander quelques-unes :
Le télétravail :
Le code de travail marocain n’a pas proprement défini la notion du télétravail, et donc parmi les modifications que doit porter ce dernier c’est de donner une notion claire du télétravail et de prévoir les obligations de l’employeur et de son salarié.
Parmi les obligations de l’employeur que le code de travail peut prévoir : la mise à disposition aux salariés des outillages leur facilitant l’exécution de leur travail (ordinateur, connexion internet,…), ne pas dépasser la durée normale de travail, ainsi que de ne pas obliger les salariés à travailler pendant les jours de repos. Alors que pour les obligations du salarié, le code de travail peut prévoir l’obligation du salarié d’être toujours à la disposition de son employeur pendant la durée de travail (répondre aux emails, aux appels téléphoniques, …), l’exécution du travail à temps, etc.
L’hygiène et la sécurité :
Certes le code de travail oblige l’employeur de mettre en place les mesures permettant de préserver la sécurité, la santé et la dignité de ses salariés, mais vu les circonstances actuelles, un autre point doit être prévu par le législateur et qui consiste dans le fait que l’employeur doit assurer le transport de ses salariés pour éviter tout risque de contamination lors du déplacement. Ainsi, le transport ne doit pas dépasser 50% de sa capacité normale.
Egalement, pour remédier à la défaillance d’absence des mesures d’hygiène et de sécurité, il convient de prévoir des dispositions mentionnant clairement le sort du salarié refusant de rejoindre son poste dans l’absence de ces mesures et de garantir sa protection contre tout abus de la part de l’employeur qui peut profiter de cette situation pour considérer l’absence du salarié comme étant un abandon de poste.
Autres :
Accorder des facilités aux entreprises notamment le coté fiscal et ce à travers la réduction des taux pour les années à venir pour lui permettent d’augmenter leurs investissements.
Renforcer les moyens de preuves dans le cadre du C.D.D en cas de rupture du contrat.
En cas de fermeture temporaire d’une entreprise, il faut rassurer les salariés à travers une base légale plus rentable qui constitue la garantie pour eux ainsi de sanctionner sévèrement le non-respect de cette base.
Discussions en cours :
JE VOUDRAIS SAVOIR SI LES JOURS D’ABSENCE POUR CAUSE D’ATTEINTE DU CORNAVIRUS SONT REMBOURSABLES.MERCI
Bonjour, s’il vous plait si un salarié est atteint du covid, ses jours seront déduits de son congé ? ou en arrêt maladie ? sachant qu’il a cumulé son congé depuis l’arrêt en 2019