1) Un seul fait isolé peut suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel au titre de l’article L. 1153-1 du Code du travail
Il s’agissait, en l’espèce, d’une animatrice employée par une association de parents et amis des scouts qui avait démissionné de son emploi et ultérieurement saisi le Conseil de prud’hommes d’une demande de requalification de sa démission en licenciement nul en raison de faits de harcèlement sexuel dont elle soutenait avoir été victime de la part du Président de l’association.
La salariée avait été déboutée de ses demandes par la cour d’appel au seul motif qu’un fait unique ne pouvait pas suffire à caractériser une situation de harcèlement sexuel au travail.
Bien qu’elle ait constaté que le président de l’association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », la cour d’appel avait refusé de caractériser cet agissement de harcèlement sexuel, faute pour la salariée de démontrer l’existence d’autres faits similaires.
Ce faisant, la cour d’appel avait fait une stricte application de l’article L.1153-1 du Code du travail qui fait de la répétition une condition de définition du harcèlement sexuel puisqu’il vise « des propos ou comportements à connotation sexuelle répétés ».
Toutefois, ce raisonnement est censuré par la Cour de cassation qui affirme : « Qu’en statuant ainsi, alors qu’un fait unique peut suffire à caractériser le harcèlement sexuel et qu’elle avait constaté que le président de l’association avait « conseillé » à la salariée qui se plaignait de coups de soleil de « dormir avec lui dans sa chambre », « ce qui lui permettrait de lui faire du bien », ce dont il résultait que la salariée établissait un fait qui permettait de présumer l’existence d’un harcèlement sexuel, la cour d’appel a violé les textes susvisés ; »
Par cet arrêt, la Chambre sociale de la Cour de cassation étend donc largement la définition du harcèlement sexuel et fait fi de l’exigence de répétition posée par le texte du Code du travail.
Dès lors, tout agissement à connotation sexuelle, même isolé, qui aurait pour effet une atteinte à la dignité du salarié ou la création d’une situation intimidante, hostile ou offensante à son égard, est susceptible d’être qualifié de harcèlement sexuel.
Il convient toutefois de préciser que si la Chambre sociale a abandonné l’exigence de répétition des faits s’agissant du harcèlement sexuel, tel n’est pas le cas pour le harcèlement moral qui requiert toujours des agissements répétés.
En outre, il y a fort à parier que s’agissant du volet pénal du harcèlement sexuel, la position de la Chambre criminelle de la Cour de cassation serait inverse. Le principe d’interprétation stricte de la loi pénale s’opposerait en effet à une extension jurisprudentielle de la définition de l’infraction de harcèlement sexuel.
2) Le salarié victime de harcèlement peut former une double demande de dommages-intérêts à l’encontre de son employeur
Dans cet arrêt, la Chambre sociale précise également que le salarié peut cumuler :
Une demande de dommages-intérêts pour le préjudice physique et moral subi du fait du harcèlement sexuel (art. L. 1153-1 C. trav.) ; et
Une demande de dommages-intérêts pour le préjudice subi du fait du manquement de son employeur à son obligation de sécurité de résultat (art. L. 1153-5 C. trav.).
Sur ce point, la cour d’appel avait retenu que la demande de dommages-intérêts formée au titre de l’article L.1153-1 ne pouvait l’être qu’à l’encontre de l’autre des faits constitutifs de harcèlement sexuel, en l’espèce le Président de l’association, et non l’employeur.
Là encore, le raisonnement de la Cour d’appel est censuré par la Cour de cassation qui précise que : « les obligations résultant des articles L. 1153-1 et L. 1153-5 du Code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d’elles, lorsqu’elle entraîne des préjudices distincts, peut ouvrir droit à des réparations spécifiques ».
Le salarié victime de harcèlement sexuel est donc recevable à formuler une double demande d’indemnisation sous réserve qu’elle établisse l’existence de deux préjudices distincts, l’un au titre du harcèlement sexuel en lui-même (par exemple, le préjudice moral lié à l’humiliation subie) et l’autre lié au manquement de l’employeur à son obligation de sécurité de résultat (par exemple, l’arrêt maladie qui peut s’en être suivi).
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