I – Conditions requises par le Code du travail pour la mise en place d’un forfait jours : un accord collectif et une convention individuelle de forfait.
La mise en place d’un forfait jours suppose la réunion de deux conditions cumulatives :
Un accord collectif autorisant le recours à une telle modalité d’organisation du temps de travail (Article L3121-39 du Code du travail) ;
Une convention individuelle de forfait matérialisant par écrit l’accord libre et éclairé du salarié, qui renonce par l’application de ce dispositif à la possibilité de réclamer des heures supplémentaires (Article L3121-40 du Code du travail).
II – La simple mention du forfait jours sur le bulletin de paie n’est pas suffisante pour caractériser la convention individuelle de forfait requise.
Confirmant la position qu’elle a exprimée à plusieurs reprises au cours des dernières années (Cass. soc. 13 février 2013, n°11-27.826 ; Cass. soc. 15 avril 2015, n°13-24.588), la Cour de cassation précise dans son arrêt du 4 novembre 2015 que la mention du forfait jours sur le bulletin de paie du salarié, ne saurait caractériser la convention individuelle de forfaits exigée par le Code du travail.
En effet, pour la Haute Cour, seul le contrat de travail ou un avenant, dûment signés par le salarié, sont susceptibles de constituer un support juridique adapté permettant de s’assurer de l’accord de l’intéressé.
On rappellera par ailleurs que ce contrat de travail ou cet avenant devront être rédigés avec précision -le renvoi à l’accord collectif autorisant la mise en place du forfait jours étant insuffisant- (Cass. soc. 31 janvier 2012, n°10-17.593) et mentionner expressément que le salarié bénéficiera :
de la garantie du respect des durées maximales de travail, ainsi que des repos journaliers et hebdomadaires ;
d’une réunion annuelle permettant le suivi de sa charge de travail.
Il est également impératif que l’accord collectif autorisant la mise en place de ces forfaits jours fasse état lui aussi de ces éléments.
III – Sanctions encourues en l’absence de convention individuelle de forfait : rappels de salaire et indemnité pour travail dissimulé.
Faute de convention individuelle de forfait régularisé par les parties au contrat, le forfait jours est inopposable au salarié qui peut alors réclamer le paiement des heures supplémentaires qu’il accomplit au-delà de la durée légale du travail (35 heures hebdomadaires).
Bien que l’arrêt du 4 novembre 2015 ne l’indique pas, le salarié est également fondé à solliciter la condamnation de l’employeur à lui régler une indemnité pour travail dissimulé d’un montant forfaitaire de 6 mois de salaire (Cass. soc. 28 février 2012, n°10-27.839).
En effet, la jurisprudence considère que le seul fait de soumettre un salarié au forfait jours sans lui faire signer une convention individuelle et de le priver ainsi du droit au paiement des heures supplémentaires, caractérise en soi l’élément intentionnel requis pour la condamnation pour travail dissimulé.
On insistera donc jamais assez sur l’impérieuse nécessité pour les entreprises qui appliqueraient une convention de forfait jours sans respecter le formalisme évoqué ci-dessus, de s’y conformer rapidement, sous peine d’être exposées à de lourds contentieux judiciaires.
