Par Frédéric Chhum, Avocat et Claire Chardès, Juriste.
 
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  • Parution : 20 novembre 2019

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Barème Macron pour licenciement sans cause : pour Paris, il est conforme.

Depuis les deux avis rendus par la Cour de cassation le 17 juillet 2019 [1], les premiers arrêts des Cours d’appel se prononçant sur la conformité des dispositions de l’article L. 1235-3 du Code du travail [2] aux textes internationaux étaient attendus avec impatience. Après la Cour d’appel de Reims le 25 septembre dernier [3], la Cour d’appel de Paris s’est positionnée le 30 octobre suivant [4].

CA Paris, 30 octobre 2019, RG 160562.

1. Du rappel des faits.

Monsieur X. avait été engagé en qualité d’analyste junior le 31 décembre 2003 par un contrat à durée indéterminée, avec une reprise d’ancienneté au 1er mars 2001, date à laquelle il avait commencé à exercer au sein de la société employeur comme analyste technique.

Il est licencié 16 ans plus tard, au motif qu’il aurait démontré une « défiance vis-à-vis de [sa] hiérarchie » et aurait fait preuve d’un « comportement […] d’hostilité considéré comme inacceptable ». Il lui est en outre reproché le fait d’avoir « [refusé] de se former au langage Python », ce qui aurait entrainé l’affectation en urgence d’un autre salarié sur la tâche à accomplir.

Le salarié tente donc de faire dire et juger que la rupture de son contrat de travail s’analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse. Il invoque notamment la prescription des faits qui lui sont reprochés, qui datent en grande partie « d’avril à octobre 2017 ». Le seul fait prétendument fautif non prescrit – le refus de se former « au langage Python » - est considéré comme n’étant « pas caractérisé ni avéré » par la Cour d’appel de Paris.

Les juges du fond ont donc estimé que « le licenciement de M. X doit être déclaré dénué de cause réelle et sérieuse ».

C’est ainsi que le combat sur la conformité du barème dit « Barème Macron » prévue à l’article L. 1235-3 du Code du travail a pu s’ouvrir une nouvelle fois.

2. L’arrêt du 30 octobre 2019 (Pôle 6, Chambre 8, RG 160562).

Bien que l’employeur ait tenté de les écarter du litige, les syndicats CGT, CGT-FO, Solidaires et CFDT sont intervenus.

En effet, concernant la conventionnalité du barème, ils considéraient que « le débat dépasse le rapport employeur/salarié ».

Les syndicats pris en leur ensemble et Monsieur X. ont avancé plusieurs arguments de nature à écarter les barèmes.

L’occasion a donc été donnée à la Cour d’appel de Paris de se prononcer de façon inédite par rapport aux avis rendus par la Cour de cassation le 17 juillet dernier (op. cité).

2.1.La conformité du barème Macron aux articles 6 et 13 de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l’Homme. [5]

Considérant que l’article 6 de ladite Convention, qui garantit « le droit à un procès équitable », n’a pas à s’appliquer aux limitations matérielles du droit à être indemnisé suite à un licenciement sans cause réelle sérieuse, la Cour écarte cet argument.

Elle réserve le même sort à l’invocation de l’article 13 préservant le droit à un « recours effectif devant une instance nationale » en estimant qu’entre les limites du barème « il appartient au juge saisi au fond de statuer ».

2.2. La conformité du barème Macron à l’article 24 de la Charte sociale européenne.

De même, le moyen fondé sur la conformité aux « dispositions de l’article 24 de ladite Charte sociale européenne révisée le 3 mai 1996 » [6] succombe selon les juges, pour qui ces dispositions « ne sont pas d’effet direct en droit interne dans un litige entre particulier » et « ne peuvent être utilement invoqués par l’appelant et les parties intervenantes pour voir écarter les dispositions de l’article L.1235-3 du Code du travail ».

2.3. La conformité du barème Macron aux articles 20, 21 et 30 de la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne.

Les syndicats soutenaient « que le barème institué par l’article L.1235-3 du code du travail, en ne prévoyant pas d’autres critères de différenciation que l’ancienneté du salarié et l’effectif de l’entreprise » traitaient « de manière analogue des salariés dans des situations différentes en violation des principes de non-discrimination et d’égalité de traitement » tels que prescrits par la Charte des droits fondamentaux de l’Union européenne [7].

De leur côté, les magistrats de la Cour d’appel de Paris ont estimé, dans l’arrêt du 30 octobre 2019, que « les dispositions de l’article L.1235-3 du code du travail laissent subsister entre une limite minimale et une limite maximale exprimées en mois de salaire brut ».

Ainsi, il reste « un pouvoir d’appréciation à la juridiction du fond, de telle sorte que l’indemnisation réponde à la situation particulière du salarié, par la prise en compte de critères autres que l’ancienneté, tels l’âge, la situation de famille, la difficulté à retrouver un emploi » de sorte que « l’inégalité de traitement alléguée n’est pas démontrée ».

Sur ce point, la Cour de cassation ne s’était pas prononcée dans ses deux avis rendus en juillet 2019.

La Cour d’appel écarte complètement ledit moyen.

2.4. La conformité du barème Macron aux articles 4, 9 et 10 de la Convention n°158 de l’OIT. [8]

Pour commencer, les juges du fond estiment que « ces articles de la Convention n° 158 sur le licenciement de l’Organisation internationale du travail sont d’application directe en droit interne ».

La Cour d’appel affirme que « la mise en place d’un barème n’est pas en soi contraire aux textes visés par l’appelant et les syndicats intervenants volontaires ».

En effet, le barème permettrait « de garantir au salarié “une indemnité adéquate ou une réparation appropriée” » puisque « le juge français dans le cadre des montants minimaux et maximaux édictés sur la base de l’ancienneté du salarié et de l’effectif de l’entreprise, [gardent] une marge d’appréciation » (CA Paris, 30 octobre 2019).

Et de conclure qu’ « il convient d’allouer à M. X la somme de 67.900 euros correspondant à l’équivalent de 13 mois de salaires bruts, cette somme offrant une indemnisation adéquate du préjudice né du caractère infondé du licenciement ».

3. Pour la Cour d’appel de Paris : de la souplesse à la fermeté.

La brèche de la non-conformité aux textes internationaux avait discrètement été ouverte par la Cour d’appel de Paris, Pôle 6, Chambre 3, dans un premier arrêt en date du 18 septembre 2019 [9].

En effet, il y était énoncé que conformément aux exigences posé par l’article 10 de la Convention n° 158 de l’OIT et par l’article 24 de la Charte européenne, « la réparation à hauteur des deux mois prévus par le barème constitue une réparation du préjudice adéquate et appropriée à la situation d’espèce ».

Par conséquence, il n’y avait « pas lieu de déroger au barème réglementaire et de considérer le dit barème contraire aux conventions précitées ».

La formulation avait pu faire mouche puisque la réponse apportée était expressément circonscrite « à la situation d’espèce », qui ne nécessitait pas de « déroger au barème » réglementaire.

A la lecture d’une telle formulation, était ouverte la possibilité pour le juge d’écarter le barème dès lors qu’il le jugeait nécessaire.

L’article L. 1235-3 aurait perdu de son caractère contraignant.

Pour sa part, la Cour d’appel de Reims, par l’arrêt rendu le 25 septembre 2019, faisait mine de s’engouffrer indirectement dans la même brèche.

Elle a décidé que « le contrôle de conventionnalité ne dispense pas, en présence d’un dispositif jugé conventionnel, d’apprécier s’il ne porte pas une atteinte disproportionnée aux droits du salarié concerné ».

Ainsi, elle disposait qu’il était possible de mener une « recherche de proportionnalité, entendue cette fois « in concreto » et non « in abstracto », qui aurait cependant dû être « demandée par le salarié ».

Il demeure cependant que la Cour d’appel de Paris (Pôle 6, Chambre 8) s’est bien écartée de telles circonvolutions pour rendre un arrêt qui ne laisse pas de place au doute.

Une question continue d’animer les commentateurs : les dissensions entre la province et la capitale prospèreront-elles jusque dans les Cours d’appel de sorte que le barème se trouve écarté ailleurs en France ? A suivre.

Notes :

[1Avis de la Cour de cassation rendus le 17 juillet 2019, n° 15012 et n°15013.

[6L’article 24 de la Charte sociale européenne garantit le « droit à la protection en cas de licenciement ».

[8Convention n° 158 de l’OIT, art. 10.

Frédéric CHHUM Avocat et Membre du Conseil de l’ordre des avocats de Paris
Claire Chardès juriste
CHHUM AVOCATS (Paris, Nantes et Lille)
e-mail : chhum chez chhum-avocats.com
Site internet : www.chhum-avocats.fr
Blog : www.chhum-avocats.fr
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